Sous-chef·fe de cuisine

Capacité à prendre la cuisine en autonomie sans déclencher d'inquiétude en salle : briefing brigade au début du service, décisions de carte (retraits éventuels selon stocks), gestion des envois, communication avec la salle, débrief avec le·la chef·fe au retour. Les candidat·e·s qui décrivent un service tenu uniquement comme stressant sans détailler les actions concrètes révèlent un manque d'autonomie réelle.

Vigilance et méthode : détection par inventaire ou contrôle de production, analyse des marges par fiche technique, identification de la cause (gaspillage, vol, portion non calibrée, prix fournisseur). Plan d'action structuré : révision des fiches techniques, contrôle de pesée à l'envoi, sensibilisation de la brigade. Bonus : le·la candidat·e quantifie l'écart corrigé en points de marge. Les candidat·e·s qui ne savent pas quel est le bon ratio food cost de leur établissement précédent ne pilotent pas la rentabilité de la cuisine.

Capacité à arbitrer sans prendre parti dans le moment du coup de feu, et à retraiter le sujet à froid en équipe. Bonus : le·la candidat·e décrit avoir mis en place un rituel de pré-service ou de débrief qui a réduit la fréquence des conflits. Les candidat·e·s qui décrivent uniquement j'ai recadré sans expliquer comment révèlent un management trop frontal qui finit en démissions de chef·fe·s de partie.

Priorisation sous stress : sécurité allergène en premier (isolement des préparations, vérification fiches techniques, validation envoi), réorganisation des postes (vous prenez le chaud ou vous déplacez un·e cuisinier·ère selon profils), décision de carte (retrait éventuel des plats poisson concernés ou substitution annoncée à la salle). Capacité à informer le·la chef·fe titulaire et la salle simultanément. Les candidat·e·s qui se précipitent sur la réorganisation des postes avant de sécuriser l'allergène révèlent une mauvaise lecture du risque sanitaire et juridique.

Plan structuré sur trois leviers : (1) révision des fiches techniques (calibrage des portions, ajustement des accompagnements, valorisation des parures), (2) renégociation ou changement des trois principaux fournisseurs avec mise en concurrence, (3) revue de la carte avec le·la chef·fe (retrait des plats à marge faible et faible rotation, ajustement de prix ciblé sur les plats stars). Bonus : le·la candidat·e mentionne la sensibilisation de la brigade et la mise en place d'un inventaire hebdomadaire. Les candidat·e·s qui répondent uniquement j'augmente les portions de garniture manquent la moitié des leviers.

Posture professionnelle : refus calme de l'envoi initial, proposition immédiate d'une alternative dressée sans fumet (jus végétal, bouillon de volaille), communication directe avec la salle sur le temps additionnel et le motif sanitaire, traçabilité de la substitution dans le cahier allergènes. Les candidat·e·s qui cèdent à la pression et envoient sans vérifier révèlent un mauvais réflexe HACCP ; les candidat·e·s qui refusent sans proposer d'alternative révèlent un déséquilibre de posture vis-à-vis de la salle.

Maîtrise concrète : relevés de température (chambres froides matin et soir, plats chauds en service, fritures), enregistrement des traçabilités fournisseurs, contrôle des dates limites de consommation, plan de nettoyage et désinfection avec preuves, formation hygiène de la brigade à jour. Honnêteté sur les contrôles qui glissent (traçabilité allergènes en plein coup de feu, suivi des températures de service, étiquetage des bacs en cellule) et sur les solutions mises en place. Les candidat·e·s qui décrivent un HACCP parfait sans aucune faille révèlent soit un manque d'expérience terrain, soit un manque de transparence.

Maîtrise concrète : poids portion brut et net, coût matière calculé au gramme, allergènes listés ligne par ligne, mode opératoire séquencé, photo de dressage standardisée, matériel de service précisé. Bonus : le·la candidat·e mentionne la révision périodique en fonction des prix fournisseurs et de la saisonnalité. Les candidat·e·s qui parlent de fiches techniques générales sans pouvoir en présenter une concrète révèlent un pilotage cuisine au feeling plutôt qu'à la donnée.

Maîtrise de la convention collective HCR : repos hebdomadaire obligatoire, durée maximale de travail journalière, coupures, modulation du temps de travail si applicable. Critères opérationnels : fréquentation prévue par service, niveau d'expérience par poste (chaud, garde-manger, pâtisserie), mix junior et senior par créneau, respect des préférences personnelles dans la mesure du possible. Bonus : le·la candidat·e mentionne l'outil utilisé (Combo, Skello, Bizneo, ou tableur structuré) et la communication du planning à 15 jours minimum. Les candidat·e·s qui négligent les coupures ou les majorations de nuit révèlent une méconnaissance de la convention HCR.

Diagnostic avant action : le·la candidat·e demande le détail des fiches techniques actuelles, l'historique des absences et démissions, le mix de la brigade (ancienneté, postes tenus), les fournisseurs en place. Plan : (1) audit fiches techniques et calibrage portions, (2) 1:1 individuels avec chaque cuisinier·ère pour comprendre les irritants, (3) rituels de pré-service et débrief installés, (4) renégociation ciblée de deux à trois fournisseurs. Les candidat·e·s qui partent directement sur je vire les deux moins bons sans diagnostic révèlent un manque de méthode.

Cadrage en amont : validation menu événement avec contraintes alimentaires (allergènes, régimes spécifiques), calcul des quantités par portion et par préparation, planning brigade ajusté (renforts éventuels via extras ou rappel d'un·e chef·fe de partie en repos), séparation des flux production événement et carte. Bonus : le·la candidat·e mentionne le briefing brigade la veille, la mise en place pré-service et le contrôle qualité au dressage. Les candidat·e·s qui ne séparent pas les flux production produisent des soirées où les deux services se cannibalisent.

Démarche structurée : revue des produits de saison disponibles localement, identification de deux à trois fournisseurs prioritaires, construction de fiches techniques chiffrées au gramme, test en cuisine sur deux services blancs, validation finale avec le·la chef·fe et la salle (faisabilité d'envoi, accord vin, prix de vente cohérent avec la carte). Bonus : le·la candidat·e mentionne la prise en compte des contraintes allergènes courants et la photo de dressage standardisée. Les candidat·e·s qui partent sur des idées sans cadrage food cost ni test en cuisine révèlent un raisonnement créatif sans rigueur opérationnelle.

Posture d'apprentissage : le·la candidat·e décrit avoir intégré le feedback, posé des questions de clarification, ajusté sa pratique. Bonus : il·elle a partagé l'apprentissage avec la brigade et documenté le changement dans la fiche technique. Les candidat·e·s qui décrivent avoir justifié leur dressage au lieu d'écouter révèlent une faiblesse de coachabilité qui posera problème dans un poste de bras droit où la confiance du·de la chef·fe est centrale.

Reconnaissance des évolutions structurelles : tension sur le recrutement HCR cuisine et nécessité de fidéliser, hausse des coûts matières et énergie, montée du flexitarisme et du végétal en carte, importance de la traçabilité (origines, circuits courts), digitalisation des outils cuisine (fiches techniques sur tablette, suivi food cost en temps réel). Les candidat·e·s qui décrivent encore le métier comme avant le COVID signalent une posture désuète ; ceux·celles qui parlent de fidélisation brigade et de cuisine de saison ancrée localement sont à jour.

Capacité à pousser sur ce qui ne va pas sans entrer en conflit : préparation du sujet (chiffres, faits, alternatives), argumentation factuelle, proposition d'alternative concrète, choix du moment (jamais en plein service). Les candidat·e·s qui décrivent une posture d'exécution pure révèlent une faiblesse qui se traduira par une brigade démotivée ; les candidat·e·s qui décrivent un rapport de force permanent avec le·la chef·fe révèlent un mauvais fit pour un poste de bras droit.