Segundo·a chef / Sous Chef
Preguntas frecuentes sobre la contratación para el puesto de Segundo·a chef, y los errores que más la hacen fracasar.
Errores comunes al contratar para este puesto
El puesto de segundo·a chef es uno de los más confundidos en cocina española. Estos cuatro errores se repiten con frecuencia y producen rotación temprana, conflictos con la persona chef o caída del margen.
Confundir segundo·a chef con jefe·a de partida senior
El·la jefe·a de partida senior domina técnicamente una partida (carnes, pescados, salsas, postres) y forma a su ayudante·a. El·la segundo·a chef pilota el conjunto de la cocina en ausencia de la persona chef: coordinación entre partidas, gestión del pase, escandallos, food cost, pedidos a proveedores·as, planificación de turnos, registros APPCC, formación del equipo. Los perímetros se solapan en partida durante el servicio pero divergen completamente fuera del servicio. Mezclar ambos en una oferta produce dos resultados clásicos: o paga 26.000 € por un perfil que pasa el 80 % del tiempo en su partida y no pilota la economía (la persona chef sigue cargando con todo), o paga 22.000 € por un perfil incapaz de leer un food cost o sostener un servicio sin la persona chef. Encuadre el scope explícitamente desde la oferta: detalle si el perímetro incluye escandallos, food cost, pedidos a proveedores·as, planificación de turnos y autonomía sobre el pase en ausencia de la persona chef.
Saltarse el cocinado de prueba o servicio de prueba
Segundo·a chef es un puesto donde la capacidad operativa real se mide en el fuego, no en una entrevista. Muchas personas candidatas hablan muy bien de técnica, equipo y food cost sin haberlo ejercido nunca al nivel exigido por una cocina con presión real. El cocinado de prueba (2 o 3 platos con producto del local, 2 a 3 horas remuneradas) o el servicio de prueba (1 servicio completo remunerado bajo observación) son el único modo fiable de distinguir a una persona candidata operativa de otra que solo habla de operativa. Saltarse esta etapa equivale a contratar a ciegas en un puesto donde la falta de calidad cuesta caro (caída del margen, rotación del equipo, conflictos con la persona chef, pérdida de reseñas o de distinción).
Subestimar el peso del convenio colectivo de Hostelería
El sector de Hostelería en España se rige por el V Acuerdo Laboral de ámbito estatal (ALEH V) y por convenios colectivos provinciales que fijan salarios mínimos por grupo profesional, descansos, compensación de festivos, jornada y turnos partidos. Estos mínimos cambian por provincia y se actualizan cada 1 o 2 años. Una pyme que publica una oferta sin verificar el convenio aplicable se encuentra después con que el salario propuesto está por debajo del mínimo del grupo II o III para cocina, lo que invalida la negociación o expone a sanciones de Inspección de Trabajo. Verifique el convenio provincial vigente y el grupo profesional aplicable a segundo·a chef antes de fijar la banda salarial.
Ignorar el coste real de los turnos partidos, festivos y guardias
La cocina opera con jornadas partidas, fines de semana, festivos y noches que el convenio compensa con plus, descansos adicionales o jornada reducida. Una oferta que prometa horario continuo o sin turnos partidos sin estructurar la operativa para conseguirlo rompe la confianza con la persona candidata desde la primera semana. Sea honesto·a en la oferta sobre los turnos partidos, los festivos trabajados al año y la compensación prevista. En paralelo, defina con la persona candidata el reparto de domingos y festivos en la negociación: la flexibilidad real es palanca de fidelización más fuerte que un fijo ligeramente superior. En cocina de hotel o en zona turística, anticipe además las guardias y los servicios especiales (eventos, banquetes, semana santa, navidad).