Was ist die Quality of Hire?
DefinitionDie Quality of Hire ist eine leistungsorientierte Recruiting-Kennzahl, die ausdrückt, wie gut eine neu eingestellte Person die Erwartungen und Anforderungen eines Unternehmens erfüllt und wie stark sie zu dessen Erfolg beiträgt.
Quality of Hire Definition
Der Grund, warum Unternehmen zusätzliche Teammitglieder suchen, ist im besten Fall der ihres stetigen Wachstums. Gebraucht werden dann neue Mitarbeitende, die das Wissen (Hard Skills) und die Fähigkeiten (Soft Skills), aber auch die nötige Leidenschaft mitbringen, um dieses weiter voranzutreiben.
Ob und wie stark neue Mitarbeitende dieser Anforderung gerecht werden, kann mit einer Kennzahl gemessen werden: der Quality of Hire – oder „Einstellungsqualität“, wenn man lieber einen deutschen Begriff dafür verwenden möchte.
Diese sagt aus, wie stark eine neu eingestellte Person eben diese Ansprüche erfüllt. Oder anders ausgedrückt: wie erfolgreich die Person zum Wachstum des Unternehmens beiträgt. Gleichzeitig lässt die Kennzahl aber auch Rückschlüsse darüber zu, wie sorgfältig das Recruiting-Team Kandidat:innen ausgesucht und eingestellt hat.
So spricht ein hoher Zahlenwert für die Quality of Hire etwa für passgenaues Recruiting (genau die gesuchten Talente gefunden), während ein niedriger Wert eher für eine ungünstige Wahl („es musste schnell gehen“ und „es gab keine besseren Kandidaten“) spricht.
Wie wird die Quality of Hire berechnet?
Die Quality of Hire zu berechnen, ist ein anspruchsvolles Vorhaben – insbesondere, da es hierfür keine einheitliche Formel gibt.
Stattdessen basiert die Einstellungsqualität auf einer Leistungsbeurteilung des neuen Teammitglieds, die nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums im Unternehmen vorgenommen wird.
Dabei werden vordefinierte Bewertungsfaktoren (Metriken) auf einer einheitlichen Skala (z. B. von 1 bis 10) bewertet und aufaddiert. Das Ergebnis wird anschließend durch die Anzahl der Bewertungsfaktoren geteilt:
Quality of Hire = (Faktor 1 + Faktor 2 + Faktor 3 + … ) : Anzahl Faktoren
Welche Faktoren das sein können und wie das Ganze in der Praxis funktioniert, sehen wir uns direkt in den nächsten beiden Abschnitten an.
Welche Metriken fließen in die Einstellungsqualität ein?
Mit der Quality of Hire können verschiedene Erkenntnisse gewonnen werden. Neben der Einstellungsqualität einer einzelnen Person kann auch die einer ganzen Gruppe von Neueinstellungen gemessen werden.
Doch auch die Qualität einer bestimmten Vorgehensweise beim Recruiting und des gesamten Einstellungsprozesses können mit ihrer Hilfe evaluiert werden.
Folglich können viele Metriken (und auch die eine oder andere weitere Recruiting-Kennzahl) in die Berechnung der Einstellungsqualität mit einfließen.
Metriken zur personenbezogenen Einstellungsqualität
Für die personenbezogene Einstellungsqualität kommen vor allem diese Metriken zum Einsatz:
- Job Performance
Die Bewertung der Job Performance drückt aus, wie erfolgreich eine neu eingestellte Person ihre Aufgaben ausfüllt und wie stark sie damit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Hat das neue Teammitglied innerhalb des angesetzten Zeitraums bereits große Meilensteine auf seinem Gebiet erreicht, spricht das für eine großartige Besetzung und verdient einen hohen Wert.
Erhält es einen niedrigen Wert, heißt das, es tut sich eher schwer in seiner Rolle. Eine niedrige Performance könnte etwa ein Zeichen für Überforderung sein, was die Qualität der Einstellung erst einmal etwas trübt. - Dauer des Onboardings (Time to Productivity)
Ein Einstellungsprozess endet erst, wenn das neue Teammitglied eingearbeitet und ins Team integriert wurde. Folglich fließt auch die Zeit, die der Neuzugang benötigt, bis er selbstständig seine Aufgabengebiete erfüllen kann (Time to Productivity), in die Quality of Hire mit ein.
Manche Teammitglieder sind schneller voll einsatzbereit, andere brauchen etwas mehr Schulung und Einarbeitung. Neueinstellungen, die die gesuchten Fähigkeiten mitbringen, sollten idealerweise eine kurze Time to Productivity und somit einen hohen Wert erzielen. - Kulturelle Passung (Cultural Fit)
Eine Metrik, die sowohl für den Zusammenhalt des Teams als auch die Erreichung der künftigen Unternehmensziele sehr wichtig ist, ist die kulturelle Passung.
Sie soll ausdrücken, wie stark der oder die neue Mitarbeiter:in mit den Werten und Überzeugungen des Unternehmens übereinstimmt und wie nahtlos er oder sie sich in die Unternehmenskultur einfügt.
Ein hoher Wert besagt, dass die Person wie fürs Unternehmen gemacht ist, optimal ins Team passt und darin aufblüht. Ein niedriger Wert suggeriert, dass die Person wenig oder keinen Anschluss findet und nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt. - Employee Engagement
Die Mitarbeitenden eines Unternehmens sind die treibende Kraft zur Erreichung der Unternehmensziele. Je zufriedener sie sind, desto höher ihre Motivation, und desto stärker engagieren sie sich für ihr Unternehmen.
Deshalb sollte auch das sogenannte Employee Engagement eines neuen Teammitglieds in die Bewertung der Einstellungsqualität miteinfließen.
Engagiert sich das Teammitglied zum Beispiel kaum oder gar nicht für die Erreichung der Ziele, ist das ein Alarmsignal – es deutet entweder auf Unzufriedenheit oder mangelnde Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens hin.
Metriken zur methodenbasierten Einstellungsqualität
Für die Ermittlung der Qualität der Recruiting-Methode oder des Einstellungsprozesses können zusätzlich diese (und viele weitere) Metriken miteinbezogen werden:
- Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate besagt, wie lange eine neu eingestellte Person letztendlich im Unternehmen geblieben ist – oder auch wie schnell sie ersetzt werden musste. Auch das sagt letztlich einiges darüber aus, wie hochwertig die Einstellung war. - Channel Effectiveness
Über die Channel Effectiveness können Aussagen darüber getroffen werden, ob das Recruiting-Team geeignete Kanäle zur Veröffentlichung der Stellenanzeigen verwendet hat.
Durch die Nutzung von Generalisten-Jobbörsen kann die Reichweite erhöht werden, das allein generiert aber nicht immer qualifizierte Bewerbungen. Erfolge sind aber natürlich auch hier jederzeit möglich.
Mit der Nutzung geeigneter Spezialisten-Jobbörsen, z. B. über die Multiposting-Funktion von JOIN, können qualifizierte Talente allerdings noch effektiver und gezielter angesprochen werden.
Welche Plattformen genutzt wurden, entscheidet letzten Endes über Erfolg und Qualität des Einstellungsprozesses. Eine hohe Channel Effectiveness ist ein vielversprechendes Qualitätsmerkmal für bessere Einstellungserfolge. - Hiring Satisfaction
Die Hiring Satisfaction gibt an, wie zufrieden die Recruiter:innen des Unternehmens mit den bestehenden Workflows waren. Ein niedriger Wert weist auf Handlungsbedarf in puncto Prozessoptimierung hin.
Je effektiver der Workflow, desto kürzer die Time to Hire – und umso besser die Erfolgschancen beim Recruiting. - Candidate Satisfaction
Die Zufriedenheit der Kandidaten ist ein weiterer wichtiger Indikator für die Einstellungsqualität.
Je zufriedener der oder die Kandidat:in mit dem Einstellungsprozess war, desto besser stehen die Aussichten des Recruiting-Teams, mit der gleichen Vorgehensweise auch in Zukunft nachhaltige Einstellungserfolge zu erzielen.
Kandidat:innen, die mit dem Einstellungsprozess zufrieden waren, machen außerdem bessere Werbung für ihr Unternehmen und empfehlen es häufiger in ihren Kreisen weiter, was die Talentgewinnung zusätzlich vereinfachen kann.
Wir fokussieren uns in diesem Artikel aber auf die personenbezogene Quality of Hire und konzentrieren uns hierfür auf Job Performance, Time to Productivity, Cultural Fit und Employee Engagement.
Rechenbeispiel
Um die Quality of Hire einer einzelnen neu eingestellten Person zu errechnen, muss natürlich zunächst die oben erwähnte Leistungsbewertung auf Basis der festgelegten Skala stattfinden.
Für unser Rechenbeispiel gehen wir von folgenden Werten auf einer Skala von 1 bis 10 aus (wobei 10 den besten Wert darstellt):
- Job Performance: 7 von 10
- Time to Productivity: 8 von 10
- Cultural Fit: 10 von 10
- Employee Engagement: 7 von 10
In die Formel eingesetzt, ergibt sich folgender Gesamteindruck von der Einstellungsqualität:
Quality of Hire = (7 + 8 +10 + 7) : 4 = 8
Mit der neu eingestellten Person hat das Recruiting-Team also insgesamt ein ziemlich gutes Teammitglied gewonnen, das sich relativ schnell in seine Rolle und das Team eingefunden hat, die Überzeugungen des Unternehmens teilt und sich angemessen für dessen Vision einsetzt.
Auch hier gilt jedoch: Einzelfälle sind nicht repräsentativ! Um sich einen aussagekräftigen Eindruck von der Einstellungsqualität zu machen, sollte ein Durchschnittswert herangezogen werden.
Warum ist die Quality of Hire wichtig?
Unbesetzte Stellen sind teuer. Dasselbe gilt allerdings auch für falsche Personalentscheidungen, denn sie können eine Reihe schwerwiegender Folgeprobleme verursachen:
- Enormer Ressourcenaufwand
Scheidet ein neu eingestelltes Teammitglied schon nach kurzer Zeit wieder aus (egal ob aus eigenem Entschluss oder durch Entlassung), gehen Kandidatensuche, Interviewprozess, Gehalts– und Vertragsverhandlungen sowie Einarbeitung wieder ganz von vorn los.
Und das mit einem gänzlich neuen Kandidatenpool, denn auch die zweite oder dritte Wahl aus der vorigen Shortlist dürfte inzwischen einen Job gefunden haben.
Die Suche nach einem Ersatz verschlingt also aufs neue viel Zeit und natürlich auch viel Geld (zur Orientierung: Die durchschnittliche Cost per Hire liegt derzeit bei mindestens 3.500 €, je nach Position und Branche häufig sogar noch weit höher). - Imageverlust
Zudem wirft es kein gutes Licht auf Unternehmen, sich nach allzu kurzer Zeit schon wieder als suchend zu offenbaren. Und auch der Buschfunk kann hier zum Problem werden. Leute reden! Und wo Mitarbeitende so schnell wieder gehen, da muss etwas gewaltig schieflaufen.
Ruckzuck entstehen Gerüchte, die die Attraktivität einer Bewerbung bei diesem Unternehmen deutlich mindern und die Talentakquise zukünftig ebenfalls stark erschweren können. - Ausbremsung des Wachstums
Nicht zu unterschätzen ist dabei auch die Tatsache, dass durch den zeitnahen Ausstieg erneut wichtige Projekte in Verzug geraten, Umsätze wegfallen und die restlichen Teammitglieder mit zusätzlicher Arbeit belastet werden.
Das kann zu Frustration, Überarbeitung und weiteren Kündigungen führen. Im schlimmsten Fall kann dies Unternehmen sogar zum Stellenabbau zwingen, was besonders junge Unternehmen hart trifft und ihr Wachstum massiv ausbremst. - Spannungen im Team
Wie bereits oben erwähnt, zählt die kulturelle Eignung der Bewerbenden ebenfalls als Qualitätskriterium.
Erweist sich der Neuzugang im Nachhinein als weniger passend oder als schwierig zu handhabende Person, kann dies zu Spannungen und Konflikten führen, was die effektive Zusammenarbeit des Teams gefährdet.
Wird nichts dagegen unternommen, entsteht ein toxisches Arbeitsumfeld, das ebenfalls zu Kündigungen führen kann – allerdings nicht nur seitens der Neuzugänge, sondern auch bewährter Mitarbeitender.
Die Auswahl und Einstellung hochwertiger – oder besser gesagt passender – Kandidaten ist also nicht nur aus dem finanziellen Blickwinkel, sondern auch in Hinblick auf das Image des Unternehmens sowie für dessen Erfolg von größter Wichtigkeit.
Wie können Unternehmen ihre Einstellungsqualität erhöhen?
Je länger eine Vakanz unbesetzt bleibt, desto eher lassen sich manche Recruiter zu einer “Notlösung” hinreißen. Das muss aber nicht sein, denn die Quality of Hire kann schon mit einigen wenigen Maßnahmen erhöht werden:
- Aussagekräftige Karriereseite
Bevor sich potenzielle Kandidat:innen zu einer Bewerbung entschließen, wollen sie das Unternehmen und seine Werte ein bisschen kennenlernen – und das möglichst auf einen Blick und in wenigen Klicks.
Die Karriereseite eignet sich perfekt als Medium fürs Employer Branding. Auch das Arbeitsumfeld, das Team, das tägliche Miteinander und die Vorteile einer Zusammenarbeit (Benefits) können hier bestens inszeniert und vorgestellt werden.
Wie eine aussagekräftige Karriereseite aussehen kann, zeigen wir in unserem Blog-Artikel „Wie Sie die beste Karriereseite erstellen können“. - Kommunikation verbessern
Laut einer Studie von Robert Half aus dem Jahr 2018 verlassen 93 % der Neueinstellungen ein Unternehmen innerhalb der ersten 6 Monate, 91 % sogar schon innerhalb des ersten Monats, wenn ihnen die Stelle doch nicht zusagt („Frühfluktuation“).
Einstellende Unternehmen sollten daher zuallererst genau wissen und definieren, wonach sie suchen und dies in Ihrer Stellenanzeige sehr deutlich kommunizieren. Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber sie im Nachhinein nicht zufriedenstellt.
Anschließend sollte auch während des gesamten Einstellungsprozesses für Transparenz gesorgt und darauf geachtet werden, dass die Kommunikation keinen Raum für Missverständnisse oder falsche Erwartungen bietet. - Cultural Add statt Cultural Fit
Gleich und gleich gesellt sich gern, heißt es. Klar, wenn Kandidat:innen super ins Team passen, ist das toll. Wenn allerdings alle gleich denken und handeln, kann das aber auch die Innovationskraft eines Unternehmens ausbremsen.
Stattdessen sollten Recruiter lieber nach Cultural Add suchen, also Kandidat:innen mit Überzeugungen und Fähigkeiten, die das Team kulturell bereichern.
So kommt frischer Wind ins Team, der über alle Abteilungen hinweg fegen und zur stetigen Verbesserung der internen Prozesse beitragen kann – auch zum Einstellungsprozess. - Geeignete Channels nutzen
Durch die Nutzung geeigneter Plattformen lassen sich passende und vor allem gleichgesinnte Talente noch gezielter ansprechen. Dadurch erhöht sich auch die Einstellungsqualität.
JOIN etwa macht es Unternehmen denkbar einfach, indem es datenbasierte Vorschläge für geeignete Jobbörsen, soziale Medien und Nischenplattformen unterbreitet.
Mit nur einem Klick wird die Stellenanzeige dann auf 10+ kostenlosen und ausgewählten Premium-Jobbörsen zu besonders preiswerten Konditionen veröffentlicht.
Auch die Channel Effectiveness kann anhand der Anzahl eingehender Bewerbungen pro Channel einfach nachverfolgt werden.
Mehr über die vielfältigen Funktionen und Vorteile von JOIN erfahren Sie in unserer Feature-Übersicht.
