Chef·fe de projet
Questions fréquentes sur le recrutement pour un poste de Chef·fe de projet, et les erreurs qui le font le plus souvent échouer.
Erreurs de recrutement courantes pour ce poste
Le rôle de chef·fe de projet en PME française est mal compris dans 5 cas sur 10, ce qui produit des recrutements ratés en 12 mois et des projets qui dérapent. Quatre pièges récurrents :
Confondre chef·fe de projet et coordinateur·rice
Le·la coordinateur·rice exécute un planning défini par d'autres : suivi des tâches, mise à jour du fichier de suivi, animation des points d'équipe. Le·la chef·fe de projet cadre, arbitre, et porte la responsabilité du résultat. Les deux périmètres se recoupent partiellement mais ne sont pas équivalents : un·e coordinateur·rice senior peut couvrir une partie du périmètre chef·fe de projet sur un projet simple, mais un projet transverse à plus de 3 parties prenantes ou avec un volet d'arbitrage exécutif demande un autre profil. Mélanger les deux dans une annonce produit soit une frustration côté candidat·e (poste trop tactique), soit un échec côté entreprise (projet qui dérape par manque de cadrage).
Sur-pondérer la certification PMP ou Prince2 au détriment de l'expérience de livraison
Les certifications PMP, Prince2, ou Scrum Master sont des indicateurs utiles mais pas des prédicteurs de performance. Beaucoup de profils certifiés n'ont jamais livré un projet de bout en bout en autonomie, et beaucoup d'excellent·e·s chef·fe·s de projet ne sont pas certifié·e·s. Cadrez le critère sur le nombre de projets livrés en autonomie, leur taille (équipes mobilisées, budget, durée), et le résultat mesurable obtenu. La certification est un bonus pour les secteurs régulés (banque, assurance, industrie pharma) mais pas pour les PME tech ou services.
Recruter un·e profil 100 % conseil sans expérience opérationnelle interne
Un·e profil issu·e d'un cabinet de conseil (Capgemini, Accenture, Wavestone, mc2i) est souvent excellent·e en cadrage, présentation au CODIR et méthodologie, mais peut peiner sur l'exécution dans la durée sans le filet d'une équipe junior et sans rotation rapide entre missions. En PME, le·la chef·fe de projet doit tenir un projet 6 à 18 mois sans relais, en assumant les difficultés du milieu de cycle (où l'effet de nouveauté est passé et les équipes commencent à fatiguer). Préférez un·e profil avec au moins une expérience opérationnelle interne de 2 ans minimum après le conseil, ou cadrez l'attendu d'exécution dans l'annonce et en entretien (cas pratique de pilotage en mode dégradé).
Sous-estimer la dimension communication exécutive et leadership sans autorité
Beaucoup de recruteurs jugent le·la chef·fe de projet sur ses compétences techniques (méthodes, outils, planning) et sous-évaluent la dimension communication exécutive et leadership transverse. Or le·la chef·fe de projet passe 40-50 % de son temps en interaction avec des sponsors exécutifs, des pair·e·s, et des équipes qu'il·elle ne dirige pas hiérarchiquement. Un·e profil techniquement brillant·e mais qui ne sait pas porter une mauvaise nouvelle au CODIR ou recadrer une partie prenante non alignée sera marginalisé·e en 6 mois (les sponsors finiront par court-circuiter la chef·fe de projet). Pondérez les questions values et behavioral en entretien autant que les questions techniques.