Recruiting universitario
Il recruiting universitario costruisce un flusso di candidature junior passando dagli atenei: career day, interventi in aula, tirocini, hackathon. Rende se si ripete negli anni con gli stessi atenei, molto meno se resta una presenza una tantum.
Che cosa comprende
Il recruiting universitario è la ricerca di persone appena uscite dagli studi, o prossime a farlo, attraverso l’ateneo che le ha formate. Gli strumenti vanno dal meno al più impegnativo: la presenza a un career day, un intervento in aula di chi lavora nel team, un hackathon, un tirocinio, un accordo continuativo con un dipartimento. Le forme contrattuali che ne seguono sono descritte alle voci programma di tirocinio, apprendistato e programma per neolaureati.
Come funziona in Italia
Gli atenei hanno un ruolo nella legge. L’articolo 6 del decreto legislativo 276/2003 autorizza università pubbliche e private, e i loro consorzi, a svolgere attività di intermediazione, a condizione che pubblichino gratuitamente sul proprio sito i curricula degli studenti dall’immatricolazione fino ad almeno dodici mesi dopo la laurea. La norma dice chi può fare intermediazione: non dice come tratti poi i dati di chi contatti, per cui vedi GDPR nella selezione.
Accanto agli uffici placement degli atenei lavora AlmaLaurea, che alle imprese vende servizi: l’accesso a una banca dati di profili, che secondo AlmaLaurea comprende ogni anno circa il 90 per cento dei neolaureati, annunci mirati, un profilo aziendale, career day nelle grandi città universitarie e giornate di recruiting digitali per aree come IT, ingegneria, STEM, finanza e management. La pagina non riporta i prezzi. Per un tirocinio curriculare la strada è un’altra: contatti l’università per la convenzione e il progetto formativo.
Perché l’evento isolato non rende
L’errore tipico è l’evento isolato. Produce un mazzo di candidature e nessuna relazione: l’anno dopo la persona conosciuta non si ricorda di te, e tu non sai più chi era venuto, perché nessuno ne ha tenuto traccia. Il secondo è non avere uno sbocco: se non assumi junior con regolarità, nessuno dei contatti ha un annuncio a cui rispondere.
Il terzo è tenere i contatti dove non si ritrovano. In Join la persona conosciuta a un evento non si importa direttamente nel Talent Pool: la aggiungi come candidatura a una posizione, indicando nel campo Source da dove arriva, e poi la salvi nel Talent Pool dal profilo; l’aggiunta manuale invia alla persona una richiesta di consenso. Nel Talent Pool ogni persona può avere etichette, visibili a tutti gli utenti dell’account, e il pool si filtra per etichetta e per Paese. Scegli un nome unico per evento e anno, così l’elenco dell’anno prossimo parte da chi c’era.
Funziona meglio quando le assunzioni si ripetono sulla stessa funzione e c’è un ateneo con il corso giusto a portata di mano. Per assunzioni sporadiche, o quasi solo senior, è difficile che la presenza si ripaghi.
Come misurare
Il risultato di un evento non è il numero di curricula raccolti. Segui chi arriva a colloquio, chi riceve un’offerta, chi accetta e, dopo un anno, chi lavora ancora da te. Dividi il costo dell’evento per le assunzioni, non per le candidature: è il costo per assunzione di quel canale. Con lo stesso conto confronti canali diversi, per esempio un tirocinio e un career day.