Glosario de selección
Los términos de selección, en lenguaje claro. Qué significan, cuándo importan y cómo Join los resuelve en el producto.
A
Adquisición de talento
La adquisición de talento es la función o equipo responsable de encontrar, atraer y contratar personas. A menudo se usa como sinónimo de «selección», pero normalmente implica un encuadre más estratégico y de mayor horizonte.
AGG (Alemania)
La AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) es la ley antidiscriminación alemana. Regula qué se puede preguntar, mencionar o ponderar en una decisión de selección en Alemania.
AI Act UE en RR. HH.
El AI Act de la UE clasifica la IA usada en decisiones de empleo (criba, ranking, monitorización) como de alto riesgo. Gestión de riesgos, transparencia, supervisión humana y auditorías de sesgo aplican a proveedores y a las empresas que los usan.
Año sabático
Un año sabático es una ausencia prolongada — típicamente 1-12 meses — que toma un empleado existente con el acuerdo de la empresa. Pagado, parcialmente pagado o no pagado según la política. Cada vez más usado como herramienta de retención y recuperación.
Asignación de equity
Una asignación de equity es la oferta de participación en la empresa — normalmente stock options o phantom shares — como parte del paquete. Se devenga con el tiempo, típicamente 4 años con cliff de 1 año. Habitual en startups UE; raro en pymes no tech.
ATS
Un ATS es un software que recopila las candidaturas, las guarda en un solo sitio y ayuda al equipo a mover a los candidatos por las distintas fases.
B
Banco de talentos
Un banco de talentos guarda a los candidatos con los que has hablado pero no has contratado — finalistas, contactos con «ahora no», últimas rondas a relanzar.
Banda salarial
Una banda salarial es el rango mínimo-máximo de retribución acordado para un puesto — usado en ofertas, en negociaciones y en revisiones internas. La infraestructura de selección más útil que la mayoría de las pymes no tiene.
Bar raiser
Un bar raiser es un entrevistador formado fuera del equipo que contrata, con derecho de veto sobre una contratación. Popularizado por Amazon. El rol existe para que el listón no se desplace a medida que el equipo escala.
Bonus de incorporación
Un bonus de incorporación es un pago único a la nueva persona al iniciar o poco después — para cerrar huecos de oferta que el salario base no puede, o compensar bonus/equity perdidos en el empleador anterior.
Bonus de retención
Un bonus de retención es un pago ofrecido a un empleado existente a cambio de quedarse durante un periodo definido — típicamente 6-24 meses. Se usa cuando la empresa prevé un posible cambio y quiere cubrir una transición concreta.
Bonus por desempeño
Un bonus por desempeño es retribución variable pagada cuando empleado o empresa alcanzan objetivos acordados — típicamente anual, a veces trimestral. Habitual para IC en algunas industrias, esperado para managers y directivos en la mayoría.
Bucle de entrevistas
Un bucle de entrevistas es la secuencia completa de entrevistas que un candidato de última ronda hace en un día o ventana corta — a menudo 3-5 sesiones seguidas. Comprime la agenda, intensifica la experiencia para ambas partes.
Búsqueda booleana
La búsqueda booleana usa operadores (AND, OR, NOT, comillas, paréntesis) para acotar búsquedas de candidatos en LinkedIn o Google. La habilidad central del sourcing que encuentra perfiles invisibles de otro modo.
C
C-level
C-level es el nivel ejecutivo: los puestos «Chief …» (CEO, CFO, CTO, CPO) que se hacen cargo de una función entera y responden ante el consejo. Contratarlos es executive search: comp con mucho equity, plazos largos, consejo implicado.
Cabinete de selección
Un cabinete de selección es una empresa externa que encuentra y presenta candidatos a cambio de honorarios — normalmente 18-25 % del salario anual. La alternativa externa a construir capacidad in-house.
Café informal
Un café informal es una conversación de 30 minutos sin compromiso al inicio del proceso — para presentar un candidato al equipo, sondear el encaje y decidir si arranca el proceso formal.
Calibración de entrevistas
La calibración de entrevistas alinea a todos los entrevistadores sobre qué significa «bueno» para un puesto — antes de ver a un solo candidato. Lo contrario de contratar por gusto.
Calidad de contratación
La calidad de contratación mide cuán buena resultó una contratación — compuesto de evaluación del primer año, retención y satisfacción del manager. Difícil de medir, pero al final es la única métrica que importa.
Candidato activo
Un candidato activo está buscando puesto ahora — envía candidaturas, actualiza LinkedIn, sigue portales de empleo. Lo contrario de un candidato pasivo.
Candidato pasivo
Un candidato pasivo no busca activamente, pero consideraría un cambio interesante si le contactan. Las estimaciones ponen al 60-70 % de la población activa UE en esta categoría en cualquier momento.
Candidaturas por contratación
El ratio de candidaturas por contratación es el total de candidaturas recibidas dividido entre las contrataciones realizadas en un puesto. Revela cuán selectivo es el proceso y cómo rinde la parte alta del embudo.
Carta de oferta
Una carta de oferta es el documento escrito que formaliza una oferta a un candidato — puesto, retribución, fecha de incorporación, condiciones. El puente entre el sí verbal y el contrato firmado.
Carta de presentación
Una carta de presentación es un texto corto que un candidato entrega con el CV — normalmente una página. Explica por qué este puesto concreto en esta empresa concreta.
Carta de renuncia
Una carta de renuncia es el aviso formal por escrito con el que un empleado deja un trabajo. Declara que se va, cuándo, y pone en marcha el plazo de preaviso — y ahí empieza vuestra retención o el relevo.
Chief people officer
El o la chief people officer (CPO) lidera RR. HH., talento y cultura a nivel ejecutivo en toda la empresa. El asiento C-suite para people — habitualmente a partir de 200-300 empleados.
Comité de empresa
El comité de empresa es un órgano electo de representación de los empleados con derechos de consulta y co-decisión en ciertas decisiones de RR. HH., incluidos aspectos de la selección.
Comité de selección
Un comité de selección es un grupo pequeño con autoridad compartida para decidir si un candidato avanza o recibe la oferta. Lo contrario de un manager decidiendo solo.
Contraoferta
Una contraoferta es una nueva oferta del empleador actual cuando un empleado anuncia que se va — típicamente una subida de salario, a veces una promoción o ampliación de alcance. Habitual; normalmente mal negocio para el empleado.
Contrato de trabajo
Un contrato de trabajo es el acuerdo legal entre empleador y empleado — puesto, retribución, jornada, preaviso, ley aplicable. La forma escrita es exigible en la mayoría de la UE.
Coordinador de selección
El coordinador de selección lleva la agenda, la comunicación con el candidato y la logística para que seleccionador y manager se concentren en la evaluación. El rol detrás de un proceso rápido.
Coste de vacante
El coste de vacante es lo que un puesto sin cubrir le cuesta al negocio cada día que sigue abierto — producción perdida, horas extra e ingresos no captados. La cifra que hace cara la lentitud al contratar.
Coste por contratación
El coste por contratación es el gasto de selección de un periodo dividido entre las contrataciones. El número que vuelve la selección un tema de presupuesto.
Criba
La criba es el primer filtro de la selección — donde decides qué candidaturas merecen una conversación real. Revisión del CV, llamada corta o eliminatorias.
Criba por IA
La criba por IA usa modelos de machine learning para puntuar candidaturas frente a los criterios del puesto — sube los buenos matches y baja los flojos para revisión humana. Más rápido que la criba manual, pero solo tan bueno como los criterios.
Cribado telefónico
Un cribado telefónico es una llamada corta y estructurada — 20-30 minutos — entre seleccionador y candidato, pronto en el embudo. Confirma lo básico, sondea la motivación y decide si se pasa al manager.
CRM de selección
Un CRM de selección (candidate relationship management) gestiona la relación con personas que aún no son candidatas — contactos sourceados, finalistas pasados, alumni.
Cultural add
Cultural add evalúa si un candidato ampliará el rango del equipo — perspectiva, habilidades, trayectoria — en vez de encajar con la media existente. El relevo deliberado del «cultural fit».
Cultural fit
El cultural fit es el criterio clásico de si un candidato encaja con la cultura existente de una empresa. Útil cuando significa valores compartidos; una máquina de sesgo cuando significa similitud — por eso muchos equipos lo reemplazaron.
CV
Un CV (curriculum vitae) es el documento estándar con el que un candidato resume su trayectoria en Europa. El equivalente al resume estadounidense — formato distinto, mismo uso.
D
Debrief de selección
El debrief de selección es la discusión estructurada del equipo entrevistador tras un final, donde se comparan los scorecards escritos y se decide. Normalmente 30 minutos.
Derecho a trabajar
El derecho a trabajar es la autorización legal de un candidato para tomar un empleo en un país — ciudadanía, residencia, visado o permiso de trabajo. Verificación obligatoria antes de cualquier contrato.
Descripción del puesto
Una descripción del puesto es el documento interno que define responsabilidades, alcance y nivel — la base para la retribución y la evaluación. Distinta de una oferta de empleo.
E
Embudo de selección
El embudo de selección es el recorrido del candidato del primer contacto a la oferta — candidatura, criba, entrevistas, oferta. Cada fase más estrecha.
Empleado boomerang
Un empleado boomerang es un antiguo empleado al que vuelves a contratar tras su salida. Cantidad conocida, incorporación más rápida, menos riesgo — si entiendes por qué se fue y qué ha cambiado.
Employer branding
El employer branding es la reputación de tu empresa como sitio para trabajar — hecha con lo que dicen los empleados y con la experiencia de los candidatos.
Entrevista conductual
Una entrevista conductual pide al candidato que describa situaciones pasadas concretas — qué hizo, con quién, qué pasó. Idea: el pasado predice mejor que la hipótesis.
Entrevista en panel
Una entrevista en panel tiene 2-4 entrevistadores en la sala (o llamada) a la vez, turnándose. Una sola conversación permite ver cómo el candidato maneja varios interlocutores.
Entrevista estructurada
Una entrevista estructurada usa las mismas preguntas, en el mismo orden, con la misma rúbrica de puntuación para cada candidato del puesto. Lo contrario de una charla que deriva.
Entrevista técnica
Una entrevista técnica prueba la capacidad real del candidato para hacer el trabajo técnico — programar, diseñar sistemas, analizar datos. Evidencia de habilidad, no afirmaciones.
Entry-level
Los puestos entry-level se dirigen a personas con 0–2 años de experiencia: recién graduados, juniors, personas que cambian de carrera. El reto central: evaluar potencial cuando no hay trayectoria que leer.
Equidad salarial
La equidad salarial es el principio de que quienes hacen un trabajo igual — o un trabajo de igual valor — deben cobrar igual, con independencia del género, origen u otras características protegidas. Suelo legal UE; disciplina interna medible para pymes.
Evaluación previa a la contratación
Una evaluación previa a la contratación es una prueba estructurada antes de contratar — capacidad cognitiva, habilidades, personalidad o estilo de trabajo. Añade una señal estandarizada a la evaluación por entrevista. Habitual en contratación de alto volumen.
Experiencia del candidato
La experiencia del candidato es lo que un candidato siente sobre tu empresa desde que ve la oferta hasta el sí o el no. Se construye con pequeñas interacciones.
F
Formación profesional dual
La formación profesional dual es una combinación plurianual de formación formal y trabajo remunerado — estándar en Alemania, cada vez más presente en España y Europa. Construye un candidato desde la escuela hasta el trabajador cualificado, pagado todo el tiempo.
Formulario de candidatura
Un formulario de candidatura es el formulario estructurado que rellena un candidato para postular — campos como nombre, contacto, subida de CV y preguntas específicas del puesto. El mayor punto de fuga del embudo en la mayoría de pymes.
Freelance
Un freelance es una persona autónoma que presta servicios a clientes mediante un contrato mercantil, no laboral — cobra por proyecto o por hora, sin beneficios ni nómina.
Fuente de contratación
La fuente de contratación es el canal del que vino una contratación — portal de empleo, recomendación, sourcing, cabinete, página de empleo directa. La métrica que dice en qué canales seguir invirtiendo.
G
Generalista de RR. HH.
Un generalista de RR. HH. lleva toda la función de personas en una empresa pequeña — selección, onboarding, políticas, relaciones laborales, entrega a nómina. El rol navaja suiza que las pymes contratan primero.
Grupo de recursos de empleados
Un grupo de recursos de empleados (ERG) es un grupo voluntario y liderado por empleados en torno a una identidad o experiencia compartida — mujeres en tech, padres y madres, LGTBIQ+ — para apoyar a sus miembros y moldear la política de la empresa.
H
Hard skills
Las hard skills son habilidades enseñables y medibles — programar, contabilidad, soldar, un segundo idioma. La parte de un candidato que sí puedes evaluar, en lugar de creértela porque la afirma.
Head of talent
El head of talent lidera la función de selección a nivel empresa — estrategia, equipo, herramientas, disciplina del listón. La primera contratación de dirección TA por encima del seleccionador.
Horario flexible
El horario flexible permite a los empleados elegir cuándo, dentro de un día o semana, hacen sus horas — dentro de horas centrales obligatorias y un total semanal acordado. Estándar en Alemania, habitual en la UE.
HRIS
Un HRIS (sistema de información de RR. HH.) guarda los datos de los empleados actuales — contratos, ausencias, integraciones de nómina, organigrama. Distinto de un ATS, que gestiona candidatos.
I
IA conversacional en selección
La IA conversacional en selección son chatbots y asistentes que gestionan las conversaciones con candidatos — FAQs, recogida de datos, agenda, avisos de estado. Siempre activos, en el idioma del candidato.
IA en selección
La IA en selección es el uso de modelos de machine learning en la contratación — criba, sourcing, agenda, matching de candidatos, rechazos. Casi cualquier ATS hoy lleva alguna forma de IA; la pregunta es qué partes son útiles.
IA generativa en selección
La IA generativa en selección es el uso de modelos de lenguaje grandes (estilo ChatGPT) para producir texto — ofertas, mensajes de contacto, correos de rechazo, resúmenes de entrevista. Útil para borradores; arriesgado como última palabra.
Igualdad de oportunidades
La igualdad de oportunidades en la selección es el principio de evaluar a cada candidato por su capacidad para el puesto, no por características protegidas. Obligación legal en la UE.
J
M
Manager de selección
El manager de selección es la persona a la que la nueva incorporación reportará. Posee el puesto, los criterios y la decisión final. El seleccionador lleva el proceso; el manager es dueño del resultado.
Marketing de selección
El marketing de selección atrae candidatos antes de que estén buscando activamente — vía contenido de marca empleadora, mails a comunidad de talento, SEO de página de empleo, presencia en conferencias. Construye top of funnel más allá de la oferta abierta.
Matching de candidatos por IA
El matching de candidatos por IA puntúa cuán bien encaja un candidato con un puesto concreto comparando señales del CV (habilidades, experiencia, antigüedad) con los requisitos. El mecanismo detrás del 'screening IA' y el 'sourcing IA'.
Mid-level
Mid-level describe al individual contributor capaz de hacerse cargo de un problema de principio a fin sin supervisión, en torno a 3–6 años. Es el nivel más contratado y el más difícil de entrevistar bien.
Movilidad interna
La movilidad interna es la práctica de cubrir los puestos abiertos con empleados existentes — promociones, movimientos laterales, cambios de puesto — antes de salir al mercado externo.
Multiposting
El multiposting consiste en publicar una misma oferta en varios portales de empleo a la vez, desde una sola fuente — sin copiarla portal por portal.
N
Negociación salarial
La negociación salarial es la conversación entre candidato y empleador sobre la retribución antes de firmar. Margen normalmente estrecho; valor en juego a lo largo del puesto, alto; la conversación a menudo va mal porque ambos llegan poco preparados.
Nómada digital
Un nómada digital es alguien que trabaja en remoto mientras se desplaza entre lugares o países. Genial para acceder a talento — si tu configuración de nómina, fiscalidad y zonas horarias puede sostenerlo de verdad.
O
Oferta de empleo
Una oferta de empleo es el anuncio público de un puesto vacante. Lo que lee un candidato antes de postular — el único contacto con tu empresa antes del clic.
Offboarding
El offboarding es el proceso estructurado de salida cuando alguien deja la empresa — traspaso, baja de accesos, entrevista de salida, finiquito. El reverso del onboarding.
Onboarding
El onboarding es la fase estructurada de las primeras semanas de una persona contratada — papeleo, herramientas, presentaciones y el primer trabajo real. Empieza al firmar.
OTE (on-target earnings)
El OTE — on-target earnings — es la retribución en cash total que gana un comercial cuando alcanza el 100 % de su cuota. Salario base más variable al objetivo. El marco de retribución estándar para puestos comerciales.
P
Página de empleo
Una página de empleo es la página pública del sitio de una empresa que lista los puestos abiertos y permite postular. La primera impresión que la mayoría de los candidatos tiene del empleador.
Parsing de CV
El parsing de CV es software que extrae datos estructurados — nombre, contacto, habilidades, trayectoria — de un CV y los mapea automáticamente a los campos de un ATS, para que los seleccionadores no tengan que teclearlos.
People analytics
People analytics aplica análisis de datos a preguntas sobre la plantilla — quién se va, qué contrataciones rinden mejor, dónde se rompe el embudo. La disciplina detrás de las decisiones serias de RR. HH.; la IA es una herramienta, no el todo.
People operations
People operations es la reformulación moderna de RR. HH. — foco en sistemas, datos y experiencia de empleado en vez de solo compliance y papeleo. Habitual en pymes tech.
Periodo de prueba
El periodo de prueba es la fase inicial de un contrato en la que cualquiera de las partes puede romper la relación con preaviso reducido. En Europa, normalmente 3-6 meses.
Permiso parental
El permiso parental es el derecho estatutario y contractual de ausentarse cuando nace o se adopta un hijo, con protección del puesto. Varía mucho entre países UE; señal de atracción fuerte cuando se ofrece por encima del mínimo legal.
Persona del candidato
Una persona del candidato es una descripción estructurada del tipo de candidato que quieres atraer para un puesto — trayectoria, motivaciones, canales, objeciones. Toma prestada la idea de las personas de marketing; la aplica al sourcing y a la oferta.
Plan de selección
Un plan de selección es un documento de una página acordado antes de abrir un puesto — criterios, panel, fases, fecha objetivo. La referencia a la que se apunta cuando el proceso deriva.
Portal de empleo
Un portal de empleo es un sitio que agrega y publica ofertas — Infojobs, Infoempleo, Indeed, LinkedIn, StepStone. El top of funnel por defecto para candidatos activos.
Preaviso
El preaviso es el tiempo entre la comunicación de una salida y el último día de trabajo — en ambos sentidos. Fijado por contrato y por ley.
Preboarding
El preboarding es el periodo entre aceptar la oferta y el primer día — la persona está comprometida pero aún no trabaja. La ventana con mayor riesgo de ghosting.
Pregunta eliminatoria
Una pregunta eliminatoria es una pregunta sí/no del formulario que rechaza automáticamente a candidatos que no cumplen un requisito innegociable — derecho a trabajar, certificación, nivel de idioma.
Prima por recomendación
Una prima por recomendación es el pago a un empleado actual cuya recomendación resulta en contratación — típicamente 500-2.000 € en puestos de pyme, más para sénior o difíciles. El coste por contratación más bajo de cualquier canal de sourcing.
Programa de prácticas
Un programa de prácticas es una serie estructurada de prácticas pagadas al año — típicamente 3-6 meses para estudiantes o recién graduados. La fuente más fiable de contrataciones júnior cuando se lleva bien; corrosivo cuando se trata como mano de obra barata.
Programación de entrevistas
La programación de entrevistas pone a un candidato, al manager que contrata y a los entrevistadores en el mismo hueco. El mayor coste oculto en pymes.
Propuesta de valor para el empleado
La propuesta de valor para el empleado (EVP) es el trato que ofreces a las personas por trabajar contigo — salario, desarrollo, cultura, flexibilidad — formulado como una promesa que de verdad puedes cumplir.
Prueba de trabajo
Una prueba de trabajo es un ejercicio que reproduce lo que el puesto hace de verdad, para evaluar candidatos. Según la investigación, el predictor único más fuerte del desempeño.
Prueba take-home
Una prueba take-home es una tarea que el candidato hace en asíncrono, en su tiempo, entre rondas de entrevista. Normalmente 2-4 horas. Más cercana al trabajo real que un test en vivo.
R
Rechazo automático
Un rechazo automático es un correo de rechazo enviado sin revisión manual — normalmente disparado por una pregunta eliminatoria, un cambio de fase o una puntuación de IA por debajo del umbral. Más rápido que el silencio, más arriesgado que escrito a mano.
Reclutamiento en redes sociales
El reclutamiento en redes sociales usa plataformas como LinkedIn, Instagram o TikTok para encontrar, atraer y captar candidatos, sobre todo los pasivos que no leen portales de empleo.
Recomendación de empleado
Una recomendación de empleado es un candidato presentado por un empleado actual. Consistentemente la fuente de mayor calidad y menor coste en la mayoría de las empresas, y la más infrainvertida a escala pyme.
Reskilling
El reskilling es formar a alguien para un puesto distinto del que ocupa — normalmente porque su puesto actual se reduce. La alternativa de redeployment a los despidos, cuando la cuenta realmente sale.
Resume
Resume es el término estadounidense para un resumen de una o dos páginas de la trayectoria. El equivalente US al CV europeo — mismo uso, convenciones distintas.
Retención del primer año
La retención del primer año es el porcentaje de contrataciones que siguen en la empresa 12 meses después de su incorporación. La señal a posteriori más clara de si tu selección y onboarding funcionan.
Retribución total
La retribución total es el valor completo de un paquete de empleo — salario base más variable, equity, beneficios y otros componentes monetarios. La cifra a usar en la conversación de oferta; la base sola suele infravender la oferta.
Reverse interview
Una reverse interview es la fase en la que el candidato evalúa a la empresa — pregunta él, contesta el equipo de selección. A menudo un slot dedicado de 30-45 min tarde en el proceso.
RGPD en selección
El RGPD regula cómo las empresas recogen, guardan y usan datos personales — incluido todo lo que un candidato entrega durante una selección. Es obligatorio en la UE; el listón es consentimiento + minimización.
S
Scorecard de entrevista
Un scorecard de entrevista es el formulario escrito que el entrevistador rellena tras cada conversación — puntuaciones, justificación escrita, recomendación. Convierte la entrevista en evidencia.
Secondment
Un secondment traslada temporalmente a una persona a otro puesto, equipo u organización durante un periodo fijo, y luego la devuelve. Una herramienta de desarrollo y retención, no un ascenso.
Selección ciega
La selección ciega retira información identificativa — nombre, foto, escuela, edad — de las candidaturas en la revisión inicial. El objetivo es reducir el sesgo inconsciente en la criba antes de las entrevistas.
Selección colaborativa
La selección colaborativa integra a todo el equipo en el proceso — entrevistas entre pares, decisiones compartidas, evaluación distribuida — en vez de tratarla como una función solo de seleccionador y manager.
Selección estructurada
La selección estructurada es la disciplina de diseñar el proceso completo — criterios, preguntas, puntuación — antes de ver al primer candidato. Lo contrario de seleccionar al gusto, sobre la marcha.
Selección por diversidad
La selección por diversidad amplía la pipeline a grupos infrarrepresentados en el equipo actual — sin bajar el listón de contratación. La pipeline se amplía; el listón se mantiene.
Selección por habilidades
La selección por habilidades evalúa por habilidades demostradas en vez de credenciales (titulación, puestos previos, prestigio del empleador). Difícil de evaluar, pero encuentra lo que los filtros clásicos pierden.
Selección universitaria
La selección universitaria construye un pipeline de candidatos a través de universidades — ferias de empleo, eventos en campus, hackathons, patrocinios. Plazo largo; produce buenas contrataciones júnior a mid cuando la relación se acumula.
Seleccionador
El seleccionador es la persona responsable de llevar el proceso de selección de principio a fin — sourcing, criba, agenda, oferta. A menudo es un rol compartido en pymes, dedicado en equipos más grandes.
Seleccionador in-house
Un seleccionador in-house trabaja directamente para la empresa que contrata — empleado, no proveedor. Lo contrario de un seleccionador de cabinete, que trabaja para varias empresas.
Semana de cuatro días
La semana de cuatro días es un modelo en el que los empleados a tiempo completo trabajan cuatro días en vez de cinco, normalmente con el mismo sueldo. Probada en cientos de empresas europeas desde 2022; resultados mixtos pero el efecto de atracción es constante.
Senior-level
Senior-level describe experiencia profunda más la autonomía para hacerse cargo de la ambigüedad y elevar a los demás, normalmente 7+ años. Los perfiles escasean, las entrevistas cambian y la palanca de comp la tiene el candidato.
Sesgo de IA en selección
El sesgo de IA en selección es la tendencia de los modelos de machine learning a reproducir — y a veces amplificar — patrones de discriminación de sus datos de entrenamiento. Por eso la fairness en IA es un campo de investigación, no una casilla.
Sesgo de proximidad
El sesgo de proximidad es la tendencia a favorecer a quienes están físicamente presentes — más visibilidad, más reconocimiento, más ascensos — frente a colegas en remoto igual de buenos. El impuesto silencioso que rompe los equipos híbridos.
Shortlisting
El shortlisting consiste en reducir un conjunto de candidaturas a una lista enfocada de personas que merece la pena entrevistar — normalmente las 5 a 10 más fuertes frente a los imprescindibles del puesto.
Soft skills
Las soft skills son habilidades conductuales — comunicación, colaboración, criterio, adaptabilidad. Deciden si una contratación técnicamente capaz acaba funcionando, y son las que peor evalúan los entrevistadores.
Sourcer
Un sourcer es un seleccionador especializado en outbound — encontrar y contactar a candidatos que no han postulado. El rol existe en equipos más grandes; en pymes, el seleccionador suele hacer los dos.
Sourcing
El sourcing consiste en encontrar candidatos que aún no han postulado — búsquedas en LinkedIn, recomendaciones, contacto directo. Lo contrario de esperar.
Sourcing por IA
El sourcing por IA usa machine learning para encontrar candidatos fuera del pipeline entrante — LinkedIn, GitHub, perfiles públicos y tu banco de talentos. Outbound, no inbound.
T
Talent CRM
Un talent CRM es otro nombre para el CRM de selección — el sistema que guarda a los candidatos con los que has hablado pero que no postulan ahora. Sinónimo en la industria.
Tasa de aceptación de oferta
La tasa de aceptación de oferta es el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta cuando se les emite. La señal más clara de lo competitiva que es tu oferta y tu proceso.
Tasa de conversión del embudo
La tasa de conversión del embudo es el porcentaje de extremo a extremo de candidaturas que se convierten en contrataciones para un puesto — típicamente 1-3 % en pyme europea. El número único que resume la eficiencia global del embudo.
Tasa de conversión por fase
La tasa de conversión por fase es el porcentaje de paso entre dos fases adyacentes del embudo — candidaturas a criba, criba a entrevista, etc. La vista granular de dónde se estrecha el embudo.
Tasa de finalización del formulario
La tasa de finalización es el porcentaje de candidatos que empiezan el formulario y lo terminan. La métrica de fuga top-of-funnel más clara; tasas por debajo del 50 % suelen apuntar a la longitud del formulario o a campos innecesarios.
Teletrabajo
El teletrabajo es un empleo en el que la persona trabaja a tiempo completo desde un lugar distinto de la oficina de la empresa — normalmente desde casa. En selección, es un filtro primario y un atractivo primario.
Tiempo de contratación
El tiempo de contratación es el número de días entre la entrada del candidato en tu pipeline y la aceptación de la oferta. La métrica más medida, con razón.
Tiempo en fase
El tiempo en fase es el número de días que un candidato pasa en cada paso del embudo — candidatura, criba, entrevista, final, oferta. Identifica dónde el proceso es realmente lento, no dónde el equipo cree que lo es.
Time-to-fill
El time-to-fill es el número de días entre abrir un puesto y la aceptación de la oferta. Se confunde con el tiempo de contratación — se mide desde un punto de inicio distinto.
Trabajador de cuello azul
Un trabajador de cuello azul realiza labores manuales o de oficio — producción, logística, construcción, cuidados, hostelería. Una parte enorme de la contratación, y para la que peor están construidos la mayoría de los flujos de ATS.
Trabajador de cuello blanco
Un trabajador de cuello blanco realiza labores de oficina o conocimiento — ingeniería, finanzas, marketing, gestión. Los puestos con los funnels más largos, más comparación de ofertas y la competencia más feroz por el talento.
Trabajo asíncrono
El trabajo asíncrono es un estilo donde los miembros del equipo no necesitan estar disponibles a la vez — las decisiones pasan por escrito, con ventanas de respuesta de horas o días en vez de minutos. Obligatorio para equipos genuinamente distribuidos.
Trabajo híbrido
El trabajo híbrido reparte el tiempo entre la oficina y otro lugar — normalmente con un mínimo de días de oficina por semana o por mes. El modelo dominante en Europa desde 2022.
Trabajo temporal
El trabajo temporal es empleo por un periodo fijo y limitado — estacional, por proyecto o a través de una ETT. Cubre un hueco conocido; es un mal sustituto de un puesto que en realidad necesitas cubrir de forma permanente.
Transparencia salarial
La transparencia salarial es la práctica de hacer visible la información de retribución — a candidatos (salario en la oferta), a empleados (visibilidad de banda), a reguladores (reporte de brecha). Las directivas UE la hacen obligatoria por etapas.
U
V
Verificación de antecedentes
Una verificación de antecedentes confirma lo que un candidato dijo de sí mismo — identidad, trayectoria, formación, a veces antecedentes penales. Con su consentimiento.
Verificación de referencias
Una verificación de referencias es una conversación corta con un antiguo jefe o compañero del candidato para confirmar lo que dijo y sacar lo que no dijo. Se hace al final.
Vuelta a la oficina
La vuelta a la oficina (RTO) es la política de exigir a los empleados en remoto o híbrido que vuelvan al presencial, normalmente 3-5 días por semana. Tema polémico desde 2023; el coste en atracción de candidatos está bien documentado.
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