Director·a de personas (Head of People)
Preguntas frecuentes sobre la contratación para el puesto de Director·a de personas, y los errores que más la hacen fracasar.
Errores comunes al contratar para este puesto
Los errores en la contratación de un·a Director·a de personas son particularmente costosos: el plazo de detección suele ser de 12-18 meses, el coste de salida (acuerdo extintivo más impacto en comité de dirección) puede superar fácilmente los 200.000 €, y el coste de oportunidad sobre las prioridades estructurales aplazadas es difícil de cuantificar pero alto. Cuatro errores recurrentes en pymes y scale-ups españolas.
Promover demasiado pronto a un·a Responsable de RRHH senior al puesto de Dirección
La trampa más común en scale-ups en crecimiento rápido: ascender al o a la Responsable de RRHH histórico, sólido o sólida en operaciones y conocido o conocida por el equipo, al puesto de Director·a de personas porque se conoce a la persona y se quiere recompensar la fidelidad. Resultado típico a 12-18 meses: la persona no ha desarrollado la postura directiva (challenge en comité, lectura estratégica, gestión de transformación) ni la profundidad jurídica de un expediente de despido colectivo o de plan de igualdad complejo. La pareja directiva vuelve a ocupar el espacio que la persona Director·a debería ocupar, lo que la deslegitima. Mejor solución: contrate a un·a Director·a de personas con 8-15 años de experiencia incluyendo al menos 4 en un puesto comparable, y desarrolle al o a la Responsable de RRHH histórico en una segunda línea con perímetro propio (administración, selección o relaciones laborales).
Contratar a un·a Director·a de personas de gran grupo en una pyme o scale-up
El segundo error frecuente: contratar a un·a Director·a de personas procedente de un grupo de 5.000+ personas con 20 años de carrera en multinacional, atraído o atraída por el desafío de scale-up y la promesa de phantom shares. El choque es predecible: la persona ha operado durante años con un equipo de 15-30 personas en RRHH, presupuesto ilimitado, función comercial sólida que pilotaba el negocio, y procesos altamente estructurados. En una pyme de 200 personas, se encuentra sola, con un presupuesto de 80.000 € para todo (formación, herramientas, eventos), bajo presión de tiempo de una pareja directiva impaciente. La rotación a 12 meses es altísima. Mejor solución: priorice los perfiles cuyo último puesto antes de su rol actual era ya en estructura de menos de 500 personas, idealmente con un paso previo en gran grupo formativo pero ya digerido.
Subestimar la dimensión de relaciones laborales y de convenio colectivo
Tercer error específicamente español: subestimar la importancia de la experiencia con comité de empresa y de la sensibilidad al convenio colectivo aplicable. En una pyme industrial de 200 personas bajo convenio del metal con un comité de empresa combativo y delegación sindical activa, un·a Director·a de personas procedente del sector tecnológico Madrid-Barcelona con experiencia exclusivamente en oficinas y despachos sufrirá el primer conflicto colectivo o la primera negociación de convenio interno. Las consecuencias son medibles: bloqueo de negociaciones, riesgo de huelga, sanciones de Inspección de Trabajo, demandas en juzgado de lo social. Mejor solución: si el contexto es industrial o si la representación es activa, exija explícitamente experiencia probada de comité de empresa de 50+ personas y de negociación con representación sindical en el filtrado inicial; no es un detalle.
Contratar sin alineación previa de la pareja directiva sobre el perímetro
Cuarto error fundamental: lanzar la búsqueda sin que la pareja directiva (típicamente CEO + COO, o las personas fundadoras) haya alineado lo que espera del rol. Si la CEO espera un·a Director·a de personas socia estratégica para co-arquitectar el crecimiento, y la COO espera una persona sólida en operaciones para descargarse de los temas administrativos, la persona candidata ideal para una es la equivocada para la otra. Resultado a 6-9 meses: la persona Director·a se desgasta tratando de servir a dos visiones contradictorias, y se va o se la sustituye. Mejor solución: invierta 4-6 semanas antes de lanzar la búsqueda en una alineación estructurada de la pareja directiva sobre el perímetro, las 3-5 prioridades a 18 meses, el perfil esperado y los criterios de éxito a 90 días, 6 meses y 18 meses. Documente la salida del ejercicio y compártalo con cada persona candidata finalista. La asimetría se nota inmediatamente.