Internationale Studien schätzen, dass 30 % der Arbeitnehmer:innen mit einer unsichtbaren Behinderung zu kämpfen haben. Oft werden unsichtbare Behinderungen jedoch nicht in gleichem Maße berücksichtigt wie andere Behinderungen – einfach deshalb, weil sie weniger offensichtlich sind.
Sichtbarkeit sollte jedoch nicht mit Aufmerksamkeit gleichgesetzt werden. Manche Auffälligkeiten verlagern sich vielleicht etwas mehr in den Hintergrund, können die (mentale) Gesundheit, das Wohlbefinden und die Leistung eines oder einer Mitarbeiter:in jedoch genauso ernsthaft beeinträchtigen.
Im Folgenden erfahren Sie mehr darüber, welche versteckten Behinderungen es gibt und wie Sie Ihre Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen unterstützen können.
- Was sind unsichtbare Behinderungen?
- Statistiken zu unsichtbaren Behinderungen
- Warum Arbeitnehmer:innen ihre Behinderungen lieber verschweigen
- Wie Sie Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen unterstützen können
- Weiterführende Unterstützung für Ihre Mitarbeiter:innen
Unsichtbare Behinderungen Definition
Unsichtbare Behinderungen sind Behinderungen, die nicht deutlich sichtbar sind. In manchen Fällen bemerken Sie möglicherweise nicht einmal, dass jemand an einer unsichtbaren Behinderung leidet, bis die Personen Ihnen offen sagen, was sie durchleben.
Unsichtbare Behinderungen können in vielen Formen auftreten. Einige sind offensichtlicher und auffälliger als andere.
Hier einige der häufigsten unsichtbaren Behinderungen:
- Einschränkungen der mentalen Gesundheit, die von Stress und Burnout bis zu schweren Depressionen reichen können.
- Neurodivergenzen wie Autismus or ADHS
- Lernbehinderungen oder Beeinträchtigungen wie Legasthenie oder Dyskalkulie
- Chronische Krankheiten, z. B. Autoimmunerkrankungen, Migräne, Fatigue-Syndrom oder ähnliches
- Eine körperliche Behinderung, die auf den ersten Blick vielleicht nicht offensichtlich ist, z. B. Taubheit oder Reizdarmsyndrom
Aber wie können Sie Behinderungen von Mitarbeiter:innen, die Sie nicht direkt sehen können, identifizieren, anerkennen und ihnen helfen? Das wollen wir nun genauer ergründen.
Statistiken zu unsichtbaren Behinderungen
Studien gehen davon aus, dass etwa 30 % der Arbeitnehmer:innen an einer unsichtbaren Behinderung leiden. Allein in den USA leiden laut einer Studie fast 10 % aller Amerikaner:innen an einer unsichtbaren Behinderung.
Forbes schätzt sogar, dass 96 % der Menschen mit unsichtbaren Behinderungen übersehen werden.
Selbst weit verbreitete und bekannte unsichtbare Behinderungen (wie z. B. Legasthenie, von der bis zu 20 % der Bevölkerung betroffen sein könnten) werden oft nicht erkannt oder angemessen behandelt.
Allzu oft bleiben diese Behinderungen jedoch gänzlich unbeachtet oder werden von Arbeitgebern nicht anerkannt, nur weil sie auf den ersten Blick nicht ersichtlich sind.
Warum Arbeitnehmer:innen ihre Behinderung lieber verschweigen
Eines der größten Hindernisse für Arbeitnehmer:innen mit unsichtbaren Behinderungen ist der Mangel an allgemeinem Verständnis und Akzeptanz. Wenn eine Behinderung nicht deutlich sichtbar ist, sind viele Menschen leider schnell geneigt, über die Schwere der Erkrankung zu urteilen bzw. sie herunterzuspielen.
Und genau das macht die Hemmschwelle, sich über eine versteckte Behinderung zu äußern, viel höher als sie sein sollte. Außerdem fühlt sich nicht jeder wohl dabei, einen so persönlichen Teil von sich mit den Kolleg:innen zu teilen, geschweige denn mit dem Arbeitgeber.
Aber zum Glück gibt es Schritte, die Sie als Arbeitgeber unternehmen können, um Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen zu unterstützen.
Wie Sie Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen unterstützen können
Im Folgenden finden Sie eine Liste mit 8 Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Mitarbeiter:innen, die an einer unsichtbaren Behinderung leiden könnten, zu unterstützen.
1. Suchen Sie den Dialog
Alles beginnt mit Offenheit, Transparenz und Kommunikation. In manchen Fällen wissen betroffene Mitarbeiter:innen es sogar zu schätzen, wenn die gesamte Organisation über ihren Zustand im Bilde ist.
So könnten zum Beispiel autistische Mitarbeiter:innen von einem Arbeitsumfeld profitieren, in dem ihre Neurodiversität berücksichtigt und respektiert wird. Eine Person, die an einem Reizdarmsyndrom leidet, könnte sich allerdings unwohl fühlen, wenn das gesamte Team von ihrem Zustand weiß.
Deshalb ist der erste Schritt, mit betroffenen Mitarbeiter:innen zu sprechen und ihnen zu zeigen, dass sie sich in einem sicheren Umfeld befinden, in dem sie nicht beurteilt werden, unabhängig davon, ob sie eine Behinderung haben oder nicht.
Seien Sie offen und verständnisvoll und seien Sie bereit, Anpassungen am Arbeitsplatz vorzunehmen, die auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen abgestimmt sind.
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Außerdem kann es sich lohnen, die Option der Anonymität anzubieten, falls Ihr:e Mitarbeiter:in diesen Weg bevorzugt. Niemand sollte gezwungen werden, derart persönliche Informationen über sich preiszugeben.
2. Schulen Sie Ihr Team zum Thema (unsichtbare) Behinderungen
Akzeptanz geht weiter als nur über Sie und die Führungsebenen. Um Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen zu helfen, ist es wichtig, dass jeder in Ihrem Team die schwierige Situation, in der sich jemand befinden könnte, verstehen und empathisch behandeln kann.
Deshalb ist der zweite Punkt auf dieser Liste, dass Sie alle Ihre Teammitglieder über mögliche versteckte Behinderungen aufklären. Eine informative Präsentation oder eine Einführung in das Thema kann erheblich dazu beitragen, das Bewusstsein und die Akzeptanz zu verbessern.
Erklären Sie, wie wichtig eine integrative Sprachwahl ist, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt, damit Mitarbeiter:innen mit Behinderungen nicht stigmatisiert, sondern vor allem ernst genommen werden.
Es wird Ihnen außerdem helfen, Diskriminierung und Voreingenommenheit in Ihrem Team zu überwinden und Ihre Bemühungen um Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion weiter zu stärken.
3. Überdenken Sie die Einrichtungen, die Sie für Menschen mit Behinderungen anbieten
Jetzt, da Sie ein besseres Verständnis von den möglichen unsichtbaren Behinderungen erlangt und den Dialog mit Ihren Mitarbeiter:innen eröffnet haben, ist es an der Zeit, Maßnahmen zu ergreifen.
Wie bereits erwähnt, müssen Sie möglicherweise für verschiedene Personen unterschiedliche Vorkehrungen treffen.
So kann für manche Menschen etwa ein langer Weg zum Büro eine ermüdende oder nervenaufreibende Erfahrung sein. Die Möglichkeit, remote zu arbeiten, kann in diesem Fall eine große Hilfe sein.
Bei anderen Betroffenen wiederum kommen die Begleiterscheinungen ihrer Behinderung vielleicht zu unerwarteten Zeitpunkten. In diesem Fall können flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsformen das Leben der Betroffenen sehr erleichtern.
Denken Sie jedoch daran, dass das in manchen Fällen auch bedeuten kann, dass Sie Ihre Büroräume physisch anpassen müssen.
Beschäftigen Sie beispielsweise sehbehinderte Mitarbeiter:innen, können Computertastaturen und Beschilderungen in Blindenschrift sowie taktile Bodenbeläge, Rampen und Fahrstühle sehr hilfreich sein und Ihr Büro zugänglicher machen.
4. Erwägen Sie, eine Employee Resource Group vorzuschlagen
Gemeinsame Erfahrungen helfen oft, ein Band zu knüpfen. Deshalb finden einige Ihrer Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen vielleicht Trost und Kraft in der Gründung einer Employee Resource Group (ERG).
Eine ERG kann Mitarbeiter:innen mit einer unsichtbaren Behinderung einen Raum und eine Plattform bieten, um ihre Probleme in einer sicheren Umgebung offen zu besprechen.
Sie gibt ihnen außerdem eine stärkere Stimme innerhalb Ihrer Organisation und kann ihnen helfen, sich für notwendige Änderungen der Richtlinien oder Anpassungen am Arbeitsplatz einzusetzen.
Auch für Sie als Arbeitgeber kann eine ERG ein großartiges Instrument sein, um wertvolles Feedback von Ihren Mitarbeiter:innen zu erhalten.
Und wenn Sie nach außen hin zeigen, dass Sie Ihre Mitarbeiter:innen mit nicht sichtbaren Behinderungen auf diese Weise unterstützen, kann das Ihrem Employer Branding einen großen Schub geben.
5. Berücksichtigen Sie unsichtbare Behinderungen bei der Leistungsbewertung
Im Rahmen der oben erwähnten Studie wurde außerdem nachgewiesen, dass die Ideen von Mitarbeiter:innen mit Behinderungen häufiger ignoriert werden als die von Mitarbeiter:innen ohne Behinderungen.
Dieselbe Studie ergab zudem, dass 57 % der Mitarbeiter:innen mit Behinderungen das Gefühl haben, in ihrer Karriere festgefahren zu sein – im Vergleich zu nur 44 % der Mitarbeiter:innen ohne Behinderungen.
Deshalb ist es besonders wichtig, unsichtbare Behinderungen ernst zu nehmen und dafür zu sorgen, dass die Behinderung einer Person nicht (unbewusst) Ihr Urteil über deren Arbeitsleistung beeinflusst.
6. Bewerten Sie Ihre Benefits neu und passen Sie sie an
Vielleicht bieten Sie in Ihrem Unternehmen bereits verschiedene Mitarbeiter-Benefits an, was großartig ist! Aber haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, ob alle diese Benefits für alle Ihre Mitarbeiter:innen gleichermaßen nützlich oder vorteilhaft sind?
Sie könnten zum Beispiel denken, dass Ihr bester Benefit das Dienstfahrradprogramm ist, das Sie anbieten. Aber jemand, der an einer Knochenerkrankung oder einer degenerativen Krankheit wie Multipler Sklerose (MS) leidet, wird diesen Benefit wahrscheinlich nicht in Anspruch nehmen können.
Wenn ein:e Mitarbeiter:in nicht wie der Rest des Teams in den Genuss von Benefits kommen kann, fühlt er oder sie sich vielleicht noch mehr ausgegrenzt oder anders als die anderen. Deshalb ist es wichtig, Ihr Benefit-Angebot zu überprüfen und Anpassungen vorzunehmen, um Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen besser zu integrieren.
Natürlich schlagen wir nicht vor, dass Sie Ihr wunderbares Radfahrprogramm streichen (es ist schließlich ein großartiger und gesunder Benefit!). Dennoch sollten Sie sicherstellen, dass Sie auch Benefits für Mitarbeiter:innen anbieten, die einen solchen Benefit nicht in Anspruch nehmen können.
7. Stellen Sie sicher, dass Ihre Team-Events inklusiv sind
Die gleiche Logik gilt für die Teambuilding-Veranstaltungen, die Sie für Ihre Mitarbeiter:innen organisieren. Lasertag und Paintball können für die meisten Mitarbeiter:innen ein großer Spaß sein, nicht jedoch für Personen mit Epilepsie. Ein Hindernislauf kann eine spannende Herausforderung sein, aber nicht für eine Person mit Asthma oder Fatigue-Syndrom.
Versuchen Sie stattdessen, teamfördernde Aktivitäten zu finden, die für alle machbar sind. Das kann etwas so Einfaches sein wie ein gemeinsames Abendessen oder ein Brettspielabend im Büro.
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8. Holen Sie sich Hilfe von Fachpersonen
Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, wie Sie Mitarbeiter:innen mit unsichtbaren Behinderungen am besten unterstützen können oder lieber zusätzliche Hilfe in Anspruch nehmen möchten, sollten Sie vielleicht Fachpersonen hinzuziehen.
Wenn Sie eine große Organisation leiten, könnte das sogar so aussehen, dass Sie zur Verstärkung Ihres Teams eine dahingehend spezialisierte Fachperson einstellen, z. B. therapeutische Fachkräfte oder Jobcoaches, die auf die Unterstützung von Menschen mit Behinderungen spezialisiert sind.
Für kleinere Unternehmen könnte eine praktikablere Alternative darin bestehen, professionelle Hilfsdienste als Benefit anzubieten – etwa in Form eines monatlichen Budgets oder eines Zugangs zu einem Employee Assistance Program (EAP) geschehen.
Sie wünschen weitere Hilfe bei der Unterstützung Ihrer Mitarbeiter:innen?
Inklusion und die Berücksichtigung der Bedürfnisse von unterrepräsentierten, ausgegrenzten oder unbeachteten Personen sollte der Standard sein, ist aber leider noch nicht immer gegeben.
Indem Sie die oben beschriebene Unterstützung anbieten, können Sie dazu beitragen, dass sich mehr Ihrer Mitarbeiter:innen willkommen, einbezogen und als Teil des Teams fühlen. Und das hilft Ihnen als Arbeitgeber, dem Aufbau einer vielfältigen, chancengleichen und inklusiven Belegschaft näher zu kommen.
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