Welk feedbackmodel gebruik je na een sollicitatiegesprek? Er zijn er een stuk of zes in omloop, twee daarvan komen in bijna elke managementtraining voorbij, en de keuze wordt meestal gemaakt op basis van wat iemand ooit in een workshop heeft geleerd. Er bestaat een betere manier om te kiezen, en die begint bij de vraag waaróm feedback überhaupt werkt.
Waarop je zou moeten kiezen
De meta-analyse van Kluger en DeNisi in Psychological Bulletin verwerkte 607 effectgroottes uit 23.663 waarnemingen. Gemiddeld effect: d = .41, dus positief. Maar in ruim een derde van de gevallen daalde de prestatie na de feedback.
De verklaring is bruikbaarder dan het cijfer. De werking neemt af naarmate de aandacht van de ontvanger verschuift van de taak naar de eigen persoon. Feedback die bij de handeling blijft, helpt. Feedback die binnenkomt als een oordeel over iemand, helpt niet en richt vaak schade aan.
Dat is het criterium: houdt het model de aandacht op wat er gebeurde, of verplaatst het die naar wie iemand is?
De modellen, langs die maatstaf
SBI — situatie, gedrag, impact. Ontwikkeld door CCL, een Amerikaanse non-profit voor leiderschapsontwikkeling. Alle drie de onderdelen zijn feiten over één gebeurtenis, dus de zin kán niet afglijden naar een karakteroordeel. Dat is precies wat de meta-analyse voorspelt dat werkt. Er bestaat een uitbreiding die intentie als vierde deel toevoegt, waarmee de terugkoppeling een vraag wordt in plaats van een vonnis.
Het verschil in de praktijk: “je was wat ongestructureerd in het gesprek” bevat geen gebeurtenis. “In de ontwerpronde begon je met het schema voordat de eisen helder waren, en ik kon niet volgen voor welke randvoorwaarden je ontwierp” benoemt situatie, gedrag en impact. Daar kan iemand iets mee.
De sandwich — lof, kritiek, lof. Het meest aanbevolen en het meest bekritiseerde model. Het bezwaar is dat de verpakking de aandacht naar de beoordeling van de persoon verschuift in plaats van naar de gebeurtenis, en dat de lof eromheen wordt gelezen als vervoermiddel in plaats van als lof.
Toch is het bewijs dunner dan de kritiek doet vermoeden. Een experimentele studie uit 2020 in Learning and Instruction vond ná sandwichfeedback een betere vervolgprestatie dan na alleen corrigeren of na niets. Het eerlijke oordeel: de empirische basis is smal in beide richtingen, en het werkelijke probleem van de sandwich is niet zozeer dat hij faalt, maar dat hij dienstdoet als vervanging voor het hebben van iets concreets te zeggen.
Geen model, maar een vastgelegd criterium. Dit staat niet op de gebruikelijke lijstjes en is in werving het belangrijkst. Vier of vijf criteria per functie, geschreven als waarneembaar gedrag: “legt een technische afweging uit aan een niet-technisch publiek”, niet “communicatie”. Iedereen in het panel scoort dezelfde. Aantekeningen tijdens het gesprek, niet erna.
Wat de meeste teams fout doen
Ze kiezen het model en slaan het criterium over. Loop de gebruikelijke gang na: vier mensen spreken in één week dezelfde kandidaat. Niemand heeft opgeschreven wat “geschikt” voor deze functie betekent, verder dan de vacaturetekst. Iedereen vormt een indruk, en in de evaluatie drie dagen later blijft daarvan een gevoel over waar achteraf een reden bij is gezocht.
Dat lees je terug: “communiceert sterk, twijfel over de technische diepgang”. Die zin is niet onbruikbaar omdat het verkeerde sjabloon is gepakt. Hij is onbruikbaar omdat nooit is vastgelegd waaraan technische diepgang in deze functie te herkennen valt. Elk model dat je er daarna overheen legt, levert dezelfde zin in drie stukken.
De volgorde loopt dus andersom dan gebruikelijk wordt onderwezen: eerst de criteria, dan de aantekeningen tijdens het gesprek, dan pas het model, dat op dat punt alleen nog vormgeeft aan materiaal dat al concreet is.
Openheid, want die hoort hier: wij verkopen bij Join een ATS met beoordelingsformulieren. Weeg het bovenstaande daarop. De software doet hier één ding: de criteria staan vast vóór het gesprek, iedereen in het panel krijgt dezelfde met een notitieveld per criterium, en de scores komen samen op het kandidaatprofiel, zodat onenigheid zichtbaar blijft in plaats van in een vergadering weggemiddeld te worden. Een vergelijkend overzicht over meerdere kandidaten zit er nu niet in; daarvoor klik je tussen twee profielen heen en weer.
Dat is niet het beslissende deel. De criteria in een gedeeld document, vastgesteld voordat iemand het eerste gesprek voert, leveren het grootste deel van de winst voor de prijs van één overleg. Is je feedback vandaag vaag, dan toont gereedschap die vaagheid alleen netter.
De lastigere helft zit sowieso in de andere richting: feedback aannemen die je eigen proces oplevert, zonder er meteen tegenin te gaan.
