Great Resignation 2022: Wie Sie Top-Talente halten können

Die rasche Ausbreitung des Coronavirus hat die Arbeitswelt drastisch verändert. Bestimmte Branchen, etwa der Reisesektor, verzeichneten einen nie dagewesenen Stellenabbau. Andere mussten von physischen Büros auf vollständige Remote-Arbeit umstellen. Und dann gab es einige, die Glück hatten und deren Geschäft mehr denn je boomte, wie etwa die virtuelle Meeting-App Zoom. Als ob all diese unfreiwilligen Bewegungen nicht noch genug wären, um die Wirtschaft aufzurütteln, entschlossen sich plötzlich zahlreiche Arbeitnehmer:innen, ihren Job zu kündigen. Diese Welle der freiwilligen Kündigungen ist heute als „Great Resignation“ bekannt. Allein in den Vereinigten Staaten, wo sie Berichten zufolge am stärksten zu spüren war, kündigten im Jahr 2021 jeden Monat rekordverdächtige 3,98 Millionen Arbeitnehmer ihren Job. Obwohl diese Umverteilung der Arbeitskräfte (höchstwahrscheinlich) im Jahr 2021 ihren Höhepunkt erreichte, werden Arbeitgeber auf der ganzen Welt auch im Jahr 2022 noch mit den Auswirkungen konfrontiert sein. Wie also können Sie als Arbeitgeber die große Kündigungswelle an Ihrem Standort abwenden? Was steckt hinter der „Great Resignation“ und was können Sie tun, um zu verhindern, dass sich dies negativ auf Ihr Unternehmen auswirkt? Seit 2022 haben wir nun Zugang zu Studien und Daten, die genau zeigen, warum Ihre Mitarbeiter beschließen könnten, zu kündigen (oder auch nicht). In diesem Artikel erfahren Sie nicht nur, was die Ursachen für die Kündigungswelle sind, sondern auch, wie Sie gute Talente bis 2022 und darüber hinaus besser an sich binden können:

• Was ist die „Great Resignation“?
• 9 Tipps, wie Sie die Great Resignation aufhalten können

Was ist die Great Resignation?

Als „The Great Resignation“ wird die außergewöhnlich hohe Zahl von Mitarbeitern bezeichnet, die nach der COVID-19-Pandemie ihren Arbeitsplatz aufgaben. Andere Bezeichnungen, die oft synonym verwendet werden – auch wenn sie nicht alle dasselbe bedeuten – sind „Big Quit“, „Great Reshuffle“ und „Great Attrition“.

Great Resignation, Reshuffle oder Attrition – was genau ist es nun?

Es ist an dieser Stelle wichtig, zu erwähnen, dass sich die Great Resignation vornehmlich mit den vielen Arbeitnehmer:innen befasst, die sich entschieden haben, ihren Job zu kündigen. Das beinhaltet Arbeitnehmer:innen, die sich zu einem anderen Karriereweg, aber auch zum Wechsel des Arbeitgebers entschieden haben. Die Kündigungsgründe können unterschiedlich sein (mehr zu diesem Thema in Kürze), aber letztendlich war es ihre eigene Entscheidung zu gehen. Der „Great Reshuffle“ und die „Great Attrition“ sind technisch gesehen weiter gefasste Begriffe. Sie können sich zum Beispiel auch auf die unfreiwillige Abwanderung von Mitarbeitern beziehen, etwa wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, weil ein Unternehmen gezwungen ist, seinen Personalbestand zu verringern (Stellenabbau) oder ganz zu schließen. Wenn wir in diesem Artikel von der Great Resignation sprechen, beziehen wir uns speziell auf Arbeitnehmer, die sich entschließen, aus einem Unternehmen auszuscheiden. Doch bevor wir Ihnen erklären, wie Sie Ihre Mitarbeiter davon abhalten können, zu kündigen, lassen Sie uns kurz auf den aktuellen Ist-Zustand der großen Kündigungswelle eingehen. Wie groß ist diese Great Resignation wirklich? Und dauert sie noch immer an, oder hat sie sich bereits beruhigt?

Warum kam es zur Great Resignation?

Auch wenn die COVID-19-Pandemie letztlich der Auslöser für die Great Resignation war, so sind die konkreten Gründe, die die Arbeitnehmer zur Kündigung bewegen, doch vielschichtiger und komplexer. Bereits 2020 hatte die Pandemie enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt:

• Unternehmen mussten ihren Betrieb einstellen
• Mitarbeiter wurden freigestellt oder zwangsbeurlaubt
• Die Arbeitslosenquoten stiegen weltweit
• Organisationen mussten ihre Geschäfte plötzlich komplett virtuell abwickeln.
• Arbeitnehmer:innen mussten von zu Hause aus arbeiten
• Sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber waren gezwungen, ihre Arbeit aus gesundheitlichen Gründen vorübergehend niederzulegen oder endgültig aufzugeben
• Bestimmte Stellen wurden überflüssig, während neue Arbeitsplätze und Sektoren entstanden sind.

Obwohl Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt normal sind und sich die Nachfrage nach bestimmten Arbeitsplätzen im Laufe der Zeit ändert, geschieht dies selten von heute auf morgen, wie es während der Pandemie der Fall war. Und während sich der Markt veränderte, veränderten sich auch die Arbeitnehmer:innen. Angst und Ungewissheit belasteten die psychische Gesundheit der Menschen stark, sodass viele diese Zeit nutzten, um über ihr Leben und ihre berufliche Laufbahn nachzudenken. Viele Eltern wollten zum Beispiel mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen und entweder weniger arbeiten oder ihre Arbeit flexibler gestalten können. In vielen Fällen führten diese Veränderungen jedoch dazu, dass bereits bestehende Kündigungsgründe deutlich zutage traten. Es handelte sich dabei um Beschwerden, die die Mitarbeiter schon vor der Pandemie hatten, die sie aber nie geäußert hatten. Sie waren zum Beispiel mit ihrem Gehalt oder dem Fehlen attraktiver Mitarbeiterbenefits unzufrieden. In diesem Strudel von Veränderungen und Faktoren beschloss eine wachsende Gruppe unzufriedener Mitarbeiter:innen, dass es nun an der Zeit sei, ihre Kündigung einzureichen. In diesen Fällen hatte die Pandemie sogar eine bestärkende Wirkung. Während des gesamten Jahres 2020 blieb die Zahl der freiwilligen Kündigungen relativ gering, da Angst und Unsicherheit in der Anfangsphase der Pandemie die Menschen dazu veranlassten, zunächst an ihrem sicheren Arbeitsplatz festzuhalten. Ende 2020 war jedoch eine zunehmende Zahl von Arbeitnehmer:innen bereit, den Schritt zu wagen. Anfang 2021, als der anfängliche Schock über die Pandemie etwas abgeklungen war, nahm dann die Great Resignation (die große Kündigungswelle) unmittelbar ihren Lauf.

Big Quit: Die Frage nach dem Wo

Beginnen wir mit der Beantwortung der Frage nach dem Wo: Ist die Great Resignation ein globales Problem? Die kurze Antwort lautet: Ja. Allerdings gibt es deutliche geografische Unterschiede. Die Vereinigten Staaten gelten allgemein als treibende Kraft. Und da selbst im Februar 2022 noch ganze 4,4 Millionen Arbeitnehmer:innen freiwillig gekündigt haben, scheint der Trend noch nicht gebremst zu sein. Wie Ishaan Tharoor von der Washington Post erklärt, ging dem Big Quit in den USA „eine weitaus größere – wohl jahrzehntelange – Stagnation bei den Löhnen und Benefits der Arbeitnehmer:innen voraus“. Und diese stagnierenden Löhne scheinen in den USA im Vergleich zu anderen westlichen Ländern weit schlimmer (und langanhaltender) gewesen zu sein. Allerdings haben die meisten Länder ähnliche, wenn auch weit schwächere Trends auf ihren Arbeitsmärkten zu verzeichnen. So ergab eine groß angelegte Umfrage in mehreren europäischen Ländern, dass Deutschland eine der höchsten Kündigungsraten (6,0 %) aufweist, gefolgt vom Vereinigten Königreich Großbritannien (4,7 %), den Niederlanden (2,9 %), Frankreich (2,3 %) und Belgien (1,9 %). In ähnlichen Berichten wurde zudem festgestellt, dass die Kündigungsraten auf den Arbeitsmärkten der ganzen Welt steigen, von Südafrika bis Indien.

Es gilt dabei zu beachten, dass die Great Resignation zwar weltweit stattfindet, aber vor allem die westlichen Nationen und Erste-Welt-Länder davon betroffen sind. In diesen Ländern sind die Arbeitnehmer in der glücklichen Lage, ihre Karriere neu überdenken und den Arbeitgeber zu wechseln zu können.

Wer treibt den Big Quit an?

Wir haben also die Frage nach dem Wo beantwortet. Zeit für das Wer: Wer ist die treibende Kraft hinter der Great Resignation? Aus mehreren Studien, darunter eine von Adobe durchgeführte globale Studie mit 5 500 Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebern, geht hervor, dass die Kündigungen in den jüngeren Generationen am höchsten ausfallen. Die Studie ergab insbesondere, dass Mitglieder der Generation Z (18-24 Jahre) und Millennials (25-39 Jahre) die Hauptverantwortlichen für diesen Trend sind. Doch warum gerade sie? Weil die jüngeren Generationen höhere Anforderungen an ihre Arbeitgeber stellen als die älteren Generationen. Vor allem setzen sie in der Regel andere Prioritäten, wenn es darum geht, wie ihre Karriere aussehen soll. Als Hauptgründe für die Kündigung werden von jüngeren Arbeitnehmer:innen eine bessere Work-Life-Balance, mehr Flexibilität und die Möglichkeit der Remote-Arbeit sowie insgesamt eine bessere Mitarbeitererfahrung genannt. Und genau hier liegt der Knackpunkt, wenn es darum geht, die „Great Resignation“ zu stoppen.

Ein Blick auf den angespannten Arbeitsmarkt

Bevor wir uns damit beschäftigen, wie Sie Kündigungen in Ihrem Unternehmen vermeiden können, ist es wichtig, das damit verbundene Thema des aktuellen Arbeitskräftemangels anzusprechen. Die derzeitige Arbeitnehmerbewegung besteht nicht nur darin, dass Arbeitnehmer:innen eine Stelle kündigen und eine andere annehmen. Neben diesen Wechselwilligen haben viele Arbeitnehmer:innen beschlossen, überhaupt keiner Beschäftigung nachzugehen (sei es vorübergehend oder dauerhaft). Und wieder andere sind z. B. aufgrund von gesundheitlichen Problemen im Zusammenhang mit Long COVID gezwungen, aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Ein weiterer Faktor ist, dass die Pandemie die internationale Mobilität der Arbeitnehmer zum Stillstand gebracht hat. Früher konnten die Unternehmen in den westlichen Ländern den Arbeitskräftemangel im eigenen Land normalerweise durch die Einstellung internationaler Arbeitskräfte ausgleichen. Doch aufgrund der weltweiten Reisebeschränkungen konnten ausländische Arbeitnehmer:innen entweder nicht umziehen oder zögerten, dies zu tun. Die Kombination aus Arbeitskräftemangel und anspruchsvolleren Arbeitnehmern, die bereit sind, sich der Great Resignation anzuschließen, hat zu einer ungewöhnlich schwierigen Zeit für die Gewinnung und Bindung von Talenten geführt.

Dennis Wegener, Head of HR bei JOIN, erklärt: „Es ist ein völlig neues Szenario im Vergleich zu früher und es gibt viel mehr Wettbewerb. Die Unternehmen müssen sich jetzt auf diese neue Situation einstellen.“

Positiv zu vermerken ist jedoch, dass jüngste Untersuchungen darauf hindeuten, dass sich der weltweite Arbeitskräftemangel allmählich entspannt, da die Länder die Reisebeschränkungen aufheben und die Arbeitnehmer:innen langsam an ihre Arbeitsplätze zurückkehren.

9 Tipps, wie Sie die Great Resignation stoppen können

Als Arbeitgeber können Sie verschiedene Maßnahmen ergreifen, um dem „Big Quit“ entgegenzuwirken und eine Abwanderung von Mitarbeitern zu verhindern. Diese Schritte entsprechen größtenteils den herkömmlichen Strategien zur Mitarbeiterbindung, die Sie (hoffentlich) bereits in Ihrem Unternehmen anwenden. Einige sind jedoch speziell darauf zugeschnitten, der aktuellen Kündigungswelle entgegenzuwirken.

1. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern:innen

Offene Kommunikation, Transparenz und eine starke interne Feedbackkultur sind wichtige Voraussetzungen für den Erfolg eines Unternehmens. Mehr denn je ist es wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeiter:innen zuhören und mit klaren Maßnahmen reagieren. Sie könnten z. B. wöchentliche Kurzbefragungen durchführen, um zu ermitteln, wo die Mitarbeiter Handlungsbedarf sehen. Vielleicht sind sie unzufrieden mit einem Mangel an Benefits, oder sie möchten besser gecoacht oder gefördert werden. Versuchen Sie außerdem, Ihre Fragen speziell auf das aktuelle Arbeitsklima abzustimmen. Einige Beispielfragen und Themen, die Sie ansprechen sollten:

• Wie kann ich (als Arbeitgeber) Sie in diesen schwierigen Zeiten besser unterstützen?
• Was sind Ihre langfristigen Karriereziele und was brauchen Sie von mir, um sie zu erreichen?
• Was halten Sie von der derzeitigen Entwicklung Ihrer Karriere?
• Wie würden Sie Ihre derzeitige Work-Life-Balance bewerten?

2. Flexibilität ist das A und O

Die Pandemie hat die Menschen aus dem Büro ins Homeoffice gezwungen. Diese abrupte Umstellung brachte zwar einige Herausforderungen mit sich, doch inzwischen haben sich die Arbeitnehmer auch an die Vorteile des Homeoffice gewöhnt. Kein stundenlanges Pendeln zweimal am Tag. Weniger starre Büroarbeitszeiten (kein 9-to-5 mehr). Mehr Zeit zu Hause mit der Familie verbringen. Eine bessere Work-Life-Balance genießen. Und obwohl viele Arbeitnehmer in ihre Büros zurückkehren, wollen sie diese flexible Arbeitsweise nicht aufgeben. Kein Wunder, dass Unternehmen, die nicht nachziehen, einer der am häufigsten genannten Gründe sind, warum Menschen derzeit über eine Kündigung nachdenken.

3. Remote und hybride Arbeitsmodelle auf dem Vormarsch

Diesem Bedürfnis nach Flexibilität entspricht auch die Möglichkeit, entweder dezentral oder in einem hybriden Umfeld zu arbeiten. Natürlich ist diese Option nicht für alle Berufe anwendbar. Wenn Sie als Koch in einem Restaurant arbeiten, ist die Arbeit von zu Hause aus einfach keine Option! Aber sobald die Arbeit (wenigstens teilweise) aus der Ferne erledigt werden kann, werden Ihre Mitarbeiter:innen wahrscheinlich die Option fordern, zumindest ein oder zwei Tage pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Wir bei JOIN haben zum Beispiel ein Hybridmodell eingeführt, bei dem die Mitarbeiter zwei Tage pro Woche von zu Hause aus und drei Tage pro Woche im Büro arbeiten können.

4. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:innen

Wir leben in einer Zeit der Ungewissheit mit einer weltweiten Pandemie, einer Umweltkrise und verschärften politischen Spannungen. Die Angst vor dem, was vor uns liegt, kann sich auf alle Formen von Beschäftigten auswirken, sowohl physisch als auch psychisch. Deshalb sollten Sie jetzt mehr denn je Ihre Mitarbeiter:innen unterstützen. Scheuen Sie sich nicht, Themen wie Angst, Besorgnis und psychische Gesundheit offen anzusprechen. Bieten Sie Unterstützung und Hilfe an, wo es möglich ist, und zeigen Sie, dass Sie sich um sie sorgen. Denken Sie zum Beispiel daran, Achtsamkeit am Arbeitsplatz zu fördern, oder drücken Sie einfach aus, wie sehr Sie sie schätzen.

5. Verlangen Sie nicht zu viel

Sich mit der psychischen Gesundheit zu befassen, bedeutet auch, sich mit zwei wichtigen Themen zu befassen (und aktiv dagegen vorzugehen), die immer wieder als Hauptgründe für die Great Resignation genannt werden:

• Überarbeitung
• Burnout

Arbeitnehmer:innen erwarten, dass die Unternehmen diese Probleme ernst nehmen und sich aktiv dagegen einsetzen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu sehr unter Druck setzen und ihnen zu viel abverlangen, werden sie schnell anfangen, andere Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht zu ziehen…

6. Passen Sie Ihren Führungsstil an

Mitarbeiter lassen sich nicht gerne herumkommandieren. Sie fordern zunehmend flachere Hierarchien, mehr Autonomie und weniger Mikromanagement. Aus diesem Grund sollten Sie statt einer hierarchischen eher eine laterale Führung in Betracht ziehen. Und wenn man bedenkt, wie sehr die Mitarbeiter wünschen, dass Sie ihre psychische Gesundheit unterstützen, ist es wichtiger denn je, als Führungskraft Empathie zu zeigen.

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7. Kultur ist immer noch der Schlüssel

Unternehmenskultur mag manchmal wie ein Modewort aus der Personalabteilung klingen, ist aber dennoch ein grundlegender Bestandteil einer jeden Strategie zur Mitarbeiterbindung. Tappen Sie nicht in die Falle, indem Sie nur an die „lustigen“ Dinge, wie Bierkühlschränke und Betriebsfeste denken. Die Mitarbeiter wollen, dass Sie in ihre persönliche Entwicklung und ihr Wachstum investieren. Anstatt also einfach nur frisches Obst im Büro zu verteilen (durchaus gern gesehen!), warum bieten Sie nicht Kompetenztrainings für Hard Skills oder Soft Skills an, die Ihren Mitarbeitern helfen, ihre Karriereziele zu erreichen? Natürlich sollten auch Teambuilding-Events und andere Möglichkeiten zur Stärkung der zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen den Kolleg:innen nicht zu kurz kommen.

8. Stärken Sie Ihr Employer Branding

Stellen Sie sicher, dass Sie genug Zeit in die Präsentation Ihres Employer Brandings investieren. Denn qualifizierte Talente befinden sich in der komfortablen Position, wählerisch sein zu können. Zeigen Sie potenziellen Mitarbeiter:innen, warum sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden sollten und nicht für andere. Was macht Sie außergewöhnlich? Warum ist Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz? Indem Sie Ihr eigenes Image verbessern, werden Ihre Mitarbeiter:innen stolz darauf sein, Teil der Reise Ihres Unternehmens zu sein. Infolgedessen werden sie eher geneigt sein, in Ihrem Unternehmen zu bleiben, um zu sehen, wohin die Reise gehen wird.

9. Seien Sie offen für Veränderungen

Schließlich sollten Sie immer versuchen, offen zu bleiben und nicht zu festgefahren zu sein. Wenn Sie Dinge sowohl auf persönlicher als auch auf unternehmensweiter Ebene offen diskutieren und tatsächlich zuhören, werden Sie Ihre Talente viel eher an sich binden können. Vielleicht gefällt einem Mitarbeiter Ihre Unternehmenskultur besonders gut und er möchte unbedingt in Ihrem Unternehmen bleiben, aber das Team wechseln und einen anderen Karrierepfad einschlagen? Anstatt nur Wachstum innerhalb des aktuellen Bereichs zuzulassen, sollten Sie die Aufstellung funktionsübergreifender Teams in Erwägung ziehen oder dem Mitarbeiter erlauben, einen anderen Weg innerhalb Ihres Unternehmens einzuschlagen. Auf diese Weise kann der Mitarbeiter technisch gesehen die Laufbahn wechseln und trotzdem in Ihrem Unternehmen bleiben.

Die Zukunft der Arbeit

Indem Sie die oben genannten Tipps zur Mitarbeiterbindung befolgen, schaffen Sie eine wichtige Grundlage für den Erfolg Ihres Unternehmens. Im Grunde genommen besteht die einzige Möglichkeit, die Great Resignation zu stoppen, darin, den Mitarbeitern einen tollen Arbeitsplatz zu bieten. Wenn Sie sich sowohl auf die beruflichen als auch auf die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter konzentrieren, ist es sehr viel wahrscheinlicher, dass Sie einen Arbeitsplatz schaffen, an dem Ihre Mitarbeiter auch in Zukunft arbeiten möchten. Benötigen Sie noch mehr Hilfe oder Inspiration, wie Sie dies tun können? Dann werfen Sie auch einen Blick auf diese Artikel:

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