Gardien·ne d'immeuble : questions d'entretien et salaire

Salaire Gardien·ne d'immeuble en France

Salaire fixe brut annuel

25e centile

21 165 €

Médiane

24 900 €

75e centile

28 634 €

Pour référence : le SMIC brut s'élève, depuis le 1er juin 2026, à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € par mois pour un temps plein (35 h). (service-public.gouv.fr : revalorisation du SMIC au 1er juin 2026)

Fourchette pour un·e gardien·ne d'immeuble à temps plein en France métropolitaine, dérivée des moyennes par ancienneté publiées par HelloWork (sans expérience 21 165 €, junior 22 410 €, médiane 24 900 €, confirmé 28 634 €, senior jusqu'à 33 117 €) plutôt que d'une distribution officielle en percentiles — même méthode que pour d'autres métiers de ce corpus dont la distribution publique n'existe pas. L'écart entre le bas et le haut de la fourchette tient surtout à un facteur propre à ce métier et absent des autres fiches : le poste est logé ou non. Un·e gardien·ne logé·e (catégorie B de la convention collective des gardiens, concierges et employé·e·s d'immeubles, IDCC 1043) est rémunéré·e selon un système d'unités de valeur — chaque tâche vaut un nombre d'UV défini, 10 000 UV équivalant à un poste à service complet — et perçoit en plus un logement de fonction valorisé comme avantage en nature, ce qui réduit mécaniquement le salaire cash affiché sans réduire la rémunération totale. Un poste non logé (catégorie A, base de 151,67 heures mensuelles) suit une grille par échelon : la grille 2026 va d'environ 1 766 € brut mensuel à l'échelon I à 2 145 € à l'échelon VI, l'échelon I se situant en réalité sous le SMIC (1 867,02 € au 1er juin 2026), qui s'applique alors comme plancher légal.

Sources: HelloWork, Salaire Gardien d'immeuble 2026; Convention collective nationale des gardiens, concierges et employé·e·s d'immeubles (IDCC 1043), Légifrance; AdvizExperts, Convention collective gardiens concierges IDCC 1043, grille de salaires 2026; Service-public.gouv.fr, revalorisation du SMIC au 1er juin 2026

Modèle de fiche de poste Gardien·ne d'immeuble

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Questions d'entretien pour Gardien·ne d'immeuble

15 questions structurées, regroupées par type. Chacune indique la compétence évaluée ; dépliez-la pour voir ce que révèle une bonne réponse.

Salaire Gardien·ne d'immeuble par pays

Le même poste, au même niveau, dans chacun des pays que nous couvrons ; les montants proviennent de sources du pays concerné.

Les montants mensuels sont repris tels que la source les publie, sans être annualisés.

Où sourcer ce profil

1. 01

   France Travail

   Gratuit

   Canal de référence pour ce métier, filtré par le code ROME K2501 (Gardiennage de locaux), qui regroupe les appellations « gardien·ne d'immeuble », « agent·e d'exploitation en gardiennage » et « gardien·ne polyvalent·e d'immeuble ». Publication gratuite, bon vivier pour un poste accessible sans diplôme, avec un flux régulier de candidat·e·s en reconversion vers la gestion de résidence.

2. 02

   Réseau des syndics et gestionnaires immobiliers

   Gratuit à modeste (cooptation, 50-150 € si activée)

   Le canal le plus sous-exploité pour ce poste alors qu'il fonctionne particulièrement bien : les gestionnaires de copropriété et les syndics locaux connaissent souvent déjà, par le bouche-à-oreille entre résidences qu'ils administrent, des gardien·ne·s en poste ailleurs et disponibles pour un changement. C'est aussi le canal le plus fiable pour vérifier en amont la compatibilité réelle d'un·e candidat·e avec la vie en logement de fonction, avant même l'entretien.

3. 03

   Indeed

   Sponsorisation ciblée, 80-200 € pour une annonce en zone tendue

   Volume de candidatures le plus élevé pour un poste non logé ou pour un profil qui postule depuis une autre ville. Indeed fait partie des sites où le Quick Apply de Join est activé, ce qui multiplie jusqu'à trois fois le nombre de candidatures reçues par annonce par rapport à un renvoi vers un formulaire externe — un vrai gain quand le site gère lui-même le tri d'un grand nombre de profils hors cible (candidat·e·s cherchant un logement plutôt qu'un poste).

4. 04

   Affichage en résidence et bailleurs voisins

   Gratuit

   Un panneau dans le hall des résidences voisines gérées par le même syndic ou gestionnaire, ou un relais auprès des bailleurs sociaux du secteur, touche des candidat·e·s déjà familiers du fonctionnement d'une copropriété et de la vie en logement de fonction. Volume faible mais taux de prise de poste élevé, parce que la réalité du métier (astreinte, logement partagé avec le lieu de travail) n'a pas besoin d'être découverte en entretien.

Playbook d'évaluation

Quatre étapes suffisent pour ce recrutement, à condition de traiter la question du logement comme un critère de sélection à part entière et pas comme un détail réglé après l'embauche.

1. 01

   Étape 1 : lecture de la candidature

   Regardez d'abord le type de site déjà couvert (copropriété, bailleur, tertiaire) et si l'expérience mentionnée correspond à un poste logé ou non. Un CV qui ne précise ni l'un ni l'autre mérite d'être clarifié dès l'appel, pas en entretien : c'est le facteur qui pèse le plus sur l'acceptation finale du poste.

2. 02

   Étape 2 : appel de préqualification (10-15 minutes)

   Trois points à valider avant l'entretien : l'acceptation réelle du logement de fonction si le poste en prévoit un (et la situation familiale compatible avec la surface proposée), la disponibilité sur l'astreinte prévue (week-end, soirée), et une question ouverte sur le dernier incident géré seul·e sur un site précédent. Sortie attendue : go ou no-go en cinq minutes.

3. 03

   Étape 3 : entretien et mise en situation pratique

   Utilisez le jeu de questions ci-dessous en alternant les types, puis consacrez la seconde moitié à une mise en situation concrète : décrire comment il·elle traiterait un problème technique précis (fuite sous un évier, va-et-vient qui grince) en distinguant ce qu'il·elle ferait lui·elle-même de ce qu'il·elle confierait à un·e artisan·e. C'est le moment qui révèle le plus fiablement le sens des limites, le vrai risque sur ce métier.

4. 04

   Étape 4 : référence et vérification finale

   Un appel court au dernier syndic ou gestionnaire employeur vaut mieux qu'une lettre de recommandation : « Le reprendriez-vous demain ? », « A-t-il·elle déjà dépassé son périmètre sur une intervention technique ? ». Si le poste est logé, formalisez aussi par écrit, avant la signature, la surface, les charges incluses et la date de libération du logement en cas de départ.

Comment reconnaître une excellente recrue

Erreurs de recrutement courantes pour ce poste

Cinq erreurs reviennent régulièrement sur ce recrutement en France, la plupart liées au fait que le logement de fonction change la nature même du poste sans que l'annonce ou le process en tienne compte.

1. 01

   Ne pas préciser dès l'annonce si le poste est logé

   C'est le facteur qui pèse le plus sur l'acceptation finale du poste, bien avant le salaire affiché — un logement de fonction change fortement le net perçu et implique une vie personnelle sur le lieu de travail. Une annonce qui reste floue sur ce point attire des candidatures hors cible et fait perdre du temps aux deux parties en fin de process, au moment où le retour en arrière coûte le plus cher.

2. 02

   Confondre gardien·ne d'immeuble et agent·e de maintenance polyvalent dans le même intitulé

   Les deux intitulés circulent dans les annonces alors qu'ils ne recouvrent pas la même réalité conventionnelle : un poste avec logement de fonction et surveillance relève de la catégorie B de la convention collective des gardiens, concierges et employé·e·s d'immeubles (IDCC 1043, système d'unités de valeur), tandis qu'un poste non logé, sans mission de surveillance, se rapproche davantage d'un·e agent·e de maintenance sur grille horaire classique. Recopier l'intitulé le plus courant sans vérifier le périmètre réel complique la classification et attire le mauvais vivier.

3. 03

   Laisser le périmètre technique flou entre menus travaux et interventions réglementées

   Un poste qui ne précise jamais où s'arrête le petit bricolage et où commence l'intervention réservée à un·e artisan·e habilité·e pousse certain·e·s candidat·e·s à improviser sur une installation électrique ou de gaz pour paraître autonome en entretien. Le risque juridique retombe sur l'employeur, pas sur la personne qui a mal évalué sa propre compétence : la limite doit être écrite dans la fiche de poste, pas laissée à l'appréciation de chacun·e sur le terrain.

4. 04

   Caler le calendrier de recrutement sur un modèle RH générique

   Quand l'employeur réel est un syndic ou une copropriété, la décision finale passe souvent par un conseil syndical qui ne se réunit pas chaque semaine, ce qui rallonge le délai bien au-delà de ce qu'un simple appel d'artisan ou une annonce Indeed laisserait penser. Lancer le sourcing en pensant boucler en une semaine, comme sur un poste piloté par une seule personne, produit une vacance de poste plus longue que prévu sur un site qui a justement besoin d'une présence continue.

5. 05

   Oublier que la période d'essai diffère selon le logement

   La convention collective des gardiens, concierges et employé·e·s d'immeubles distingue une période d'essai d'un mois renouvelable une fois pour un poste non logé, contre deux mois non renouvelables pour un poste logé en catégorie A ou B. Appliquer par réflexe le même modèle de contrat qu'à un autre poste de l'entreprise, sans vérifier cette règle propre au métier, expose à un litige sur la rupture de la période d'essai.