Head of People / HR Director:in

So stellen Sie eine:n Head of People ein

Eine Head-of-People-Einstellung rechtfertigt einen schwereren Prozess als jede andere HR-Position. Die Folgen einer Fehlbesetzung treffen die Geschäftsführung, das Führungsteam und die Belegschaft über 18 bis 36 Monate. Bevor Sie die Stellenausschreibung schreiben, klären Sie vier strukturelle Fragen, die häufig den Unterschied zwischen einer erfolgreichen und einer gescheiterten Einstellung ausmachen.

Frage 1: Head of People, HR Director:in, oder CHRO? Die drei Titel werden in der deutschen Praxis nicht einheitlich verwendet, ziehen aber unterschiedliche Profile an. Head of People wird in Tech-Scale-ups und internationalen Unternehmen verwendet und signalisiert eine integrierte People-Funktion (HR plus Talent Acquisition plus Learning plus Kultur). HR Director:in ist die klassischere Bezeichnung in größeren KMUs und Konzernen, mit stärkerem juristisch-administrativem Fokus. Personalleiter:in ist die deutsche Mittelstands-Bezeichnung mit tiefer Tarif- und Mitbestimmungs-Konnotation. CHRO ist auf Vorstands- oder Geschäftsleitungs-Ebene in Strukturen ab 1.000 Mitarbeitenden angesiedelt und in einem 250-Personen-KMU in der Regel verfrüht. Wählen Sie den Titel, der zu Ihrer Branche, Ihrer Talent-Konkurrenz und Ihrer eigenen Geschäftsführungs-Sprache passt. Eine falsche Titel-Wahl filtert die richtigen Profile aus und zieht die falschen an.

Frage 2: Welcher Mitbestimmungs- und Tarif-Scope wird erwartet? Diese Frage entscheidet über 40 Prozent der Profil-Passung. Ein Unternehmen mit Tarifbindung und etabliertem Betriebsrat (oder Gesamtbetriebsrat) braucht eine:n Head of People mit dokumentierter Tarif- und Mitbestimmungs-Erfahrung; ein Profil aus dem Tech-Scale-up-Umfeld wird in den ersten 12 Monaten an diesen Themen scheitern oder sich auf externe Beratung verlassen müssen, was die Geschäftsführungs-Beziehung beschädigt. Umgekehrt: ein Unternehmen ohne Tarifbindung und ohne Betriebsrat, das auf 150 Mitarbeitende skaliert, braucht eine:n Head of People mit Skalierungs-Erfahrung in vergleichbaren Strukturen (Series B+ Tech-Scale-up oder vergleichbar), nicht ein Profil aus 20 Jahren Metall-und-Elektro-Tarifvertrag. Spezifizieren Sie die Mitbestimmungs- und Tarif-Realität in der Anzeige und im Erstgespräch explizit.

Frage 3: Welche strategische Mission in den nächsten 18 bis 24 Monaten? Eine Head-of-People-Position ist nicht generisch besetzbar. Die typischen strategischen Missionen erfordern unterschiedliche Profile: (a) Skalierung von 150 auf 400 plus Mitarbeitende (Profil mit Skalierungs-Erfahrung, Aufbau von Recruiting-Engine, Comp-und-Ben-Architektur, Performance-Praxis); (b) Restrukturierung mit Personalabbau (Profil mit Massenmaßnahme-Erfahrung, Sozialplan-Verhandlung, Outplacement-Steuerung); (c) M-und-A-Integration nach Akquisition (Profil mit Integrations-Erfahrung, kulturelle Diagnose-Reife, Vergütungs-Harmonisierung); (d) Wiederherstellung nach Krise (Burnout der vorherigen Führung, juristische Krise, Reputations-Schaden); (e) Internationalisierung (Profil mit grenzüberschreitender Erfahrung). Diese Missionen sind nicht austauschbar; eine Skalierungs-Person scheitert häufig an einer Restrukturierung und umgekehrt. Klären Sie die Mission mit der Geschäftsführung vor dem Suchstart.

Frage 4: Geschäftsleitungs-Sitz oder Berichtslinie an die Geschäftsführung? Die Antwort entscheidet über die Profil-Senioritäts-Stufe und die Anziehungskraft der Position. Ein Geschäftsleitungs-Sitz mit direkter strategischer Mitsprache verlangt ein Profil mit dokumentierter Peer-Reife in Geschäftsleitungs-Runden (Stufe 4 des Auswahlprozesses) und zieht Profile mit 10 plus Jahren Erfahrung an, die auf strategische Sichtbarkeit Wert legen. Eine reine Berichtslinie an die Geschäftsführung ohne Geschäftsleitungs-Sitz reduziert die Anziehungskraft erheblich auf der gesuchten Senioritätsstufe und führt häufig zu einem Profil-Downgrade auf Personalleiter:in-Niveau (8 bis 10 Jahre Erfahrung statt 10 plus). Wenn Sie eine echte Head-of-People-Position suchen, ist der Geschäftsleitungs-Sitz in der Regel nicht verhandelbar.

Wenn die vier Antworten konvergieren auf eine:n Head of People in Vollzeit mit Geschäftsleitungs-Sitz in einem KMU von 150 bis 500 Mitarbeitenden, finden Sie die passende Vorlage im Tab Stellenausschreibung.