Directeur·rice commercial·e
Questions fréquentes sur le recrutement pour un poste de Directeur·rice commercial·e, et les erreurs qui le font le plus souvent échouer.
Erreurs de recrutement courantes pour ce poste
Recruter un·e Directeur·rice commercial·e est l'un des recrutements les plus coûteux à rater pour une PME ou une ETI : 9 à 18 mois de coût total entre recherche, intégration, sous-performance et sortie. Les erreurs ci-dessous sont les plus fréquentes dans notre expérience d'accompagnement.
Recruter un super IC plutôt qu'un·e vrai·e manager
Le piège classique en PME : promouvoir ou recruter le·la meilleur·e commercial·e du moment au poste de Directeur·rice commercial·e. La majorité des super IC sont des super IC parce qu'ils·elles aiment vendre, pas parce qu'ils·elles aiment encadrer. À 6 à 12 mois, vous découvrez que la personne passe 70 % de son temps sur ses propres deals au lieu d'encadrer l'équipe, et que l'équipe sous-performe par manque de coaching. Cherchez explicitement la trajectoire de management : combien de personnes encadrées, sur combien de temps, avec quels résultats. Discount sévère sur les profils qui n'ont jamais managé plus de 3 personnes en direct.
Sous-estimer l'écart entre Sales Manager et Directeur·rice commercial·e
Le saut de Sales Manager (encadre 3 à 8 commerciaux) à Directeur·rice commercial·e (encadre plusieurs managers, équipe totale de 15 à 40 personnes) est plus grand que celui d'IC à Sales Manager. Le métier change : moins de pilotage opérationnel direct, plus de stratégie segment, plus d'arbitrages comp plan et capacity plan, plus d'interface comité de direction et board. Recruter un·e Sales Manager prometteur·euse directement sur un poste de Directeur·rice commercial·e échoue 6 fois sur 10 à 12 mois. Si vous le faites, prévoyez 6 à 9 mois de coaching externe et un mentorship board explicite.
Négliger le passé d'embauche du·de la candidat·e
À ce niveau, la·le candidat·e va probablement recruter 5 à 15 personnes sur ses 18 premiers mois. Si ses recrutements passés ont une demi-vie de moins de 18 mois, ou si les Sales Managers qu'il·elle a recrutés ont eux-mêmes failli, vous héritez du même pattern. Demandez en référence à chaque ancien·ne supérieur·e : « Combien de personnes a-t-il·elle recrutées sous votre supervision ? Combien sont encore en poste 24 mois plus tard ? Y a-t-il eu des départs forcés ? ». Ce signal est rarement creusé et c'est l'un des plus prédictifs sur la performance à 24 mois.
Confondre charisme et capacité opérationnelle
Les Directeurs·rices commerciaux·iales charismatiques séduisent en entretien et au board ; ils·elles sont aussi parfois ceux·celles qui pilotent le moins bien le pipeline ou la marge. La performance à 18 mois corrèle plus fort avec la rigueur de la cadence (revue pipeline, qualité du forecast, lecture des indicateurs) qu'avec l'aisance présentationnelle. En entretien, allouez au moins autant de temps aux questions techniques (forecast, comp plan, capacity) qu'aux questions sur la vision.