Was ist die Offer Decline Rate?
DefinitionDie Offer Decline Rate ist eine Recruiting-Kennzahl (KPI), die ausdrückt, wie viele Bewerber:innen im Rahmen eines Einstellungsprozesses das Jobangebot eines Unternehmens abgelehnt haben.
Worum geht es bei der Offer Decline Rate?
Die Offer Decline Rate gibt Auskunft darüber, wie viele Bewerber:innen das Jobangebot eines Unternehmens am Ende eines Einstellungsprozesses abgelehnt haben.
Zu wissen, wie viele Absagen Unternehmen zu ihren Jobangeboten erhalten, ist aus folgenden Gründen wichtig:
Erkenntnisse über die Qualität des Einstellungsprozesses
Jede Ablehnung eines Jobangebots kostet Unternehmen Geld und mit jeder Absage steigt die Cost of Vacancy. Um diese Kosten im Rahmen zu halten, ist es nötig, den Einstellungsprozess für Kandidat:innen so kurz und angenehm wie möglich zu gestalten.
Genau da kommt die Offer Decline Rate ins Spiel. Werden nämlich besonders viele Jobangebote abgelehnt, ist das ein wichtiger Indikator dafür, dass der Einstellungsprozess nicht so gut funktioniert, wie es dem Recruiting-Team erscheinen mag.Gegenkontrolle zur Offer Acceptance Rate
Es gibt noch eine andere Kennzahl zum Thema Jobangebot: die sogenannte Offer Acceptance Rate (OAR), die das Gegenstück zur Offer Decline Rate (ODR) darstellt.
Es kann hilfreich sein, beide Kennzahlen zu überprüfen, um zu sehen, ob richtig gerechnet wurde und die jeweiligen Zahlen realistisch sind.
So bedeutet eine hohe OAR im Umkehrschluss natürlich gleichzeitig auch eine niedrige ODR und andersrum.
Warum lehnen Bewerber:innen Jobangebote ab?
Laut einer StepStone-Studie aus dem Jahr 2019 lehnen 29 % der Fachkräfte das Jobangebot am Ende eines Bewerbungsprozesses ab. Die Gründe für die Ablehnung variieren stark, doch einige Gründe werden auffällig häufig genannt:
- Einstellungsprozess dauert zu lange
Der häufigste Grund, warum Bewerber:innen ein Angebot am Ende ablehnen, ist der, dass der Weg von der Bewerbung zur Einstellung schlicht und einfach zu lange gedauert hat.
In der obigen Studie erhielt zum Beispiel jede:r zweite Bewerber:in erst nach über 45 Tagen eine Rückmeldung vom Unternehmen.
- Schnelleres oder besseres Angebot erhalten
Dass manche Unternehmen so viel Zeit benötigen, um einen Einstellungsprozess zum Ende zu bringen, hat einen weiteren unschönen Effekt: Die gesuchten Talente erhalten und akzeptieren in der Zwischenzeit häufig Angebote der Konkurrenz.
Sind sie am Ende eines Einstellungsprozesses noch nicht abgesprungen, lehnen Bewerber:innen Angebote aber auch deshalb oft ab, weil sie zeitgleich attraktivere Angebote erhalten haben (mehr dazu im nächsten Punkt).
- Jobangebot nicht attraktiv genug
Es ist kein Geheimnis, dass qualifizierte Fachkräfte hohe Ansprüche stellen. Lehnen sie ein Jobangebot ab, liegt es oft daran, dass ihnen zu wenig Gehalt und/oder Urlaub, unpassende Benefits oder mangelnde Entwicklungschancen geboten wurden.
- Zu wenige/negative Informationen übers Unternehmen
Allzu oft hapert es jedoch auch an der Kommunikation: Häufig werden die gegenseitigen Erwartungen und Wünsche nicht offen genug kommuniziert und abgestimmt.
Es kann jedoch auch passieren, dass Bewerber:innen bei ihren Recherchen zu wenige oder negative Informationen über das Unternehmen herausfinden oder eine zu wenig aussagekräftige Karriereseite vorfinden.
Dieser Mangel an Transparenz führt am Ende ebenfalls häufig zur Ablehnung eines Jobangebots.
- Keine kulturelle Übereinstimmung
Ebenfalls ein häufiger Ablehnungsgrund: Ein Unternehmen zeigt zu wenig Initiative im Bereich Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI).
Besonders junge Fachkräfte legen großen Wert auf vielfältige Teams und eine harmonische Unternehmenskultur und lehnen Jobangebote schneller ab, wenn diese nicht gegeben sind.
Wie wird die Offer Decline Rate berechnet?
Werfen wir nun endlich einen Blick in die Praxis und dementsprechend zur Berechnung der Offer Decline Rate. Der Wert wird ermittelt, indem der Anteil der abgelehnten Jobangebote durch den Anteil aller Angebote dividiert und das Ergebnis mit 100 multipliziert wird.
Die Formel zur Ermittlung der Offer Decline Rate lautet also:
Anzahl abgelehnte Jobangebote : Anzahl aller Jobangebote x 100
Ein kleines Rechenbeispiel gefällig? Machen wir gern, gleich im nächsten Textabschnitt.
Vorher gilt es allerdings noch zu erwähnen, dass in die Anzahl aller Angebote auch die Jobangebote mit einschließt, die vorbereitet, aber vielleicht nicht mehr aktiv unterbreitet wurden, weil der oder die Kandidat:in aus dem Einstellungsprozess ausgestiegen ist.
Auch in diesem Fall wäre immerhin ein Angebot unterbreitet worden. Der Ausstieg des Bewerbenden gilt dann als verlorenes Interesse, was auch als eine Form der Ablehnung darstellt – und auch so gewertet werden muss.
Ebenfalls müssen die Jobangebote, die mündlich unterbreitet und mündlich abgelehnt wurden, in die Gesamtheit der Jobangebote einbezogen werden, um wirklich aussagekräftige Werte zu erhalten.
Fall- und Rechenbeispiel
Angenommen, ein Unternehmen möchte eine Stelle besetzen und hat 3 Kandidat:innen (Kandidat:in A, B und C) in der finalen Auswahl.
Kandidat:in A lehnt das Jobangebot ab, weil die Konditionen nicht zusagen. Ein zweites Angebot an Kandidat:in B wird vorbereitet, diese:r springt jedoch zwischenzeitlich ab, weil es zu lange gedauert hat. Erst Kandidat:in C nimmt das Jobangebot an.
Das bedeutet, dass insgesamt 3 Jobangebote berücksichtigt werden, von denen 2 abgelehnt wurden. Setzen wir das in die Formel ein, ergibt sich folgende Offer Decline Rate:
Offer Decline Rate = 2 : 3 x 100 = 66,67 %
Das hier ist jedoch nur ein Einzelfall, der allein nicht sonderlich aussagekräftig wäre. Vielleicht hat das Unternehmen bald noch mehr Stellen zu besetzen, bei denen ein Angebot sofort angenommen wird oder bei dem noch mehr Angebote vorbereitet und abgelehnt werden.
Deshalb sollte das Verhältnis für jeden einzelnen Einstellungsprozess dokumentiert und die Offer Decline Rate unter Berücksichtigung aller relevanten Stellenausschreibungen ganzheitlich betrachtet werden – z. B. mithilfe einer Tabellenkalkulation.
Wie kann die Offer Decline Rate reduziert werden?
Tatsächlich ist es gar nicht so schwierig, die Offer Decline Rate zu reduzieren. Diese einfachen Maßnahmen können Unternehmen ergreifen:
- Feedback erbitten per Umfrage
Das beste Mittel, um langfristig bessere Einstellungserfolge zu erzielen: Bewerber:innen, um Feedback bitten – z. B. mithilfe einer kurzen Umfrage am Ende des Einstellungsprozesses.
So können wertvolle Einblicke dazu gewonnen werden, welche Prozesse intern noch verbessert werden sollten.
- Arbeitgebermarke aufarbeiten
Wie oben erwähnt, betreiben Bewerber:innen umfangreich Recherche über ihre potenziellen Arbeitgebenden. Dabei wird auch das Employer Branding durchleuchtet.
Indem Unternehmen ihre Unternehmenskultur und ihre Benefits schon vorab auf ihrer Karriereseite und in ihrer Stellenanzeige kommunizieren, kann das Employer Branding besser transportiert werden.
Talente wissen dann schneller und besser, was sie erwartet – und nehmen Jobangebote mit höherer Wahrscheinlichkeit an.
- Kommunikationsstrategie verbessern
Trotz aller obigen Vorschläge führt auch an einer schnelleren und klareren Kommunikation mit den Kandidat:innen kein Weg vorbei.
Im Idealfall erhalten diese nicht nur schnelle Rückmeldungen, sondern erfahren am Ende jedes Bewerbungsschrittes, wie es weitergehen wird – und am besten auch gleich, bis wann die Entscheidung getroffen wird.
Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie bis zur Angebotsphase die Geduld verlieren und das Jobangebot eher ablehnen werden. Mehr dazu in unserem Blog-Artikel zur Kommunikationsstrategie im Einstellungsprozess.
- Einstellungsprozess rationalisieren
Die letzte Maßnahme betrifft die Arbeitsweise des Recruiting-Teams. Generell sollte im Einstellungsprozess auf eine strukturierte Arbeitsweise geachtet werden, um die Offer Decline Rate wirksam zu reduzieren.
Die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems (ATS) wie JOIN kann dabei helfen: Es automatisiert und rationalisiert bestimmte Arbeitsabläufe und zentralisiert die Kommunikation mit Bewerber:innen, sodass mehr Zeit für das Hauptziel bleibt: Talente erfolgreich einstellen.
Weiterführende Artikel zum Thema
Kämpfen auch Sie mit einer zu hohen Offer Decline Rate? Dann empfehlen wir die nachfolgenden Artikel, die Ihnen hilfreiche Tipps und Ratschläge zur Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses an die Hand geben:
- Must-dos im Einstellungsprozess
Erfahren Sie die wichtigsten Basics rund um die Planung und Durchführung Ihres Einstellungsprozesses und erhalten Sie wertvolle Anregungen zu seiner Optimierung.
- Talente finden als kleine Brand
Gerade Start-ups und Kleinunternehmen können mit den Jobangeboten großer und beliebter Unternehmen meist nicht mithalten. Dafür können sie mit anderen Qualitäten überzeugen. Wie, das erfahren Sie in diesem Artikel.
- Beste Karriereseite erstellen
Sie möchten vermeiden, dass Bewerber:innen Jobangebote wegen zu weniger, widersprüchlicher oder negativer Informationen ablehnen? Wie Sie Ihr Unternehmen authentisch und positiv auf Ihrer Karriereseite vorstellen, erfahren Sie in diesem Artikel.
