Time-to-hire

Wie Time-to-hire gemessen wird

Die kanonische Definition: Die Uhr startet, sobald eine Person in der Pipeline ist (Bewerbung, Sourcing, Empfehlung) und endet, wenn das Angebot angenommen ist. Das Ergebnis in Tagen ist die Time-to-hire für diese eine Stelle. Der Durchschnitt der letzten Einstellungen liefert den Team-Wert.

Drei Entscheidungen beeinflussen die Zahl:

• Startpunkt. Manche Teams starten bei der Stellenausschreibung statt bei der ersten Bewerbung. Das ist „Time-to-fill”, nicht Time-to-hire. Nicht vermischen.
• Endpunkt. Zusage, Unterschrift oder Eintrittsdatum — eines wählen und dabei bleiben. Die meisten Teams nehmen den unterschriebenen Vertrag.
• Ausreißer. Eine Rolle, die 180 Tage gedauert hat, weil die Hiring Managerin in Elternzeit ging, ist kein Prozessproblem. Entweder ausschließen oder den Median statt den Mittelwert nehmen.

Warum Time-to-hire zählt

Zwei Gründe. Erstens verlieren Kandidat:innen schnell das Interesse. Wer vor 21 Tagen geschrieben hat, ist meistens weg — anderes Angebot angenommen, Schwung verloren, Rolle innerlich abgesagt. Zweitens trägt das Team jede zusätzliche Woche einer offenen Stelle die Arbeit selbst.

Im europäischen KMU-Umfeld liegen typische Werte zwischen 25 und 40 Tagen, abhängig von der Seniorität. Engineering ist tendenziell langsamer; Sales und Operations sind schneller.

Was die Kennzahl tatsächlich bewegt

Viele Teams versuchen, Time-to-hire zu senken, indem sie mehr Interview-Stufen oder strengeres Screening einbauen. Das macht es schlimmer. Was wirkt:

• Antwort innerhalb von 48 Stunden nach Bewerbungseingang. Die Hälfte der Lücke zwischen Bewerbung und Angebot sind Antwortlücken, nicht Interview-Termine.
• Den nächsten Schritt zeitgleich mit dem Feedback zum aktuellen planen. Aus zwei Mails wird eine.
• Einen einseitigen Hiring-Plan vor der Ausschreibung festlegen. Phasen, Entscheidungsträger:innen, gewünschtes Startdatum — einmal vereinbart, nicht jedes Mal neu verhandelt.
• Wenn möglich auf schriftliche oder asynchrone Arbeitsproben setzen. Asynchron schlägt synchron beim Termin-Aufwand.

Was Time-to-hire nicht aussagt

Geschwindigkeit ohne Qualität ist schlechtes Hiring. Time-to-hire gehört in eine Sicht mit Quality-of-Hire und Annahmequote. Wer schnell einstellt und beim Angebot Kandidat:innen verliert, löst das falsche Problem.

Wo Join hineinpasst

Die Pipeline-Ansicht in Join zeigt für jede Bewerbung die Tage in jeder Phase. So sieht das Team, wo Zeit verloren geht. Mehr dazu auf der Funktionsseite.