Técnico·a de Selección

Cómo contratar a un·a Técnico·a de Selección para su pyme

Antes de redactar el anuncio, plantéese tres preguntas de encuadre. Determinan el perfil que necesita realmente y evitan los errores más frecuentes de seniority y de scope en la pyme española.

Pregunta 1: ¿Técnico·a de Selección, Sourcer o Recruiting Coordinator? Los tres roles se confunden con frecuencia en la contratación, con consecuencias costosas. El Sourcer construye el pipeline de personas candidatas (sourcing activo en LinkedIn, primer contacto, pre-cualificación) sin pilotar el proceso completo, y es habitual en consultoras o equipos de selección grandes. El Recruiting Coordinator gestiona la logística (agenda de entrevistas, comunicación con personas candidatas, preparación de ofertas) sin sourcing ni decisión. El Técnico·a de Selección (Talent Acquisition) pilota el proceso completo en autonomía en pyme: cualificación de necesidades con el mando, sourcing, entrevistas, finalización de ofertas. Precise la seniority y el scope desde el título del anuncio: Técnico·a de Selección (m/f), no Persona Recruiter, que no dice nada.

Pregunta 2: ¿Qué amplitud de sourcing espera? En pyme española, el perímetro de sourcing de la persona Técnica de Selección varía considerablemente: cierre de vacantes generalistas (administración, soporte, comercial junior) con bajo volumen de sourcing activo en la mayoría de pymes; cierre de vacantes técnicas escasas (desarrollo de software, DevOps, ingeniería, perfiles multilingües) con alto volumen de sourcing activo y dominio fino de booleanos en LinkedIn más canales secundarios (GitHub, Stack Overflow, Meetups, comunidades técnicas). Liste explícitamente los verticales esperados en el anuncio. Un perfil generalista sin experiencia de sourcing activo en perfiles escasos sufrirá en una pyme tech; un perfil de sourcing técnico se aburrirá en una pyme cuyas vacantes son sobre todo generalistas y de alto volumen.

Pregunta 3: ¿Inhouse a tiempo completo, fraccionado o externalizado? Para una pyme con menos de 10-15 contrataciones previstas al año, una persona Técnica de Selección a tiempo completo está infrautilizada. Tres alternativas: (a) una persona Responsable de RRHH polivalente que asume la selección en su perímetro y externaliza los perfiles escasos a una consultora o a una persona freelancer, (b) una persona Técnica fraccionada (0,4 a 0,6 ETC) a través de una consultoría de Talent Acquisition o de una autónoma experimentada, que cuesta entre 15.000 y 25.000 € al año y aporta método sin el coste de un tiempo completo, (c) externalización completa a una consultora de selección con remuneración por éxito (entre el 15 y el 25 por ciento del salario bruto anual del perfil contratado). Pase a tiempo completo inhouse cuando supere las 10-15 contrataciones al año o cuando el coste anual de la externalización supere el coste de una persona Técnica a tiempo completo.

Si las tres respuestas convergen hacia un·a Técnico·a de Selección 360 a tiempo completo en pyme de 30 a 200 personas, consulte el modelo listo para usar en la pestaña Descripción del puesto.