Was ist ein Recruiting Funnel?

Wesentliche Inhalte in diesem Artikel:

• Phasen des Recruiting-Funnels
• Wichtige Metriken des Recruiting-Funnels
• Was die Effektivität des Recruiting-Funnels beeinflusst

Phasen des Recruitment Funnels

Die Phasen des Recruiting Funnels spiegeln die Phasen wider, die Bewerber:innen typischerweise im Rahmen eines Einstellungsprozesses durchlaufen, bevor sie von einem Unternehmen für die Einstellung ausgewählt werden.

Die einzelnen Phasen des Recruiting Funnels sind bekannt als

• Awareness (Wahrnehmung) 
• Attraction (Anziehung) 
• Application (Bewerbung) 
• Selection (Auswahl) 
• Hire (Anstellung) 

Jede Phase des Recruiting Funnels beinhaltet zudem kleine Zwischenschritte, die jeweils der Identifikation des oder der besten Kandidat:in dienen.

Folglich wird der Kreis der Bewerber:innen mit jedem Schritt etwas verkleinert, da nicht alle von ihnen sich bei näherer Untersuchung als qualifiziert bzw. „geeignet“ erweisen werden.

Awareness (Wahrnehmung)

In der Awareness-Phase geht es darum, bei geeigneten Talenten ein Markenbewusstsein zu erzeugen, um so viele geeignete Bewerber:innen wie möglich in den Recruiting Funnel zu bringen. Dabei steht das Employer Branding im Fokus.

Wichtige Berührungspunkte, sogenannte Touchpoints, zwischen Arbeitgebern und potenziellen Mitarbeiter:innen sind in dieser Phase die Karriereseite sowie die Social Media Präsenzen eines Unternehmens. 

Auf diesen Plattformen lassen sich die Werte und Visionen eines Unternehmens sowie dessen Unternehmenskultur hervorragend präsentieren und potenzielle BewerberInnen davon zu überzeugen, warum sie bei Ihnen arbeiten sollten.

Wie das am besten funktioniert, erklären wir in unserem Blog-Artikel über die Erstellung optimaler Karriereseiten.

Weitere Anregungen für eine bessere Wahrnehmung der Arbeitgebermarke bieten wir zudem in unserem Artikel zur Talentgewinnung für kleinere, weniger bekannte Brands.

Attraction (Anziehung)

Die Phase der Attraction konzentriert sich auf das Finden von passenden Kandidat:innen (Talent Acquisition).

Vor der Veröffentlichung einer Stellenanzeige ist es entscheidend, eine überzeugende Stellenbeschreibung zu verfassen. Die Stellenbeschreibung ist oft der erste Berührungspunkt mit potenziellen Kandidat:innen – daher sollte sie sorgfältig und zielgruppenkonform ausgearbeitet sein: 

Sie sollte das Interesse an Ihrem Unternehmen wecken, die wesentlichen Anforderungen für den Job umreißen und die richtigen Schlüsselbegriffe (Keywords) enthalten, um in den Suchergebnissen relevanter Kandidat:innen aufzutauchen. 

Nützliche Tipps und Tricks hierzu finden Sie in unserem Blog-Artikel zum Stellenanzeigen schreiben.

Um relevante Kandidat:innen zu erreichen, müssen außerdem die besten Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Social Media Plattformen identifiziert werden, auf denen die jeweilige Stellenanzeige eine möglichst hohe Anzahl aktiver und passiver Kandidat:innen anziehen kann. 

Eine Möglichkeit, Stellen effizienter zu veröffentlichen, ist die Verwendung einer Recruiting-Software, die es ermöglicht, Stellenanzeigen auf vielen Plattformen gleichzeitig zu schalten.

JOIN zum Beispiel ermöglicht es Arbeitgebern oder Recruiter:innen, kostenlos eine suchmaschinenoptimierte Stellenanzeige zu erstellen und diese dann automatisch auf mehreren Jobbörsen und Plattformen zu veröffentlichen (Multiposting).

Je nach Position und Branche kann es sinnvoll sein, in bezahlte Stellenanzeigen zu investieren, um die gesuchten Talente noch gezielter anzusprechen. Auch in solchen Fällen hilft JOIN mit datenbasierten Vorschlägen für passende Plattformen weiter.

Application (Bewerbung)

Die Bewerbungsphase zielt darauf ab, die höchstmögliche Anzahl an qualifizierten Bewerber:innen zu generieren.

Es ist wichtig, die Candidate Experience im Auge zu behalten. Der erste Schritt besteht darin, den Bewerbungsprozess zu evaluieren, um die Anzahl an Abbrechern zu reduzieren. 

Schaffen Sie einen einfachen Prozess, der so wenig Klicks wie möglich erfordert. Suchende bewerben sich zunehmend über mobile Endgeräte – stellen Sie daher sicher, dass Ihre Karriereseite und Ihr Online-Bewerbungsprozess auf Smartphones und Tablets einwandfrei funktionieren.

Ein weiterer wichtiger Punkt, eine positive Candidate Experience zu schaffen, ist eine schnelle, konsistente und transparente Kommunikation. 

Das Senden automatisierter E-Mails ist hierbei ein hilfreiches Werkzeug. So kann den Kandidat:innen ohne Aufwand direkt nach der Einreichung der Bewerbung mitgeteilt werden, dass ihre Bewerbungen eingegangen sind und dafür gedankt werden. 

Idealerweise teilen Unternehmen in solchen E-Mails auch einige Details zu den nächsten Schritten mit. Wie das aussehen kann, beschreiben wir zum Beispiel in unserem Blog-Artikel über die wichtigsten Must-Dos im Einstellungsprozess.

Selection (Auswahl)

In der Auswahlphase werden die Bewerber:innen durch alle vom Unternehmen definierten Schritte zur Eignungsprüfung (Einstellungspipeline) geführt. 

Das Ziel dieser Phase ist es, die Anzahl der potenziellen Kandidat:innen in jedem Schritt weiter einzugrenzen, um nach und nach diejenigen herauszukristallisieren, die für die vakante Position am besten infrage kommen. 

Die Einstellungspipeline besteht in der Regel aus der Prüfung der Bewerbungsunterlagen (z. B. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Zertifikate), der Vorauswahl der BewerberInnen (Shortlist) und dem Interviewprozess. 

Je nach Bedarf können hierbei auch ein Einstellungstest, eine Fallstudie oder eine praktische Arbeitsprobe (Assessment) in den Auswahlprozess integriert werden. 

Insgesamt sollte der Fokus bei der Auswahl jedoch nicht nur auf den Hard Skills, sondern auch auf den zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der kulturellen Bereicherung einer Kandidat:in liegen.

Alle Kandidat:innen, die sich im Verlauf des Einstellungsprozesses als nicht passend erweisen, werden innerhalb dieser Stufen vom Unternehmen abgelehnt.

Hiring (Einstellung)

Die Einstellung ist der letzte Schritt des Recruiting Funnels. Sobald der oder die finale Kandidat:in identifiziert wurde, ist es an der Zeit, ein Jobangebot zu machen. 

Eine gewisse Offenheit für Verhandlungen ist hierbei von Vorteil. Zeigen Unternehmen sich verhandlungsbereit und passen das Angebot in Gesprächen gemeinsam an, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Angebot auch angenommen wird. 

Hoch qualifizierte Kandidat:innen werden vermutlich noch andere Jobangebote erhalten – legen Sie also die äußeren Grenzen Ihrer Gehaltsspanne am besten vorab fest und überprüfen Sie, welche Mitarbeiter-Benefits Sie den Kandidat:innen sinnvollerweise anbieten könnten.

Wichtige Metriken des Recruitment Funnels

Um den Einstellungsprozess nachhaltig zu verbessern, ist es notwendig, die einzelnen Phasen des Recruitment Funnels nicht nur zu befolgen, sondern auch zu analysieren. 

Eine Bewertung dieser Prozesse hilft dabei, ein möglichst erfolgreiches Gesamtergebnis sicherzustellen.

Um zu beurteilen, ob der Recruitment Funnel die gewünschten Ergebnisse hervorbringt, sind mindestens die folgenden Metriken zu beachten: 

• Quelle: Welche Jobbörsen und Job-Plattformen generieren BewerberInnen (Channel Effectiveness)? 
• Qualität: Auf welchen Jobbörsen und Job-Plattformen bewerben sich die am besten qualifizierten KandidatInnen (Source of Hire)? 
• Zeit: Wie viel Zeit wird benötigt, um neue MitarbeiterInnen zu finden, zu rekrutieren und einzustellen (Time to Hire)? 
• Kosten: Wie hoch sind die Kosten, die mit der Rekrutierung und der Einstellung neuer MitarbeiterInnen verbunden sind (Cost per Hire)?

Weitere hilfreiche Tipps zum Thema

Um möglichst viele qualifizierte und kulturell passende Bewerber:innen zu gewinnen, ist über den Recruiting Funnel hinaus viel Arbeit und Fachwissen nötig.

Um Ihr Einstellungsvorhaben so professionell und effizient wie möglich zu gestalten, empfehlen wir Ihnen diese Artikel:

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