Employee Engagement proaktiv verbessern: 5 Tipps

Ob aus Unwissen oder Desinteresse: Das Mitarbeiterengagement wird gerade in Start-ups, kleinen und mittelständischen Unternehmen allzu häufig stiefmütterlich behandelt. Dabei beeinflusst es doch die so wichtige Produktivität des Teams.

Wir erklären, was es damit genau auf sich hat, warum es so wichtig ist und welche Einflussfaktoren das Engagement Ihrer Mitarbeiter beeinflussen. Als Krönung geben wir Ihnen außerdem 5 Tipps, wie Sie proaktiv zur Verbesserung Ihres Employee Engagements beitragen können.

Employee Engagement Definition

Employee Engagement (deutsch: Mitarbeiterengagement) veranschaulicht die Qualität der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung in Form einer Zahl und drückt aus, mit wie viel Motivation Ihre Mitarbeiter die Umsetzung Ihrer Unternehmensziele vorantreiben. Die Grundlage bildet eine gesunde Balance aus positiver Einstellung und positiven Handlungsweisen des Teams, die sich idealerweise gegenseitig auslösen.

Als grundsätzliche Faustregel gilt: je zufriedener Ihre Mitarbeiter, desto höher das Maß ihres Engagements. Ein niedriger Employee Engagement Score ist folglich ein Indikator für Lücken im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit.

Mitarbeiterengagement lässt sich auf Deutsch – anders als beim englischen Original – übrigens in zwei Richtungen interpretieren: Zum einen als Engagement seitens der Mitarbeiter, zum anderen aber auch als „sich mit seinen Mitarbeitern engagieren“. Letzteres ist, wie sich im Verlauf des Artikels zeigt, insbesondere bei niedrigen Werten unumgänglich, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen und aufrechtzuerhalten.

Warum ist Mitarbeiterengagement wichtig?

Allzu oft hörte ich von meinen Eltern Sätze wie „Mach nur das, wofür du bezahlt wirst!“ oder „Schenk’ denen bloß nicht so viel von deiner Zeit!“ und „Das wird dir eh nicht gedankt!“. Das mag auf der einen Seite wie guter elterlicher Rat klingen, spricht aber auch Bände darüber, wie deren Arbeitsalltag wohl ausgesehen hat: keine Involvierung, keine Identifikation mit dem Arbeitgeber, keine Wertschätzung und lediglich die finanzielle Bindung … Unter solchen Voraussetzungen hätte ich auch keine Lust, viel Zeit und Arbeit in einen abstrakten und äußerst distanzierten Geldgeber zu investieren.

Leider sind meine Eltern damit nicht allein: Verschiedene Studien zum Mitarbeiterengagement haben gezeigt, dass selbst im Jahr 2020 tatsächlich nur ca. 25 % aller Arbeitgeber sich um eine Strategie zur Verbesserung des Employee Engagements bemühten. Häufige Bremsklötze der Unternehmen, die nicht zu diesen 25 % gehörten, sind – nett ausgedrückt – eine suboptimale Unternehmenskultur, eine ausbaufähige Arbeitsmoral und infolge dessen eine hohe Personalfluktuation.

Alles Probleme, die den Erfolg eines Unternehmens empfindlich beeinträchtigen können. Doch wie ein Blick auf die Vorteile zeigt, zahlt sich hohes Employee Engagement auch aus vielen anderen ökonomischen Blickwinkeln betrachtet aus.

Die Vorteile des hohen Mitarbeiterengagements

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“
– Antoine de Saint-Exupéry, Die Stadt in der Wüste

Subtext: Wer erfolgreich für exakt die Involvierung und Begeisterung seiner Mitstreiter sorgt, die sie zum Engagement beflügelt, profitiert von vielen Vorteilen. Dazu zählen unter anderem

• Höhere Produktivität
  Begeisterte und motivierte – oder kurz gesagt: engagierte – Mitarbeiter sind nachweislich produktiver und verhelfen Ihren Arbeitgebern schneller und geradliniger, Ziele zu erreichen. Das Resultat: 21 % mehr Rentabilität für Unternehmen mit hohem Employee Engagement.
• Schnellere Überwindung von Hindernissen
  Mitarbeiter, die ein Ziel aus Überzeugung verfolgen, gehen zielstrebiger an die Lösung von Problemen heran – und finden dadurch auch schnellere und oft sogar nachhaltigere Lösungen.
• Stärkere Weiterentwicklung
  Wer sich nicht weiterentwickelt, tappt zwangsläufig auf der Stelle. Wer hingegen eine Vision verfolgt, entwickelt sich fast automatisch und in der Regel umso williger weiter, um den Fortschritt am Laufen zu halten.
• Positiveres Image
  Ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement macht sich natürlich auch nach außen hin bemerkbar. Ein Beispiel: Kunden, die mit engagierten Kundendienstmitarbeitern sprechen, kaufen auch ein zweites Mal, lassen bessere Bewertungen da und empfehlen Ihr Unternehmen weiter.
• Gutes Employer Branding
  Und auch Bewerber, die mit engagierten Teammitgliedern in Kontakt kommen, entscheiden sich deutlich wahrscheinlicher für die Zusammenarbeit mit einem Unternehmen. Ein hohes Employee Engagement bringt daher auch Pluspunkte fürs Employer Branding!
• Höhere Mitarbeiterbindung
  Überzeugte, prosozial agierende Teammitglieder haben weniger Anlass zu einem Jobwechsel. Ergo: Sie bleiben gern länger und tragen so zu einer niedrigeren Personalfluktuation bei.
• Umsatzsteigerung
  Das Zusammenspiel aus Engagement und Produktivität der Mitarbeiter und dem positiven Image des Unternehmens resultiert in letzter Instanz auch in finanziellen Vorteilen und steigert den Umsatz.

Letztlich ist es die Arbeit der Angestellten, die dafür sorgt, dass Unternehmen Ziele nicht nur setzen, sondern auch erreichen können. Wer seine Mitarbeiter nicht involviert, fördert und zur Zusammenarbeit motiviert, braucht mit deren Engagement nicht zu rechnen. Und wer kein Mitarbeiterengagement vorweisen kann, verschenkt wertvolles Potenzial.

Die wichtigsten Einflussfaktoren für Employee Engagement

Es gibt die absolut offensichtlichen Einflussfaktoren wie Gehalt, Arbeitspensum, Arbeitsplatzqualität (Ergonomie, Arbeitsumgebung), Work-Life-Balance, Inklusion, Führungsstil, Unternehmenskultur und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Und es gibt Einflussfaktoren, die erst auf den zweiten Blick einen Effekt auf das Employee Engagement erahnen lassen. Letztere sehen wir uns nun einmal genauer an:

• Sinnhaftigkeit
  Die wohl wichtigste Grundlage des Employee Engagement ist die Sinnhaftigkeit: Handelt es sich um ein Vorhaben, das Ihren Mitarbeitern selbst auch am Herzen liegt? Und haben sie das Gefühl, mit ihrer Tätigkeit einen wertvollen und geschätzten Beitrag zu etwas Größerem zu leisten?
• Identifikation mit dem Unternehmen und seiner Mission
  Können sich Ihre Mitarbeiter mit Ihren Ihrer Mission identifizieren und stimmen die dabei einzuhaltenden Werte mit denen der Individuen Ihres Teams überein? Nur wenn die Antwort “Ja” lautet, ist auch die Bereitschaft zum Engagement gegeben. Niemand setzt sich schließlich effektiv für etwas ein, wovon er nicht überzeugt ist …
• Verantwortung und Ethik
  Neben der generellen Identifikation mit Ihrer Mission ist aber auch ausschlaggebend, dass Ihr Team hinter Ihrem Handlungsansatz steht. Es erwartet, dass Ihre Methoden ethisch vertretbar sind und Ihr Unternehmen dabei seine gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt. Denn wer will schon für den „Bösewicht“ arbeiten?
• Klare, realistische Zielsetzung
  In Verbindung mit dem offensichtlichen Einflussfaktor des Arbeitspensums ist für ein gutes Employee Engagement auch eine klare Zielsetzung entscheidend. Vorteilhaft wirken sich Ziele aus, die in realistischen und vor allem erreichbaren Etappen definiert werden. Je unerreichbarer ein Ziel erscheint, desto weniger Sinn ergibt es aus Arbeitnehmersicht, sich dafür ins Zeug zu legen.
• Erfolgsgefühl
  Hierbei handelt es sich um einen Folgefaktor der Zielsetzung. Es ist entscheidend, ob Ihre Strategien und Zielsetzungen zu regelmäßigen Erfolgserlebnissen bei Ihren Teammitgliedern führen. Regelmäßige Erfolgserlebnisse sind ausschlaggebend, um die Motivation zum Engagement aufrechtzuerhalten. Wer Ziele nie erreicht, frustriert schnell.
• Unterstützung & Förderung
  Dieser Punkt befasst sich nicht mit Weiterbildungsmöglichkeiten, sondern damit, ob Ihre Mitarbeiter von der Management-Seite her Rückendeckung erfahren. Werden ihre Ideen und Meinungen angehört und berücksichtigt? Finden unterstützende Maßnahmen statt, die Mitarbeitern die Erfüllung Ihrer Funktion erleichtern?
• Transparenz
  Sind Ihre Mitarbeiter im Bilde, wie sich ihr Projekt entwickelt, welche Erfolge erzielt wurden, welche Auswirkung das auf den Rest des Unternehmens hat und welche Schwierigkeiten möglicherweise zu bewältigen sind? Mit einer transparenten und vertrauensvollen Kommunikationsweise innerhalb des Unternehmens stellen Sie sicher, dass das Erfolgserlebnis für Ihre Mitarbeiter auch greifbar wird.
• Wir-Gefühl
  Ebenso wichtig wie die oben genannte Sinnhaftigkeit ist für Mitarbeiter auch das Gefühl, nicht alleine zu kämpfen. Wer seine Überzeugungen mit anderen teilt und sich in der Gruppe engagiert, erreicht nicht nur mehr, sondern lässt sich dabei auch vom Ehrgeiz seiner Mitstreiter anstecken.
• Klare Strukturen & Prozesse
  Wenn jeder seine Arbeit auf seine Art macht, passiert es schnell, dass die Zahnräder des Unternehmens nicht mehr ineinander greifen. Aus diesem Grund sind auch Strukturen und Prozesse eine wichtige Grundlage für Mitarbeiter-Engagement. Wer weiß, wie vorzugehen ist, kommt schneller zu einem Ergebnis. Und zum Erfolgserlebnis …

5 Tipps, um Ihr Mitarbeiterengagement proaktiv verbessern

Employee Engagement ist viel mehr als nur eine Kennzahl, auf die reagiert werden muss. Sie ist auch kein „nötiges Übel“ – also Schluss mit der stiefmütterlichen Behandlung. Nehmen Sie Ihr Mitarbeiterengagement bewusst in die Hand und übernehmen Sie Verantwortung! Das ist gar nicht so schwierig, wenn Sie diese 5 Tipps berücksichtigen:

1. Regelmäßige Umfragen durchführen
   Wie kommen Sie an wertvolles Feedback aus erster Hand? Indem Sie nachfragen. Es gibt inzwischen mehrere nützliche Plattformen, die Sie dabei unterstützen, geeignete Fragestellungen zu entwickeln und das Mitarbeiterfeedback gut verständlich auszuwerten. Regelmäßige Umfragen sind Ihre Handlungsgrundlage und weisen Ihnen den Weg zu möglichen Maßnahmen.
2. Regelmäßige Team Huddles veranstalten
   Ein Schritt in Richtung Transparenz und Vertrauen: Treffen Sie sich regelmäßig mit Ihrem Team, um über Erfolge, Learnings sowie erreichte und bevorstehende Meilensteine zu sprechen und sie weiterhin zu guten Leistungen zu ermutigen. Auch Informationen zur Entwicklung des Unternehmens und einiger relevanter Kennzahlen können hier veranschaulicht und besondere Leistungen anerkannt und gewürdigt werden. Das fördert auch das Wir-Gefühl, macht Mut und spornt an!
3. Interne Digitalisierung und Remote-Arbeit vorantreiben
   Viele Unternehmer sind mit der Digitalisierung noch immer auf Kriegsfuß. Ergo: Es kommen immer noch ineffektive, veraltete Tools und Techniken zum Einsatz, die das Arbeiten eher erschweren. Nicht alle Lösungen zur Digitalisierung sind jedoch unerschwinglich. Beginnen Sie zum Beispiel damit,
   • Dokumente zentral und digital zu speichern,
   • remotes oder hybrides Arbeiten zu etablieren, wo es geht,
   • Besprechungen per Zoom Call abzuhalten und
   • die internen Workflows mithilfe moderner, kostenloser Online-Tools zu optimieren.

   Sie etablieren gerade Remote-Arbeitsplätze? Hier erfahren Sie, wie Sie auch Ihre Remote-Arbeitskulturen stärken und die häufigsten Fehler der Remote-Arbeit vermeiden. Auch die Inklusion muss über die Grenzen des Büros hinaus funktionieren.

4. Augen auf beim Recruiting!
   Achten Sie schon bei ersten Interviews darauf, dass neue Mitarbeiter sich mit Ihrer Mission und Ihren Werten identifizieren und ihre Rolle in Ihrem Unternehmen als sinnhaft empfinden. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Fragen auch in diese Richtung zu lenken. Nichts ist schließlich ärgerlicher, als eine “unpassende” Einstellung, die im Endeffekt deutlich mehr kostet als eine länger unbesetzte Stelle.
5. Motivierendes Onboarding
   Die Qualität der Einarbeitungsphase (engl.: Onboarding) entscheidet schon mit, ob und wie stark sich Neuzugänge künftig wohl engagieren werden. Stellen daher Sie sicher, dass die Einarbeitung nicht nur reibungslos abläuft, sondern neue Teammitglieder
   • direkt ins Team und das neue Arbeitsumfeld (inklusive der Strategien und Prozesse) inkludiert werden,
   • optimal zur Übernahme ihre künftigen Aufgaben befähigt werden,
   • stets wissen, wo sie im Bedarf Unterstützung erfragen können und
   • bereits früh erste kleine aber ehrgeizige Zielsetzungen für Ihre Arbeit abstecken können, an denen sie wachsen werden.

   Wie Sie all diese Punkte schon beim Eintritt neuer Mitarbeiter ins Unternehmen berücksichtigen können, erfahren Sie in unserem Artikel „Die Kunst des Mitarbeiter-Onboardings“.