Directeur·rice commercial·e
Fiche de poste, salaire, sourcing, 15 questions d'entretien et plan 30/60/90 pour recruter un·e Directeur·rice commercial·e en PME et ETI françaises.
En un coup d'œil
- Expérience8–15 ans
Comment recruter un·e Directeur·rice commercial·e
Avant de lancer la recherche, posez-vous trois questions de cadrage. Elles déterminent si le recrutement est le bon levier, et de quel profil vous avez réellement besoin.
Avez-vous vraiment besoin d’un·e Directeur·rice commercial·e, ou d’un·e Sales Manager senior ? Un·e Directeur·rice commercial·e encadre plusieurs managers et gère une équipe de 15 à 40 personnes. Si votre équipe fait moins de 10 commerciaux et n’a pas encore de couche Sales Manager intermédiaire, vous payez 110 k€ pour un·e profil qui passera ses 6 premiers mois à se demander qui manager. À cette échelle, embauchez un·e Sales Manager senior ou un·e VP Sales fractionné·e, et créez le poste de direction quand l’équipe dépasse 15 personnes ou quand vous avez besoin de structurer plusieurs segments.
Plein temps, fractionné, ou advisory ? Pour une équipe de 8 à 12 commerciaux dans une PME en sortie d’amorçage (5 à 10 M€ d’ARR), un·e Directeur·rice commercial·e fractionné·e à 0,3 à 0,5 ETP par un·e ancien·ne VP Sales coûte 60 à 100 k€ par an et apporte le cadre stratégique sans le coût d’un plein temps. Bascule vers un plein temps quand vous dépassez 15 commerciaux à encadrer, ou quand la fonction commerciale doit siéger en permanence au comité de direction. L’advisory board (1 à 2 jours par mois) est une option intermédiaire pour les fondateur·rice·s qui pilotent encore eux·elles-mêmes la fonction commerciale.
Premier ou nième Directeur·rice commercial·e ? Le·la premier·e Directeur·rice commercial·e construit la cadence, la segmentation, le comp plan, et la couche manager ; il faut un·e profil builder qui sait formaliser à partir de zéro. Le·la nième arrive dans une structure existante avec une équipe de 20 plus personnes ; il faut un·e profil qui sait scaler ou pivoter sans tout reconstruire. Ces deux profils se reconnaissent à des questions différentes en entretien (voir la section Évaluation) et n’ont pas les mêmes attentes de rémunération ni de scope.
Calcul de capacité indicative : un·e Directeur·rice commercial·e pilote 2 à 5 Sales Managers, soit une équipe de 10 à 40 commerciaux selon la complexité du cycle et la segmentation. Au-delà, fractionnez en plusieurs directions par segment (PME, mid-market, grands comptes, international) ou montez une couche VP Sales ou CRO.
Où sourcer ce profil
LinkedIn (Executive Search)
LinkedIn Recruiter à partir de 800 € HT / mois, ou cabinet executive search 25 à 30 % du packagePremier canal pour les profils cadres dirigeants en France ; quasiment incontournable pour un·e Directeur·rice commercial·e. Le Job Post seul rend peu sur ce niveau de séniorité, le sourcing actif via Recruiter ou via un·e consultant·e executive search est la norme. Attendez-vous à 50 à 70 % du shortlist final venant d'ici si l'approche est ciblée (cabinets sales spécialisés, anciens d'Aircall, Doctolib, Qonto, etc.).
Welcome to the Jungle (offres exécutives)
À partir de 1 500 € HT par offre, plus pour les formats PremiumPertinent pour les scale-up et ETI modernes basées à Paris, Lyon, Bordeaux ou Nantes, surtout dans la tech, la fintech ou le SaaS. Les annonces exécutives WTTJ attirent des profils mid-senior orientés impact et culture d'entreprise. Moins adapté pour les groupes industriels traditionnels ou pour les profils plus de 50 ans ; complétez avec un cabinet pour atteindre ces viviers.
Cabinets de chasse (Robert Half, Michael Page, Uptoo, Hays)
25 à 33 % du package annuel (fixe plus variable cible)Pour un poste exécutif comme Directeur·rice commercial·e, le cabinet de chasse reste l'option la plus rapide et la plus discrète. Robert Half et Michael Page couvrent large sur le mid à upper-mid market ; Uptoo est spécialisé sales et apporte une expertise sectorielle utile. Comptez 25 à 33 % du package annuel en honoraires. Le bénéfice principal au-delà du sourcing : la pré-qualification des références, qui économise 2 à 3 semaines en fin de processus.
Réseau personnel et referrals
Gratuit, mais prévoir 5 à 10 k€ de prime de cooptation si la personne est recrutéePour un poste à plus de 100 k€, le canal le plus prédictif reste le referral interne (CEO, board, investisseurs, alumni) ou le réseau d'ancien·ne·s collègues du·de la DG. Le coût d'acquisition est nul, le risque de mauvais match est plus faible car la·le candidat·e est déjà recommandé·e par quelqu'un qui connaît son fonctionnement réel. Inconvénient : le vivier est étroit et biaisé socialement ; à compléter par les autres canaux pour la diversité du shortlist.