Was bedeutet Mitarbeiterschwund?
DefinitionMitarbeiterschwund (engl: Employee Attrition) liegt vor, wenn ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt und dieses beschließt, ihn nicht durch einen neuen Mitarbeiter zu ersetzen. Das bedeutet, dass die Stelle, die der Mitarbeiter innehatte, künftig unbesetzt bleibt.
Da die Stelle nicht neu besetzt wird, führt Mitarbeiterschwund in der Regel zu einer Verkleinerung des Unternehmens (Stellenabbau). Der Grund hierfür kann entweder freiwilliger oder unfreiwilliger Natur sein. Ermittelt wird der Schwund anhand einer einfachen Formel. Das Ergebnis wird als Schwundquote bezeichnet und als Prozentsatz angegeben.
Schwund Definition
Die allgemeine Definition von Schwund bezieht sich auf den Prozess der allmählichen Schwächung oder Verkleinerung von etwas, z. B. das Abschleifen von Steinen durch Reibung.
Im Personalwesen bezeichnet Schwund die Verringerung der Zahl der Beschäftigten in einem Unternehmen. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt (unabhängig vom Grund seines Ausscheidens) und das Unternehmen beschließt, keinen neuen Mitarbeiter für die Stelle einzustellen, spricht man von Schwund oder auch von einem Stellenabbau.
Je mehr Arbeitsplätze abgebaut werden, desto höher ist die Schwundquote des Unternehmens. Mehr zur Berechnung der Schwundquote weiter unten.
Mitarbeiterschwund vs. Fluktuation
Der Mitarbeiterschwund ist nicht zu verwechseln mit der Mitarbeiterfluktuation in einem Unternehmen. Obwohl sie ähnlich sind, handelt es sich um zwei unterschiedliche Konzepte, die zwei verschiedene Signale für die Gesundheit und Nachhaltigkeit des Personalbestands eines Unternehmens darstellen.
Kurz gesagt, beim Mitarbeiterschwund wird die Stelle nicht wieder besetzt, bei der Fluktuation hingegen schon. Hier sind zwei Beispiele, um die unterschiedlichen Definitionen zu erläutern:
- Ein Mitarbeiter kündigt und verlässt ein Unternehmen. Das Unternehmen beschließt, keinen neuen Mitarbeiter für die Neubesetzung der Stelle zu suchen. Dies ist Mitarbeiterschwund.
- Ein Mitarbeiter kündigt und verlässt ein Unternehmen. Das Unternehmen beginnt aktiv mit der Suche und stellt einen neuen Mitarbeiter ein, um die Stelle zu besetzen. Dies ist die Mitarbeiterfluktuation.
So wird die Schwundquote berechnet
Um die Schwundquote zu berechnen, muss das Unternehmen zunächst einen Zeitrahmen festlegen, für den es diese berechnen möchte. Die meisten Unternehmen berechnen ihre Schwundquote jährlich.
Die Formel für die Schwundquote lautet wie folgt:
Schwundquote der Mitarbeiter = Anzahl ausgeschiedene Mitarbeiter (unbesetzte Stellen) : Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten x 100
Zu beachten ist, dass bei der Berechnung die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten während des angegebenen Zeitraums zugrunde gelegt wird. Wenn das Unternehmen also zu Beginn des Jahres 100 Beschäftigte hatte und am Ende des Jahres 50 Beschäftigte, beträgt die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten 75.
Nehmen wir an, eine Organisation möchte die Schwundquote ihrer Mitarbeiter für das Jahr 2021 ermitteln. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für das Jahr betrug 63. Insgesamt 8 Mitarbeiter haben das Unternehmen verlassen und sollen nicht neu besetzt werden. Die Schwundquote für 2021 beträgt gemäß obiger Formel ((8/63)*100) also 12,70 %.
Eine hohe Schwundquote deutet darauf hin, dass das Unternehmen schrumpft. Das kann ein Problem sein, muss es aber nicht (siehe weiter unten).
Gründe für Mitarbeiterschwund
Die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern können entweder freiwillig oder unfreiwillig sein. Beim freiwilligen Ausscheiden entscheidet der Mitarbeiter selbst, das Unternehmen zu verlassen, während unfreiwilliges Ausscheiden bedeutet, dass der Mitarbeiter gezwungen wird, das Unternehmen zu verlassen.
Beispielhafte Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen:
- Pensionierung
- Gesundheitliche Probleme oder Tod
- Burnout
- Betriebsbedingte Entlassungen (z. B. aufgrund von Umstrukturierungen oder eines finanziellen Rückschlags)
- Kündigung (z. B. wegen mangelnden Wachstums oder eines belastenden Arbeitsumfelds)
Sobald das Unternehmen beschließt, diese Mitarbeiter nicht zu ersetzen, werden sie Teil der Schwundquote. Unternehmen können mehrere Gründe dafür haben, eine Stelle nicht wieder zu besetzen.
Exemplarische Gründe für Stellenabbau:
- Finanzielle Probleme zwingen das Unternehmen zur Verkleinerung
- Schwierigkeiten bei der Personalsuche, z. B. aufgrund niedriger Arbeitslosigkeit und eines hart umkämpften Marktes in der Region des Unternehmens
- Interne Umverteilung, d.h. die Aufgaben der abgebauten Stelle können von anderen Mitarbeitern übernommen werden.
- Betriebsverlagerungen, bei denen nicht alle Mitarbeiter mit dem Unternehmen umziehen wollen
Ist ein hoher Mitarbeiterschwund immer schlecht?
Ist eine hohe Schwundquote also immer schlecht? Nicht unbedingt.
So kann ein Unternehmen beispielsweise einen Einstellungsstopp verhängen, um Kosten zu sparen und/oder einen künftigen erzwungenen Stellenabbau zu vermeiden. Entscheidet sich ein Mitarbeiter, während dieser Zeit aus eigener Initiative heraus zu gehen, kann dies für das Unternehmen von Vorteil sein. Es bedeutet eine Senkung der Personalkosten, ohne jemanden entlassen zu müssen (was sich negativ auf die Moral des Teams auswirken kann).
Das ist ein natürlicherer Weg des Stellenabbaus, ohne dass die Mitarbeiter gezwungen werden müssen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben.
Darüber hinaus kann der Mitarbeiterschwund entweder eine Folge oder der Grund für eine Unternehmensumstrukturierung sein. Auch nach einer Umstrukturierung kann ein Unternehmen feststellen, dass es die gleiche Arbeit mit weniger Mitarbeitern erledigen kann und somit Personalkosten spart.
Verhinderung von unerwünschtem Mitarbeiterschwund
Natürlich kann sich ein hoher Mitarbeiterschwund auch negativ auf ein Unternehmen auswirken; vor allem dann, wenn das Unternehmen nicht in der Lage ist, Ersatz für die frei werdenden Stellen zu finden.
Dies kann die Folge einer Vielzahl von Problemen sein. Der Fehler könnte beispielsweise im Einstellungsverfahren liegen, sei es durch ein schlecht gestalteter Interviewprozess oder ein schlechtes Bewerbererlebnis. Das Problem kann auch im Unternehmen selbst liegen. So kann es sein, dass den Mitarbeitern die Unternehmenskultur nicht zusagt.
Weitere Informationen darüber, wie Sie die Abwanderung von Mitarbeitern verhindern können, finden Sie in unserem Artikel über Mitarbeiterbindung.
