Was ist die Candidate Satisfaction?
DefinitionDie sogenannte Candidate Satisfaction ist eine Recruiting-Kennzahl, die ausdrückt, wie zufrieden Bewerber:innen mit den Erfahrungen sind, die sie mit dem Bewerbungs- und Auswahlprozess eines Unternehmens gemacht haben.
Candidate Satisfaction Definition
Die erste Frage, die man sich bei diesem Begriff stellt, ist vermutlich: Was bedeutet der Begriff? Hier eine kurze Erklärung:
Candidate Satisfaction setzt sich aus den englischen Begriffen „Candiate“ (Kandidat:in) und „Satisfaction“ (Zufriedenheit) zusammen und beschreibt somit die Zufriedenheit der Kandidat:innen, die sich auf eine Stellenanzeige beworben haben.
Noch einfacher kann man sich das so merken: Die Candidate Satisfaction drückt aus, wie Ihre Bewerber:innen die Candidate Experience Ihres Unternehmens von der Bewerbung bis zur Einstellung wahrnehmen.
Candidate Satisfaction Bedeutung
Die zweite Frage, die sich stellt, lautet: Warum ist die Candidate Satisfaction von Bedeutung?
In erster Linie ist sie deshalb eine interessante Kennzahl, weil sie Rückschlüsse über die Qualität des Bewerbungs- und Auswahlprozesses ermöglicht. Brechen etwa viele Bewerber:innen den Bewerbungsprozess ab, würde das zu einer niedrigen Zufriedenheitsquote führen.
Doch auch darüber hinaus gibt es einige gute Gründe, die für die Messung der Zufriedenheit sprechen:
Passende Talente für das eigene Unternehmen zu finden, wird immer schwieriger – insbesondere jetzt, da die Zahl der offenen Stellen stetig steigt, die Zahl der verfügbaren Fachkräfte aber gleichzeitig immer weiter abnimmt.
Bewerber:innen sind nicht für ihre Geduld bekannt, und somit muss ein Einstellungsprozess heutzutage schnell und vor allem reibungslos ablaufen, um Talente von einer Zusammenarbeit zu überzeugen.
Die dritte Frage, die wir uns in Bezug auf die Candidate Satisfaction stellen müssen, behandeln wir im nächsten Abschnitt.
Welche Kriterien fließen in die Candidate Satisfaction ein?
Frage Nummer drei in Bezug auf die Candidate Satisfaction bezieht sich auf die Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit Bewerber:innen einen Einstellungsprozess als angenehm, überzeugend und professionell wahrnehmen?
Hier ein Überblick der wichtigsten Qualitätskriterien für die Bewerberzufriedenheit:
→ Attraktivität der Stellenanzeige:
Die sprichwörtliche „Reise” (englisch: Candidate Journey) der Bewerber:innen beginnt mit dem Lesen der Stellenanzeige in einer Jobbörse ihrer Wahl.
Es trägt erheblich zur Candidate Satisfaction bei, wenn diese nicht nur eine möglichst präzise Stellenbeschreibung beinhaltet, sondern auch eine Auskunft darüber gibt, was Bewerber:innen von einem Unternehmen erwarten können (mehr dazu unter dem nächsten Punkt).
Wie eine attraktive Stellenanzeige erstellt wird und aussehen sollte, erläutern wir ausführlich in unserem neuen Guide zum Stellenanzeigen schreiben.
→ Vorhandensein und Qualität der Karriereseite:
Das Employer Branding spielt eine zentrale Rolle im Bewerbungsprozess. Im Durchschnitt gehen sogar 35 % aller erhaltenen Bewerbungen über die Karriereseite eines Unternehmens ein.
Das funktioniert in der Regel aber nur, wenn sich potenzielle Bewerber:innen dort ein gutes Bild von der Arbeitgebermarke, den Benefits und der Unternehmenskultur machen können.
Was genau eine Karriereseite beinhalten sollte, um das Interesse von Talenten zu wecken, erklären wir in unserem Blog-Beitrag „Wie Sie die beste Karriereseite erstellen“.
→ Handhabung des Bewerbungsprozesses
Ein zu komplizierter Bewerbungsprozess schlägt talentierte Kandidat:innen regelrecht in die Flucht. Im Idealfall braucht es nur wenige Klicks, um die Bewerbung abzuschicken.
Ein einfach bedienbares Online-Bewerbungsformular, das nur wenige Daten abfragt und die Möglichkeit bietet, die nötigen Dokumente hochzuladen, reicht häufig schon, um eine höhere Candidate Satisfaction zu erzielen.
Mit jedem Schritt, den Bewerber:innen bei der Einreichung zusätzlich durchlaufen müssen, steigt die Gefahr des Abbruchs der Bewerbung und die Zufriedenheit nimmt stetig ab.
→ Schnelle Reaktion und Kommunikation
Wenn eine Bewerbung eingereicht wurde, ist das ein guter Anfang. Jetzt wird es ernst mit der Candidate Experience: Je länger es dauert, bis Kandidat:innen eine Rückmeldung vom Unternehmen erhalten, desto schneller vergeht ihr Interesse.
Es ist ein guter Anfang und bedarf keines Aufwands, eine automatische Bestätigungsmail über den Eingang der Bewerbung an Bewerber:innen zu senden.
Anschließend entscheiden die Struktur und Effizienz des Einstellungsprozesses, wie schnell es weitergeht und ob es zu einer erfolgreichen Einstellung kommt.
→ Schnelle Entscheidung
Eine zu lange Shortlist und zu langwierige Auswahlprozesse mit zu vielen Zwischenschritten (etwa sehr viele Interviews und Assessments) ziehen den Einstellungsprozess unnötig in die Länge.
Kandidat:innen wollen schnell wissen, woran Sie sind – und zögern nicht, die (nicht immer besseren) Angebote der Konkurrenz anzunehmen, wenn es ihnen zu lange dauert. Das war’s dann mit der Candidate Satisfaction.
Es empfiehlt sich daher, den Einstellungsprozess als Ganzes, also die Time to Hire, so kurz wie möglich zu halten, um großartige Talente nicht an die Konkurrenz zu verlieren.
Da wir nun geklärt haben, welche Kriterien für ein positives Bewerbererlebnis und eine hohe Kandidatenzufriedenheit erfüllt werden sollten, bleibt nur noch eine Frage zu klären:
Wie kann die Candidate Satisfaction gemessen werden?
Es gibt keine festgelegte Formel zur Ermittlung der Candidate Satisfaction. Stattdessen wird diese mithilfe einer Skala gemessen, dem sogenannten „Net Promoter Score” (NPS). Und wie erhält man die nötigen Werte?
Die Daten, die mithilfe der Candidate-Satisfaction-Skala ausgewertet werden, stammen von den Kandidat:innen selbst und sind damit sehr zuverlässig. Die Erhebung funktioniert folgendermaßen:
1. Fragebogen implementieren
Um die Daten zur Candidate Satisfaction zu erheben, empfiehlt sich ein Fragebogen, der die Erfahrungen, vor allem aber die Zufriedenheit der Kandidat:innen abfragt. Dabei sollten alle Stufen der Einstellungspipeline Beachtung finden. Das bedeutet im Detail:
Es sollten die Erfahrungen und Eindrücke während und zwischen jeder einzelnen Stufe (Einreichung, Screening, Interview, Assessment, Entscheidung), aber auch der Gesamteindruck vom Einstellungsprozess des Unternehmens mithilfe einer Werteskala von zum Beispiel 1-10 erfragt werden.
Die Fragen können entweder in Form eines vollständigen Fragebogens oder zwischen den einzelnen Schritten beantwortet werden. Das kann mündlich oder (besser) schriftlich geschehen.
Wichtig:
Je kürzer nach dem Abschluss eines Zwischenschrittes die Bewertung erfolgt, desto präziser sind die Angaben. Trotzdem sollte man sorgfältig abwägen, wann und wie die Fragen gestellt werden, damit die Kandidat:innen nicht das Gefühl bekommen, Spam zu erhalten.
2. Auswerten
Die erhaltenen Bewertungen der Candidate Experience können dann nach den einzelnen Stufen aufgeschlüsselt und auch als Durchschnittswert für den gesamten Prozess ausgewertet werden.
Es lohnt sich, einen Blick auf die einzelnen Zwischenschritte zu werfen. Diese können Unternehmen dabei helfen, Verbesserungspotenzial zu identifizieren.
Achtung:
Besonders nützlich sind die Angaben von Kandidat:innen, die abgelehnt wurden oder abgesprungen sind. Statt schlechtes Feedback zu fürchten, sollten Unternehmen dieses als Chance zur Verbesserung betrachten und es dankend annehmen.
Das zeigt, dass sich ein Unternehmen wirklich verbessern und dazulernen will und das wiederum wirkt sich positiv auf die Wahrnehmung des Unternehmens aus.
3. Durchschnitt ermitteln
Der Durchschnitt der Bewertungen zum Bewerbererlebnis ist die Grundlage des Net Promoter Scores zur Candidate Satisfaction. Generell gilt: Je mehr Bewertungen ein Unternehmen erheben kann, desto genauer wird das Ergebnis.
4. NPS ermitteln
Die gewonnenen Durchschnittswerte werden für die Ermittlung des Net Promoter Scores dann wiefolgt bewertet:
Werte von 1-6 gelten als „Detractors“, also Bewerber:innen, die nicht zufrieden waren und die Bewerbung bei einem Unternehmen nicht weiterempfehlen würden.
Werte von 7-8 gelten als „Passives“, das sind Bewerber:innen, die im Großen und Ganzen zufrieden waren, aber nicht zufrieden genug, um eine Empfehlung auszusprechen.
Werte von 9-10 gelten als „Promoters“, also Bewerber:innen, die vollauf zufrieden waren und die Bewerbung bei einem Unternehmen weiterempfehlen würden.
Anschließend wird der prozentuale Anteil der Detractors (1-6) und Promoter (9-10) ermittelt und der Anteil der Detractors von dem der Promoter abgezogen.
Das Ergebnis sollte in jedem Fall über 0 liegen, was bedeutet, dass ein Unternehmen und dessen Bewerbungsprozess unter talentierten Bewerber:innen weiterempfohlen wird.
Wie können Unternehmen die Candidate Satisfaction verbessern?
Jetzt fehlen nur noch ein paar Beispiele, wie Unternehmen für eine höhere Candidate Satisfaction sorgen können.
Dazu werden die folgenden Maßnahmen empfohlen:
Prozesse hinterfragen und rationalisieren
Manchmal ist es einem Unternehmen gar nicht bewusst, dass etwas nicht optimal läuft. Die gängigen Praktiken und Prozesse rund um die Talentgewinnung sollten daher regelmäßig hinterfragt und optimiert werden.
Dazu kann es einerseits hilfreich sein, weitere Kennzahlen wie die Time to Fill und die Channel Effectiveness zurate zu ziehen. Andererseits liefert unser Artikel über Must-Dos im Einstellungsprozess, den wir unten verlinken, viele nützliche Tipps, wie der Einstellungsprozess optimiert werden kann.
Employer Branding mittels Karriereseite stärken
Wie schon vorher erwähnt, hat das Employer Branding erheblichen Einfluss auf das Bewerbererlebnis und respektive auch auf die Candidate Satisfaction. Die Arbeitgebermarke lässt sich nirgendwo besser präsentieren als auf der Karriereseite.
Unternehmen, die keine ansprechende Karriereseite auf Ihrer Website anbieten, sollten sich daher schnell darum kümmern, das zu beheben. Dabei dürfen sie sich gern auch etwas Inspiration von anderen Unternehmen holen – oder sich von unseren Top 4 der schönsten Karriereseiten inspirieren lassen.
Bewerbungsprozess vereinfachen
Unternehmen, die viele Daten und Unterlagen abfragen und anfordern, sollten hinterfragen, ob sie diese wirklich benötigen. Zum einen dürfen laut DSGVO ohnehin nur absolut notwendige Daten erhoben werden.
Zum anderen ist es auch nicht mehr zeitgemäß, ein klassisches Anschreiben, Zeugnisse und Zertifikate anzufordern. Auch die Einreichung per E-Mail oder Post gerät langsam aus der Mode.
Das sind beste Voraussetzungen dafür, den Bewerbungsprozess für mehr Candidate Satisfaction zu vereinfachen – etwa mittels Geräteoptimierung, Bewerbungsformular und der Beschränkung auf das Nötigste (z. B. nur einen CV/Lebenslauf).
Wer noch einen Schritt weiter gehen und die Diversität im Team fördern möchte, könnte es zusätzlich mit sogenanntem Blind Hiring versuchen.
Bewerbermanagementsystem (ATS) wie JOIN verwenden
Der Einsatz von ATS vereint bereits einige dieser Maßnahmen und kann den Einstellungsprozess so deutlich beschleunigen und die Candidate Experience mit wenig Aufwand erheblich verbessern.
Mit dem ATS von JOIN erhalten Sie alles, was Sie benötigen, um Kandidat:innen ein modernes und positives Bewerbererlebnis zu bieten, aus einer Hand: mehrsprachige Bewerbungsformulare, eine eigene Karriereseite, automatisierte E-Mail-Nachrichten, nutzerfreundlicher Login ohne Passwort, eine praktische Kommunikationsschnittstelle mit Bewerber:innen …
Weitere Artikel für eine bessere Candidate Satisfaction
Wie weiter oben angesprochen, verlinken wir hier zusätzlich einige weitere Artikel, mit denen Sie die Candidate Satisfaction im Einstellungsprozess weiter optimieren können:
- Feedback nach der Absage: Feedback von Kandidat:innen zu erbitten, kann dazu führen, dass diese ebenfalls Feedback erhalten möchten. Das kann knifflig sein und viele Recruiter:innen schrecken davor zurück. Hier wird erläutert, wie es professionell gehandhabt werden kann.
- Must-Dos im Einstellungsprozess: Wie weiter oben erwähnt, steckt der Teufel oft im Detail. Mit unseren Must-Dos im Einstellungsprozess geben wir tiefe Einblicke darin, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um den Prozess nachhaltig zu optimieren.
- Social Recruiting: Besonders die jüngeren Generationen unter den aktuellen Arbeitnehmer:innen wickeln große Teile ihrer Geschäfte online und über soziale Medien ab. Das macht Social Media zu einem Anlaufpunkt, der vor allem bei jüngeren Bewerber:innen für mehr Candidate Satisfaction sorgen kann.
