Pour rédiger une fiche de poste, partez du travail réellement confié, puis remplissez sept rubriques : l’intitulé, la mission, les activités, le rattachement, les compétences, les conditions d’exercice et la rémunération. La fiche est un document interne. Elle sert à se mettre d’accord sur le poste avant de recruter, et c’est d’elle qu’on tire ensuite l’offre d’emploi publiée.
Le piège habituel est de commencer par l’ancienne annonce. On en garde les puces, on en ajoute deux, et la fiche finit par décrire le poste tel qu’il était il y a trois ans. La méthode ci-dessous inverse l’ordre : d’abord ce que la personne fera, ensuite ce qu’il faut savoir faire pour y arriver.
Vous cherchez des exemples par métier plutôt qu’une méthode ? Le centre des fiches de poste en propose un par rôle, avec fourchette de salaire et questions d’entretien.
Les sept rubriques d’une fiche de poste
| Rubrique | Ce qu’elle doit dire | Erreur fréquente |
|---|---|---|
| Intitulé | Le nom du poste tel qu’on le chercherait sur un site d’emploi | Un titre maison que personne ne tape (« Happiness Hero ») |
| Mission | Pourquoi le poste existe, en une ou deux phrases | Recopier la mission de l’entreprise |
| Activités principales | Les tâches qui occupent l’essentiel du temps | Vingt verbes vagues : « piloter », « contribuer », « assurer » |
| Rattachement et relations | À qui la personne rend compte, avec qui elle travaille | L’oublier, alors que les candidat·e·s posent souvent la question dès le premier échange |
| Compétences | Ce qui est exigé, puis ce qui est souhaité | Tout mettre dans « exigé » |
| Conditions d’exercice | Lieu, télétravail, horaires, déplacements, type de contrat | Les laisser pour l’entretien |
| Rémunération | La fourchette prévue pour le poste | « Selon profil » |
Une fiche de poste n’a pas de format légal dans le secteur privé : ces rubriques relèvent de l’usage. Deux articles du Code du travail pèsent quand même sur ce que vous y écrivez, on y vient plus bas.
Étape 1 : décrire le travail avant le profil
Prenez une heure avec la personne qui encadrera la future recrue. Posez-lui une seule question au départ : « Dans soixante jours, qu’est-ce que la personne aura livré ? » Ses réponses vous donnent les activités principales, sous une forme concrète : « lancer la première campagne Google Ads », « préparer la clôture mensuelle avec le cabinet comptable ».
Si le poste existe déjà, interrogez aussi la personne qui l’occupe. Ce qu’elle fait un mardi ordinaire diffère souvent de la fiche d’origine, et c’est ce mardi ordinaire que vivra la personne recrutée.
Ces livrables à soixante jours ont une deuxième utilité. Ils deviennent la grille d’évaluation des entretiens : ce sur quoi vous jugerez la réussite du poste, c’est ce que vous devriez vérifier chez les candidat·e·s. Si le manager ne sait pas les écrire, le recrutement n’est pas prêt à démarrer.
Notez ensuite le rattachement sous forme d’intitulé (« responsable des opérations ») et non de nom, pour que la fiche reste valable après un départ.
Étape 2 : séparer l’exigé du souhaité
Pour chaque compétence, demandez : sans elle, la personne pourrait-elle tenir les activités de l’étape 1 ? Si oui, elle va dans « souhaité ». Visez deux à quatre exigences réelles ; au-delà, repassez chacune au crible de cette question.
Le droit pousse dans le même sens. L’article L1221-6 du Code du travail limite les informations demandées à un·e candidat·e à celles qui servent à apprécier sa capacité à occuper l’emploi, avec « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ». Un critère que vous ne savez pas relier à une activité de la fiche n’a rien à faire dans la sélection.
Une liste trop longue vous fait aussi perdre des candidatures. Dans la Harvard Business Review, Tara Mohr rend compte de son enquête auprès de plus de 1 000 professionnel·le·s sur les raisons pour lesquelles ils et elles ne postulaient pas faute de remplir tous les critères. La réponse la plus citée, par 41 % des femmes et 46 % des hommes, n’était pas le manque de confiance : ces personnes pensaient être écartées et ne voulaient pas perdre leur temps. Elles lisent « exigé » au pied de la lettre. Une liste de douze points écarte donc des profils qui auraient convenu, avant même votre premier tri.
Étape 3 : écrire les conditions et la rémunération
Les conditions d’exercice ne sont pas un détail à régler en entretien : télétravail possible ou non, horaires décalés, permis nécessaire, part de déplacements. Une personne qui découvre au deuxième entretien qu’il faut être sur site quatre jours par semaine se retire, et vous avez perdu deux semaines.
Pour la rémunération, inscrivez la fourchette dans la fiche, même si vous hésitez encore à la publier. Il y a deux raisons de le faire dès maintenant.
La première vient de l’Union européenne. La directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations oblige à informer les candidat·e·s du salaire initial ou de sa fourchette, dans l’offre ou avant l’entretien, et interdit de les interroger sur leur historique de rémunération. La directive fixait la transposition au plus tard au 7 juin 2026. En France, le projet de loi qui la transpose a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et il n’est pas encore adopté. Les modalités françaises restent donc à confirmer ; le principe, lui, est fixé.
La seconde est plus ancienne. L’article L3221-4 du Code du travail définit les travaux de valeur égale par les connaissances professionnelles, l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse qu’ils exigent. Une fiche qui décrit précisément ces éléments vous permet de justifier pourquoi deux postes sont payés de la même façon, ou différemment.
De la fiche de poste à l’offre d’emploi
La fiche reste interne. L’offre d’emploi en est la version publique : elle reprend la mission, les activités, les conditions et la fourchette, et retire ce qui n’intéresse que l’équipe (l’historique du poste, les détails d’organisation). Elle ajoute ce que la fiche ne dit pas : pourquoi venir chez vous, et comment se déroule le recrutement. Le glossaire détaille la différence entre les deux documents.
Dans Join, ce passage est direct. Lors de la création d’une offre, l’option « Import job ad » accepte un texte collé d’au moins 200 caractères : l’IA en tire le texte de l’annonce, l’intitulé et les informations clairement indiquées, comme le lieu ou le type de contrat (documentation Join). Rien n’est publié tant que des champs obligatoires restent vides : vous complétez ce que l’import n’a pas trouvé. La page Job Studio présente l’outil et ce qu’il vaut mieux relire vous-même avant de publier.
Ce que coûte une fiche bien faite
Une heure d’entretien avec le manager, une demi-heure de rédaction, une relecture par une personne extérieure au poste. Pour cette relecture, donnez-lui la fiche une minute, reprenez-la et demandez : à quoi sert ce poste, qu’aura fait la personne dans deux mois, quel salaire est prévu ? Si une réponse manque, la rubrique correspondante est à reprendre.
Une fiche existante coûte ensuite moins cher à mettre à jour qu’à réécrire. Mettez la fiche à jour quand le rattachement change, quand une activité disparaît ou s’ajoute, et avant chaque nouveau recrutement sur le même poste. Notez en tête de fiche la date de sa dernière mise à jour : si elle précède le dernier recrutement, relisez-la avant d’écrire l’offre.
