Director·a de personas (Head of People)

Cómo contratar a un·a director·a de personas para su pyme o scale-up

Antes de lanzar la búsqueda, plantéese tres preguntas de encuadre. Determinan el perfil que necesita realmente y evitan los errores costosos de seniority, perímetro y alineación directiva específicos del rol de Director·a de personas en el contexto español.

Pregunta 1: ¿Director·a de personas, Director·a de RRHH o Responsable de RRHH senior? Los tres títulos se confunden con frecuencia en la contratación, con consecuencias estructurales. El o la Director·a de personas (Head of People, también People Director) pilota la función de personas como función estratégica con asiento en el comité de dirección, en una organización de 100+ personas trabajadoras que valora la cultura, la marca empleadora y la experiencia del equipo más allá del cumplimiento. El o la Director·a de RRHH es el título tradicional equivalente, más extendido en sectores industriales, bancarios o de retail; los dos cubren el mismo perímetro pero pueden señalar culturas distintas. El o la Responsable de RRHH senior es un rol operativo de pilotaje sin asiento en comité de dirección, adecuado para pymes de 30 a 100 personas. Precise la seniority y el perímetro desde el título del anuncio. Si tiene menos de 100 personas trabajadoras y la pareja directiva no ha llegado al umbral del 20 por ciento de su tiempo en temas de personas, probablemente necesite un·a Responsable de RRHH senior, no un·a Director·a de personas.

Pregunta 2: ¿Qué alineación tiene la pareja directiva sobre el rol? Este es el error más estructural de la contratación de un·a Director·a de personas: lanzar la búsqueda sin que la pareja directiva (típicamente CEO + COO, o las personas fundadoras) haya alineado explícitamente lo que espera del rol. Si la CEO espera una persona socia estratégica para co-arquitectar el crecimiento y la cultura, y la COO espera una persona sólida en operaciones para descargarse de los temas administrativos y de los conflictos, la persona candidata ideal para una es la equivocada para la otra. Invierta 4-6 semanas antes de lanzar la búsqueda en una alineación estructurada de la pareja directiva: las 3-5 prioridades estratégicas a 18 meses, el perfil esperado (transformador o estabilizador, generalista o con foco en una palanca dominante), los criterios de éxito a 90 días, 6 meses y 18 meses, el modo de funcionamiento esperado en comité de dirección. Documente la salida del ejercicio y compártalo con cada persona candidata finalista; la asimetría se nota inmediatamente y las que detecten la incoherencia se retirarán antes de la firma.

Pregunta 3: ¿Cuál es el contexto de relaciones laborales y de convenio colectivo aplicable? En España, la dimensión de relaciones laborales del rol de Director·a de personas varía considerablemente según el sector y el tamaño. En una pyme tecnológica de 150 personas bajo convenio de oficinas y despachos con representación de personas trabajadoras limitada, el perímetro de relaciones laborales es operativo (registro retributivo, plan de igualdad obligatorio a partir de 50 personas, gestión de las elecciones sindicales puntuales). En una pyme industrial de 350 personas bajo convenio del metal con comité de empresa combativo y delegación sindical activa, el perímetro de relaciones laborales se convierte en una dimensión central del rol, con negociación permanente, gestión de conflictos colectivos posibles, plan de igualdad complejo y posible negociación de convenio de empresa. Las personas candidatas no son intercambiables entre estos dos contextos; un perfil exclusivamente tecnológico Madrid-Barcelona sufrirá el primer conflicto colectivo en pyme industrial, y un perfil con experiencia amplia en relaciones laborales se aburrirá en pyme tecnológica sin representación activa. Precise el contexto desde el anuncio, e integre la experiencia comprobada de comité de empresa y de negociación con representación sindical como criterio descalificante si el contexto lo requiere.

Si las tres respuestas convergen hacia un·a Director·a de personas a tiempo completo con asiento en el comité de dirección, en una organización de 100 a 400 personas trabajadoras, consulte el modelo listo para usar en la pestaña Descripción del puesto.