ESG im Recruiting
Auch bekannt als:Umwelt, Soziales und Unternehmensführung, ESG-Kriterien, ESG-Berichterstattung
Diversity, Equity und Inclusion ist eine Praxis im Recruiting selbst. ESG ist die Berichtspflicht darüber: Ein Teil davon verlangt ähnliche Kennzahlen zur Belegschaft, der überwiegende Rest des Berichts betrifft Emissionen und Unternehmensführung, die mit Personalauswahl nichts zu tun haben.
Das Versprechen: ESG als Argument im Employer Branding
Immer mehr Stellenanzeigen und Karriereseiten verweisen auf ESG-Engagement, um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben: ein veröffentlichter Gender-Pay-Gap, eine Diversitätsquote in der Führungsebene, das Label “ESG-konform” ohne weitere Zahl. Der Grundgedanke: Wer sein ESG-Reporting vorzeigen kann, zeigt damit auch, dass er fair mit der eigenen Belegschaft umgeht, und das soll Kandidat:innen überzeugen, die auf ein glaubwürdiges Arbeitgeberversprechen Wert legen.
Rechtlich steht hinter dem Anspruch tatsächlich etwas: Die Corporate Sustainability Reporting Directive, Richtlinie (EU) 2022/2464 vom 14. Dezember 2022, verpflichtet große und börsennotierte EU-Unternehmen zur Berichterstattung nach den European Sustainability Reporting Standards (ESRS), festgelegt in der Delegierten Verordnung (EU) 2023/2772. Ein Teil davon, ESRS S1 “Eigene Belegschaft”, verlangt konkrete Zahlen zur Geschlechterverteilung in der Führungsebene, zum Gender-Pay-Gap und zum Anteil von Mitarbeitenden mit Behinderung.
Der Einwand: Recruiting ist im Bericht eine Randnotiz
Der Haken: ESRS S1 ist einer von zehn Standards im gesamten ESRS-Regelwerk, und selbst innerhalb von S1 sind die Belegschaftskennzahlen nur eine Handvoll Zeilen neben Themen wie Sicherheit und Sozialdialog. Der größte Teil eines ESG-Berichts betrifft Emissionen, Lieferketten und Unternehmensführung, also Themen, die mit der Einstellungspraxis eines Unternehmens nichts zu tun haben. Ein Satz wie “wir sind ein ESG-orientierter Arbeitgeber” in einer Stellenanzeige beruft sich meist auf einen Bericht, in dem Recruiting nur eine Randnotiz ist. DEI liegt auf der anderen Seite dieser Linie: Das ist, was ein Unternehmen im Interview und bei der Gehaltsentscheidung tatsächlich tut, nicht das, was es einmal im Jahr darüber offenlegt.
Der Umfang dieser Randnotiz schrumpft aktuell zusätzlich. Die ursprünglich für 2025 und 2026 vorgesehenen Berichtswellen für weitere große Unternehmen und börsennotierte KMU wurden durch die “Stop-the-Clock”-Richtlinie vom April 2025 um rund zwei Jahre verschoben. Parallel dazu hat EFRAG, die Standard-Institution hinter den ESRS, am 3. Dezember 2025 ihren technischen Rat zu vereinfachten ESRS an die EU-Kommission übergeben und darin eine Reduktion der verpflichtenden Datenpunkte um 61 % gegenüber der ursprünglichen Fassung vorgeschlagen. Der Bericht, auf den sich eine Stellenanzeige heute beruft, wird also in absehbarer Zeit schlanker ausfallen, nicht ausführlicher.
Was wir empfehlen würden
Join verkauft keine ESG-Reporting-Funktion, an dieser Einschätzung verdienen wir also nichts. Unsere Position: Eine unbelegte ESG-Aussage in einer Stellenanzeige verdient dasselbe Misstrauen wie jede andere unbelegte Behauptung im Recruiting. Wer als Arbeitgeber tatsächlich einen Gender-Pay-Gap oder eine Diversitätskennzahl veröffentlicht hat, kann und sollte in der Stellenanzeige direkt darauf verlinken, statt das Kürzel allein stehen zu lassen. Wer nicht verlinkt, sagt damit implizit auch etwas, nämlich dass die Zahl entweder nicht existiert oder nicht vorzeigbar ist.
Häufig gestellte Fragen
Ist ESG dasselbe wie DEI?
Ist ESG-Berichterstattung in der EU verpflichtend?
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