Was ist Blind Hiring?

• Blind Hiring Definition
• Best Practices beim Blind-Hiring-Prozess

Blind Hiring Definition

Blind Hiring, auch Blind Recruiting genannt, bedeutet, dass ein Personalverantwortlicher oder ein Personalvermittler Maßnahmen ergreift, um Informationen über die Bewerber:innen auszublenden, um eine mögliche Voreingenommenheit zu vermeiden. 

Beim Blind Hiring werden folglich alle persönlichen Details, die für die Qualifikation der Bewerber:innen für eine Stelle nicht relevant sind, die aber die Einstellungsentscheidung (unbewusst) beeinflussen könnten, aus dem Prozess herausgenommen.

Das Ziel dieser Vorgehensweise ist es, ein faireres Bewerbungsverfahren zu schaffen, bei dem die Bewerber:innen auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihrer relevanten Erfahrung und nicht auf der Grundlage von nicht irrelevanten Merkmalen ausgewählt werden. 

Die Durchführung eines Blind-Hiring-Verfahrens ist in der Regel Teil der umfassenderen Diversity-Recruiting-Strategie eines Unternehmens.

Best Practices beim Blind-Hiring-Prozess

Bei der Durchführung eines Blind-Hiring-Verfahrens müssen bestimmte Schritte unternommen werden, um die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass Einstellungsentscheidungen von möglichen Vorurteilen gelenkt werden. Die folgenden Schritte sind in der Regel Bestandteil eines Blind-Hiring-Prozesses.

Es gilt zu beachten, dass diesen Schritten andere Methoden zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (engl: Diversity, Equity, Integration) vorausgehen müssen, dazu zählen zum Beispiel:

• die Verwendung einer inklusiven Sprache in Stellenbeschreibungen,
• die Schaltung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobbörsen, um ein breiteres Publikum zu erreichen,
• die Weiterentwicklung des Employer Brandings, damit es das Engagement für DEI widerspiegelt und
• die Änderung des Mindsets hin zu einer Einstellung nach kultureller Ergänzung statt nur nach kultureller Passung.

Ziel definieren

Wie bei den meisten organisatorischen Prozessen ist es wichtig, sich zunächst ein klares Ziel zu setzen. Die Frage, warum ein Blind-Hiring-Prozess eingeführt werden und was damit erreicht werden soll, kann hierbei hilfreich sein. Auf diese Weise kann besser nachverfolgt werden, ob die Bemühungen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Das Blind-Hiring-Ziel könnte z. B. darin bestehen, den zahlenmäßigen Unterschied zwischen weiblichen und männlichen Mitgliedern des Technologie-Teams innerhalb von sechs Monaten um 10 % zu verringern.

Einstellungskriterien festlegen

Als Nächstes sollte festgelegt werden, welche Informationen für den Einstellungsprozess relevant sind (und welche nicht).

Dies beginnt häufig mit der Anonymisierung der Lebensläufe der Bewerber:innen und dem Herausfiltern von Daten, die eindeutig nicht relevant sind. In den meisten Fällen ist jede Art von demografischen Daten irrelevant für die Feststellung der Eignung von Bewerber:innen für die Stelle.

Hier einige gängige Faktoren, die aus dem Einstellungsprozess entfernt werden sollten:

• Name: Studien haben gezeigt, dass “weiß klingende” Namen tendenziell mehr Resonanz erhalten als “schwarz klingende” Namen. Ebenso ist die Wahrscheinlichkeit, dass Männer eingestellt werden, höher als bei Frauen – selbst wenn ihre Qualifikationen identisch sind.
• Foto: In vielen Ländern ist es immer noch üblich, dass Bewerber:innen ein Foto von sich in ihren Lebenslauf einfügen. Das äußere Erscheinungsbild einer Person kann jedoch (unbewusst) die Entscheidung eines Personalchefs für oder gegen eine Einstellung beeinflussen.
• Jahreszahlen: Wenn man weiß, wann jemand eine Schule besucht hat, kann man (ungefähr) auf sein Alter schließen. Studien haben gezeigt, dass auch das zu Vorurteilen und in der Folge sogar zu Altersdiskriminierung führen kann.
• Ort: Der Wohnort einer Person gibt nicht nur Aufschluss über sein Einkommen, sondern unter Umständen auch über seine ethnische Herkunft und sein Alter.
• Ausbildungsstätte: Nicht nur die Daten des Schul- oder Universitätsbesuchs sollten verborgen bleiben, sondern auch der Name der Institution. 
  
  Der Besuch einer renommierten Universität bedeutet nicht unbedingt, dass Bewerber:innen gut in seinem Job ist. Sie kann jedoch Hinweise auf den wirtschaftlichen Hintergrund, die ethnische Herkunft und die geografische Lage geben.
• Muttersprache: Sofern dies für die Stelle nicht essenziell ist (z. B. bei der Einstellung eines Dolmetschers oder eines Tour Guides), sollten zudem die Angaben zur Muttersprache der Bewerber:innen entfernt werden. 
  
  Diese Angaben lassen auf die Nationalität oder den kulturellen Hintergrund schließen, was zu voreingenommenen Entscheidungen führen kann.
• Schreibstil: Die Art und Weise, wie ein Lebenslauf oder ein Bewerbungsschreiben verfasst ist, kann ebenfalls Erkenntnisse über den Hintergrund der Bewerber:innen liefern, was erneut zu Voreingenommenheit führen kann. Dieser Teil kann etwas schwieriger aus dem Einstellungsprozess herauszufiltern sein (mehr dazu weiter unten).

Abgesehen davon, dass diese Informationen verborgen werden, sollte auch überlegt werden, welche Fähigkeiten für die Stelle wirklich wichtig sind und welche nicht. Dies wird höchstwahrscheinlich eine Mischung aus Soft Skills als auch Hard Skills beinhalten.

Wer mehr über die kompetenzbasierte Einstellung im Vergleich zur rollenspezifischen Einstellung erfahren möchte, dem empfehlen wir unseren Blog-Artikel über kompetenzorientiertes vs rollenspezifisches Recruiting.

Es gibt mehrere Methoden, mit denen all diese Informationen herausgefiltert werden können, darunter auch kostenpflichtige Tools wie z. B. Blendoor.

Alternativ kann dieses Problem jedoch auch manuell und intern gelöst werden. Einige Beispiele hierfür könnten so aussehen:

• Eine dritte, neutrale Person (nicht der Personalverantwortliche) könnte die Lebensläufe zuerst durchsehen, um einen faireren Auswahlprozess zu ermöglichen.
• Die Einstellungskriterien könnten in Ihrer Stellenanzeige klar genannt werden, sodass die Bewerber:innen bereits im Voraus einige Informationen herausfiltern.
• Es könnte ein individuelles Bewerbungsformular auf Ihrer Website (oder im JOIN Job Editor mithilfe des „Build“-Moduls) erstellt werden, das die Einreichung des Lebenslaufs oder des Anschreibens durch die Bewerber:innen ersetzt.
• Ein integrativer Screening-Prozess könnte eingeführt werden. Dieser kann etwa einen Einstellungstest auf der Grundlage von Fähigkeiten, einen Test des Persönlichkeitstyps oder das Ausfüllen von Vorauswahlfragen durch die Bewerber:innen umfassen.

Dabei ist zu beachten, dass diese Vorauswahl niemals eine Überprüfung auf LinkedIn oder anderen sozialen Medien beinhalten sollte. Dies macht Recruiter nicht nur viel anfälliger für Voreingenommenheit, sondern kann in einigen Fällen sogar gegen Datenschutzbestimmungen (wie die DSGVO) verstoßen.

Blindheit so lange wie möglich aufrechterhalten

Je länger der Einstellungsprozess blind und anonym bleibt, desto stärker wird die unbewusste Beeinflussung von Entscheidungen reduziert.

Aus diesem Grund haben einige Unternehmen Blindinterviews als Teil ihres Interviewprozesses eingeführt. Dies kann auch in Form einer Zusendung von Interviewfragen geschehen, anstatt ein persönliches Gespräch zu vereinbaren.

Eine andere Methode besteht darin, zunächst ein Telefoninterview zu führen, obwohl die Stimme einer Person bereits einen bestimmten Hintergrund andeuten kann.

Diese Methoden können als zusätzlicher Schutzmechanismus gegen Diskriminierung im Interviewprozess dienen, aber sie können diesen Prozess wahrscheinlich nicht ersetzen. 

Das heißt, dass ein persönliches Gespräch mit einem potenziellen Bewerber:innen früher oder später geführt werden muss, um ihn kennenzulernen. Doch die Einführung eines Blindinterviews kann dazu beitragen, potenzielle Vorurteile in einem früheren Stadium des Prozesses abzubauen.

Messen, analysieren und reflektieren

Zu guter Letzt sollten die Bemühungen um die Einstellung diverser Mitarbeitender und die Erreichung der Ziele stetig überwacht werden:

• Gibt es Veränderungen aufgrund des Blind-Hiring-Prozesses?
• Konnten bestimmte Tendenzen erfolgreich aus dem Entscheidungsprozess ausgeschlossen werden?
• Gibt es noch mehr, was getan werden kann, oder etwas, das noch weiter verbessert werden könnte?

Darüber hinaus sollten die Bemühungen auch außerhalb des Einstellungsprozesses weiter intensiviert werden. Letztlich sollte das Blind-Hiring-Verfahren Teil eines ganzheitlichen Diversity-Recruiting-Prozesses innerhalb eines Unternehmen werden.