Glossar: HR- & Recruiting-Definitionen

Was bedeutet Frühfluktuation?

Definition

Als Frühfluktuation bezeichnet man das Ausscheiden von erst unlängst eingestellten Teammitgliedern innerhalb eines Unternehmens.

Wie viele der Neuzugänge das Team im Durchschnitt frühzeitig wieder verlassen, kann mithilfe der sogenannten Frühfluktuationsrate – einer wichtigen Recruiting-Kennzahl – ausgedrückt werden.

Definition
Frühfluktuationsrate berechnen
Frühfluktuation reduzieren

Frühfluktuation: Definition

Von einer Frühfluktuation ist in der Regel dann die Rede, wenn Mitarbeiter:innen relativ kurz nach ihrer Einstellung kündigen und wieder aus dem Unternehmen ausscheiden. Dabei findet die Kündigung meist auf der Seite des Arbeitnehmenden statt.

Der Zeitraum, innerhalb dessen man von einer Frühfluktuation spricht, ist nicht exakt festgelegt. Häufig wird dieser Zeitraum jedoch vom Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bis zur Vollendung der Probezeit definiert.

Eine Frühfluktuation findet per Definition also dann statt, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch vor oder innerhalb weniger Tage, Wochen oder Monate nach dem Eintritt in ein Unternehmen erfolgt. Das kommt häufiger vor, als man zunächst glaubt:

Laut der Haufe Onboarding Studie 2021 kündigten ganze 36 % der Befragten ein Arbeitsverhältnis sogar noch vor dem ersten offiziellen Arbeitstag im Unternehmen. Weitere 15 % dachten bereits am ersten Arbeitstag an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Da trifft es sich gut, dass die Frühfluktuation – bzw. die Frühfluktuationsrate – gleichzeitig auch eine wichtige Recruiting-Kennzahl ist, die Arbeitgebern wichtige Erkenntnisse liefern kann.

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Warum ist die Frühfluktuation interessant?

Eine gewisse Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen ist ganz natürlich. Immer wieder verabschieden sich Kolleg:innen in den Ruhestand oder entscheiden sich zu Veränderungen, die die Niederlegung der Arbeit oder einen Arbeitgeberwechsel erfordern können.

Das können Sabbaticals, Weiterbildungspläne (z. B. ein Studium), Umschulungen, ein Umzug oder auch die Gründung einer Familie bzw. einer eigenen Existenz sein. Diese Veränderungen finden meist allerdings erst nach längerer Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitnehmenden statt.

Etwas anders sieht es jedoch bei der Frühfluktuation aus. Ein derart schneller Ausstieg muss als deutliches Warnzeichen verstanden werden.

Scheiden neu eingestellte Mitarbeiter:innen nämlich häufig oder gar regelmäßig bereits kurz nach dem Eintritt in ein Unternehmen aus, deutet das auf mangelnde Zufriedenheit hin. Es kann aber auch bedeuten, dass bei der Einstellung eine falsche Entscheidung getroffen wurde.

Insbesondere gilt es jedoch zu beachten, dass solche verfrühten Austritte für Unternehmen vor allem finanziell sehr belastend sein können:

Scheiden Neueinstellungen gleich wieder aus, beginnt der Einstellungsprozess von vorn und verursacht – je nach Qualifikation – erneut hohe Vakanz- und Einstellungskosten. Und auch die neue Einarbeitung kostet wieder viel Geld.

Die Frühfluktuation im Auge zu behalten und die Frühfluktuationsrate regelmäßig zu kontrollieren, kann helfen, solche Trends frühzeitig zu erkennen und effektive Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Wie diese Maßnahmen aussehen können, das erklären wir weiter unten.

Gründe der Frühfluktuation

Die Gründe für eine Frühfluktuation sind so unterschiedlich wie die zuvor eingestellten Kandidat:innen. Sie können sowohl

verankert sein. Es ist nicht immer leicht zu erkennen, wo genau das Problem liegt. Es gibt jedoch einige Gründe, die besonders häufig genannt werden.

So könnten etwa im Einstellungsprozess durch eine irreführende Stellenanzeige oder missverständliche Kommunikation mit den Kandidat:innen falsche Eindrücke bzw. Erwartungen an den Job oder das Unternehmen entstanden sein. Die Kündigung ist dann eine häufige Folge.

Ebenso kommt es oft vor, dass das Onboarding neue Mitarbeiter:innen in die Flucht schlägt, weil es zu kurz oder zu lange anberaumt – oder noch schlimmer – ganz ohne Struktur oder Vorbereitung angegangen wurde.

Doch auch die Unternehmenskultur an sich kann ein frühzeitiges Ausscheiden neuer Mitarbeiter:innen herbeiführen – etwa durch einen Mangel an Vielfalt und Inklusion im Team, fehlende Wertschätzung oder Spannungen zwischen den neuen Teammitgliedern.

Zu guter Letzt ist an dieser Stelle wohl auch die allgemein vorherrschende Unsicherheit angesichts der derzeit ungewissen Lage des Arbeitsmarkts als Treiber der Frühfluktuation zu nennen. Mehr dazu in unserem Blog-Artikel zum Thema Fachkräftemangel in Deutschland.

Wie wird die Frühfluktuationsrate berechnet?

Die Frühfluktuationsrate drückt in Prozent aus, wie hoch der Anteil der früh gegangenen Mitarbeiter:innen im Verhältnis zur Gesamtzahl der neu eingestellten Mitarbeiter:innen ausfällt. Um sie zu ermitteln, brauchen wir eine kleine aber feine Berechnungsformel.

Doch keine Sorge, die Formel zur Frühfluktuation ist nicht kompliziert:

Hierzu sollte natürlich noch erwähnt werden, dass sich beide Werte auf einen bestimmten Zeitraum (etwa ein Quartal oder ein Geschäftsjahr) beziehen sollten, um wirklich aussagekräftig zu sein. Nur so können letztlich auch sinnvolle Vergleiche angestellt werden.

Fall- und Rechenbeispiel

Sehen wir uns die Formel zur Frühfluktuation doch nochmal in einem kurzen Fall- und Rechenbeispiel an. Angenommen, ein Unternehmen hat innerhalb eines halben Jahres 15 Mitarbeiter:innen eingestellt.

Am Ende ihrer jeweiligen Probezeiten sind nur noch 9 dieser neuen Mitarbeiter:innen im Unternehmen, d. h. insgesamt sind 6 Personen frühzeitig ausgeschieden.

In die Formel eingesetzt, ergibt sich folgendes Ergebnis:

Demnach war mehr als ein Drittel der Neuzugänge unzufrieden mit den Arbeitsbedingungen, der Einarbeitung oder dem Unternehmen selbst – ein klares Signal dafür, dass dringend etwas geändert werden muss, um die gewonnenen Talente auch im Unternehmen zu halten.

Wie können Unternehmen die Frühfluktuation reduzieren?

Damit kommen wir auch schon zu der Frage, wie die Frühfluktuation reduziert werden kann. Hier gibt es einige einfache, aber effektive Maßnahmen, die wir Ihnen kurz vorstellen werden.

Um Feedback bitten
Wie oben erwähnt, sind die Gründe für Frühfluktuation sehr unterschiedlich. Die einfachste Variante, die genaue Ursache herauszufinden, ist wohl die direkte Nachfrage. Dadurch lassen sich Problempunkte schneller und präziser identifizieren und beheben.
Recruiting-Kommunikationsstrategie etablieren
Die Kommunikation mit Bewerber:innen ist ein großer Treiber der Frühfluktuation. Zu häufig entstehen Missverständnisse, die mithilfe einer konsequenten Strategie für Ihre Kommunikation im Recruiting ganz einfach vermieden werden können.
Stellenanzeigen optimieren
Mit der verbesserten Kommunikation sollten auch bessere bzw. präziser ausformulierte Stellenanzeigen einhergehen.

Hierbei sollten das Unternehmen und seine Werte, aber auch die Anforderungen und das tägliche Aufgabenfeld transparent und unmissverständlich vorgestellt werden, um keine falschen Erwartungen oder Eindrücke zu wecken.

Alles, was Sie dazu wissen müssen, lesen Sie in unserem ultimativen Guide zum Stellenanzeigen schreiben.
Attraktive Karriereseite anbieten
Da Stellenanzeigen möglichst kurz gehalten sein sollten, ist auch die Bereitstellung einer aussagekräftigen, attraktiven Karriereseite empfehlenswert.

Diese rundet das Informationsangebot ab, indem sie das Employer Branding vorstellt und hilft Talenten so, sich ein besseres Bild von Unternehmen und ihrer Arbeitskultur zu machen. Mehr dazu in unserem Blog-Artikel über die Erstellung von Karriereseiten.
Onboarding verbessern
Ist der Arbeitsvertrag unterschrieben, beginnt die Onboarding-Phase. Und die sollte nicht erst am ersten Arbeitstag beginnen!

Schließlich stellt sie die Weichen dafür, wie zugehörig sich neue Teammitglieder fühlen und wie kompetent sie ihren neuen Posten ausfüllen werden – vor allem aber dafür, wie loyal sie einem Unternehmen langfristig sein werden (Mitarbeiterbindung).

Je früher und eindrücklicher neue Teammitglieder an Bord geholt werden, desto besser! Was es dabei zu beachten gilt, erfahren Sie in unserem Blog-Artikel „Die Kunst des Mitarbeiter-Onboardings“.
Zielgruppenrelevante Jobbörsen nutzen
Nicht immer liegt das Problem im Onboarding oder in der Unternehmenskultur. Manchmal beinhaltet der Pool Bewerber:innen, die nicht der gesuchten Zielgruppe entsprechen.

Das kann passieren, wenn Unternehmen auf Jobbörsen suchen, auf der die gesuchte Zielgruppe kaum oder gar nicht vertreten ist.

Eine moderne Talent Attraction Software wie JOIN kann helfen, die gesuchten Talente gezielter anzusprechen. Bei JOIN erhalten Recruiting-Teams etwa individuelle Vorschläge, auf welchen Plattformen eine Stellenanzeige am besten veröffentlicht wird.

Dabei stehen sowohl kostenlose Jobbörsen als auch günstige Premium-Angebote für verschiedene Generalisten- und Nischen-Jobbörsen zur Verfügung.