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30.06.2022 News & Einblicke

Studie: 7 Kandidatentrends für Ihre Talentsuche

Studie: 7 Kandidatentrends für Ihre Talentsuche

Als Unternehmen sind wir bei JOIN immer bestrebt, sowohl Recruiter:innen als auch Kandidat:innen besser zu verstehen. Es ist wichtig, eine genaue Vorstellung davon zu haben, wer die Nutzer:innen sind, woher sie kommen und warum sie mit unserer Recruiting-Software interagieren. Auf diese Weise können wir besser prognostizieren, was Sie in Zukunft von unserem Produkt erwarten können.

Für Recruiter:innen ist es außerdem wichtig, den Funktionsumfang aller Tools zu kennen, die sie für Personalmanagement und Einstellung verwenden, damit sichergestellt ist, dass sie die richtige Plattform für ihre offenen Stellen nutzen.

Mit JOIN können Recruiter:innen beispielsweise Stellenanzeigen auf Nischenplattformen veröffentlichen, um potenzielle Kandidat:innen, die remote arbeiten oder sich auf einen bestimmten Bereich spezialisiert haben, gezielter anzusprechen.

Wer also sind unsere Nutzer? Wir haben uns mit unserem User Research Team zusammengesetzt, um das herauszufinden.

Disclaimer:
Alle nachstehenden Daten wurden durch Umfragen und Fragebögen erhoben, die unseren Nutzern vorgelegt und von unserem User Research Team ausgewertet wurden. Es handelt sich nicht um einen Blick auf Recruiting-Tools oder Bewerberprofile im Allgemeinen.

Unsere Erkenntnisse

Das Wissen um die zentralen Probleme, die Bewerber:innen und Recruiter:innen bei der Bewerbung auf eine Stelle und beim Erhalt von Bewerbungen beschäftigen, macht es für Ihr Unternehmen viel einfacher, sich von der Konkurrenz abzuheben und qualitativ bessere Bewerbungen zu erhalten.

Wir baten Bewerber:innen, die bei JOIN nach Stellenangeboten suchten, einen kurzen Fragebogen auszufüllen, der uns ein besseres Bild von den Nutzern vermitteln sollte.

Die Bewerber:innen, die an der Umfrage teilnahmen, waren hauptsächlich englisch- und deutschsprachig. Insgesamt nahmen mehr als 2.500 potenzielle Bewerber:innen an der Umfrage teil.

Warum sollten Recruter:innen die demografischen Daten der Nutzer:innen verstehen?

Die demografischen Daten der Bewerber:innen gehören heute zu den wichtigsten Einstellungsmerkmalen, insbesondere seit die Pandemie die sogenannte „Great Resignation“ ausgelöst hat. Potenzielle Bewerber:innen erwarten heute mehr von ihren Arbeitgebern als je zuvor.

Laut einem aktuellen Bericht von Glassdoor wollen 35 % der Hiring Manager:innen ihre Bemühungen um Diversität und Inklusion bei der Einstellung neuer Teammitglieder verstärken.

Die Bemühungen um einen vielfältigeren Talentpool werden wiederum die Vielfalt Ihrer Einstellungen verbessern.

Vorteile der Verbesserung Ihrer Diversitätsstrategie:

  • Verbesserung Ihres Employer Brandings
  • Erhöhtes Engagement der Mitarbeitenden
  • Steigerung von Kreativität und Innovation
  • Stärkung der Moral des Teams

Sie möchten Ihr Team in den Bereichen Diversität und Inklusion unterweisen oder eine Strategie für mehr Diversität ausarbeiten? Wir haben Ihnen einen Artikel mit 13 Schritten zur Verbesserung Ihres Diversity Recruitings zusammengestellt.

Im Folgenden werden einige Ergebnisse der Umfrage vorgestellt, die potenziellen Bewerber:innen bei der Nutzung von JOIN übermittelt wurde.

Alter und Geschlecht

Das aktivste Segment bei JOIN sind Nutzer:innen im Alter zwischen 25 und 34 Jahren. Von diesen Kandidat:innen identifizierten sich ca. 5 % als männlich denn als weiblich.

Diese Daten können jedoch in Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren, die sich bei jeder Befragung ändern können, stark schwanken.

Seniorität

Etwa 50 % der JOIN-Nutzer:innen befinden sich in der Anfangsphase ihrer beruflichen Laufbahn oder sind auf der Suche nach einer Junior-Position. Bei der anderen Hälfte ist es wahrscheinlicher, dass sie eine höhere Position anstreben.

Für Recruiter:innen bedeutet das glücklicherweise, dass der Talentpool, der JOIN nutzt, weder zu nischenhaft noch zu besonders spezialisiert ist.

Bewerbungsrate

Wir haben festgestellt, dass die Mehrheit (65 % der Bewerber:innen) sich via JOIN auf bis zu fünf offene Stellen bewirbt. Nur etwa 10 % der Bewerber:innen möchten sich auf mehr als 21 offene Stellen bewerben.

Es ist daher äußerst wichtig, die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber:innen so schnell wie möglich auf sich zu ziehen, um die besten Talente noch vor der Konkurrenz für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Wie Sie die Qualität der eingehenden Bewerbungen verbessern können, werden wir später in diesem Artikel erläutern.

Verhaltensmuster bei Bewerbungen

Interessanterweise ist nur etwa ein Drittel der Bewerber:innen in dem Moment, in dem sie offene Stellen durchsuchen, wirklich vorbereitet, um sich auf eine Stelle zu bewerben. Die Mehrheit der Nutzer:innen muss erst noch:

  • den Lebenslauf aktualisieren
  • ein Anschreiben verfassen
  • über das Unternehmen recherchieren
  • die Karriereseite durchlesen

JOIN data shows candidate trends

Hierbei ist zu beachten, dass die „Recherche über ein Unternehmen“ nicht nur bedeutet, dass potenzielle Bewerber:innen sich die Website der Organisation ansehen. Ein Unternehmen zu recherchieren, bedeutet vielmehr:

  • Arbeitgeberbewertungen einsehen
  • Social-Media-Profile des Unternehmens sichten
  • Aktuelle Mitarbeiter:innen nach ihren Erfahrungen befragen (eher im späteren Stadium des Einstellungsverfahrens)
  • Finanzierung und Investitionen des Unternehmens untersuchen, um sicherzustellen, dass die Organisation finanziell stabil genug ist

Wie oben bereits kurz erwähnt, ist eine aussagekräftige Karriereseite von großer Bedeutung. Wir haben daher einen Artikel mit Beispielen für Karriereseiten zusammengestellt, die uns besonders gut gefallen. Natürlich erklären wir in diesem auch, was sie auszeichnet.

Stellenanzeigen

Eine der interessantesten Schlussfolgerungen, die wir aus diesem Datenmaterial ableiten konnten, ist die Wichtigkeit aussagekräftiger Stellenbeschreibungen zur Verbesserung der Bewerbungsqualität.

Wie bereits erwähnt, wollen Bewerber:innen das Gefühl haben, einem Unternehmen vertrauen zu können und ein Gespür für die Unternehmenskultur und die Arbeitsmoral bekommen, bevor sie überhaupt die Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch in Erwägung ziehen.

Es scheint, dass die Mehrheit der Stellenbeschreibungen eher unpersönlich und langweilig gehalten ist. Wenn Unternehmen nicht bereits auf den ersten Blick interessant und aufregend klingen, werden sich Bewerber:innen nicht die Mühe machen, mehr über diese zu lesen – geschweige denn, sich zu bewerben.

Es lohnt sich, das zu berücksichtigen, wenn Sie Ihre Stellenanzeige schreiben, insbesondere da wir nun wissen, dass 77 % der Bewerber, die JOIN nutzen, sich aktiv auf mehrere Stellen bewerben.

Wenn eine Stellenbeschreibung so verfasst ist, dass sie der Identität des Unternehmens entspricht, können Sie damit außerdem nicht nur aktive, sondern auch passive Kandidat:innen ansprechen und für Ihr Unternehmen gewinnen.

Der beste Weg zu einer besseren und attraktiveren Stellenbeschreibung, ist es, auf originelle, einzigartige und transparente Art und Weise über das Unternehmen zu schreiben, die gleichzeitig auch auf die Position selbst abgestimmt ist.

Wenn Sie zum Beispiel die Diversität des Ingenieurteams fördern wollen, empfiehlt es sich, das ebenfalls in der Stellenanzeige zu erwähnen. Diese Ehrlichkeit und Transparenz wird bei Personen, die in kleinen oder mittelständischen Unternehmen arbeiten möchten, sehr gut ankommen.

Wenn darüber hinaus bereits die Stellenbeschreibung so verfasst ist, dass sie potenzielle Bewerber:innen begeistert, ist es wahrscheinlicher, dass sie auch den Rest der Stellenanzeige lesen und ein besseres Verständnis für die Stelle bekommen werden, auf die sie sich bewerben.

Das erspart Recruiter:innen Zeit und Mühe, da sie weniger Bewerbungen erhalten, die nicht den benötigten Fähigkeiten entsprechen.

Faktoren, die Bewerber abschrecken

Etwas früher in diesem Artikel haben wir bereits darüber gesprochen, welche Schritte die Bewerber meist noch unternehmen müssen, um sich guten Gewissens auf eine Stelle bewerben zu können.

Neben den allgemein gehaltenen Stellenbeschreibungen oder Stellenanzeigen gibt es jedoch auch andere Faktoren, die Bewerber:innen dazu bringen, sich gegen eine Bewerbung zu entscheiden.

Mangelnde Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil

Oft entscheiden sich Bewerber:innen, gegen die Bewerbung auf eine Stelle, weil sie nicht vollständig dem gewünschten Profil entsprechen. Wenn Sie also verhältnismäßig wenige Bewerbungen erhalten, könnte es daran liegen, dass Ihr Anforderungsprofil zu detailliert ist.

Natürlich sind die für die offene Stelle erforderlichen Fähigkeiten manchmal nicht verhandelbar, Sie brauchen einfach jemanden im Team, der eine bestimmte Software bedienen kann oder einen bestimmten Abschluss hat.

In kleinen und mittleren Unternehmen arbeiten die Teams jedoch häufig funktionsübergreifend zusammen, um ihre Ziele zu erreichen. Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten werden dabei geteilt und gemeinsam eingesetzt.

Wenn Recruiter:innen bereit sind, auch solche Bewerber:innen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, die nicht alle in der Stellenbeschreibung genannten Qualifikationen mitbringen, ist es eine gute Idee, darauf am Ende des Anforderungsprofils hinzuweisen.

Auf diese Art werden mehr Bewerber:innen dazu ermutigt, ihre Bewerbung einzureichen. Ein solcher Hinweis kann zum Beispiel so aussehen:

„Sie erfüllen nicht alle Kriterien, möchten aber trotzdem mit uns zusammenarbeiten? Kein Problem! Bewerben Sie sich gern trotzdem, wir sind offen für unterschiedliche Fähigkeiten und individuelle Tätigkeitsbereiche.“

Keine Angabe zum Gehalt

Der zweitwichtigste Grund für das Desinteresse der Bewerber an einer Stellenanzeige sind fehlende Angaben zum Gehalt.

Potenzielle Bewerber:innen gaben uns zu verstehen, dass sie, wenn nicht wenigstens eine Gehaltsspanne angegeben ist, viel weniger geneigt sind, den Bewerbungsprozess zu initiieren.

Wenn Sie dies ändern und eine Gehaltsspanne in die Stellenanzeige einfügen, wird sich die Zahl der eingehenden Bewerbungen wahrscheinlich erhöhen.

JOIN's candidate data

Ein Problem, mit dem Recruiter:innen heutzutage häufig konfrontiert sind:

Immer mehr Menschen wollen entweder in einem hybriden Umfeld oder vollständig remote arbeiten, wobei die Vergütung in den meisten Fällen an die Region oder das Land gebunden ist, in dem sich der oder die Arbeitnehmer:in befindet.

Auch in diesem Fall können Recruiter:innen jedoch etwas tun, um potenziellen Bewerber:innen zu zeigen, wie transparent und aufmerksam sie als Unternehmen sind.

So könnten sie zum Beispiel bei der Einstellung neuer Teammitglieder, die remote arbeiten werden, einen Satz wie diesen hier am Ende der Stellenanzeige hinzufügen:

“Es ist uns wichtig, dass Sie eine Gehaltsspanne kennen, damit Sie besser verhandeln können. Da es sich um eine Remote-Stelle handelt, können wir in dieser Anzeige jedoch keine genaue Angabe machen.

Wir werden stattdessen mit jedem Bewerber separat über eine Gehaltsspanne sprechen, die sich nach seinem Wohnort richtet.”

Wenn es sich nicht um eine Remote-Stelle handelt, ist es am besten, immer mindestens eine Gehaltsspanne anzugeben.

Wenn Sie also Schwierigkeiten haben, qualifizierte Bewerber:innen für Stellen in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu finden, sollten Sie sich Ihre Stellenanzeigen ansehen und sie etwas aussagekräftiger gestalten.

Versuchen Sie außerdem, wenigstens eine Gehaltsspanne zu nennen oder klarzustellen, dass Sie diese in jedem Vorstellungsgespräch individuell besprechen werden.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie JOIN Ihnen dabei helfen kann, lesen Sie unseren Blog-Artikel „Fünf gute Gründe fürs JOIN Job Widget“, oder registrieren Sie sich schnell und bequem, um es kostenlos zu testen!

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