Wie psychologische Sicherheit leistungsstarke Teams antreibt (und Inklusion fördert)

In den leistungsstärksten Teams fühlen sich die Mitglieder psychologisch sicher. Das ist eines der wichtigsten Ergebnisse einer umfangreichen internen Untersuchung bei Google, die darauf abzielte, zu ermitteln, was ihre Teams am meisten motiviert. Das Ergebnis verdeutlicht, dass Teams dank psychologischer Sicherheit effektiver und dynamischer zusammenarbeiten können. Aber was ist psychologische Sicherheit genau und wie können auch Sie einen psychologisch sicheren Arbeitsplatz für Ihr Team schaffen? Im Folgenden finden Sie die Antworten. Bleiben Sie dran und Sie werden Folgendes erfahren:

• Was psychologische Sicherheit ist
• 9 Gründe, warum Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen sollten
• Welche Rolle psychologische Sicherheit für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion spielt
• Wie Sie die psychologische Sicherheit in Ihrem Team messen können
• 7 Strategien zur Förderung der psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen

Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit bezieht sich auf die Überzeugung, dass man seine Meinung sagen und sich artikulieren kann, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. In einem (geschäftlichen) Teamkontext wurde psychologische Sicherheit wahrscheinlich am besten von Amy C. Edmondson, Novartis-Professorin für Führung und Management an der Harvard Business School, definiert. Auf ihrer Website erklärt sie, wie sie psychologische Sicherheit definiert:

„… die Gewissheit, dass man nicht abgestraft oder gedemütigt wird, wenn man seine Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler zur Sprache bringt, und dass das Team ein sicheres Umfeld für zwischenmenschliche Risikobereitschaft bietet. Betrachten Sie sie als gefühlte Erlaubnis zur Offenheit.“

Lassen Sie uns dies anhand eines Beispiels näher erläutern:

Stellen Sie sich vor, Ihr Team besteht aus Ihnen, zwei Kollegen und Ihrem Vorgesetzten. In der Vergangenheit haben Sie bei Brainstorming-Sitzungen einige gewagte Ideen vorgestellt. Ihr Vorgesetzter hat Ihre Vorschläge immer wieder abgeschmettert und gesagt, sie seien „zu abgehoben“, während einer Ihrer Kollegen meinte, sie seien schlichtweg dumm. Bei der heutigen Brainstorming-Sitzung beschließen Sie, Ihre Ideen für sich zu behalten. Die anderen werden sie sowieso nicht zu schätzen wissen, und Sie ersparen sich lieber den peinlichen Moment und die öffentliche Bloßstellung. Eine Woche später stellen Sie fest, dass der Hauptkonkurrent Ihres Unternehmens die gleiche Idee hatte und sie ein absoluter Hit ist. Hätten Sie es doch nur erwähnt…

Der Grund, warum Sie Ihre Idee nicht durchsetzen konnten, war, dass Ihrem Team eine wichtige Zutat fehlte: psychologische Sicherheit. Wenn Sie das Gefühl gehabt hätten, dass Sie für Ihre Idee nicht abgestraft, gedemütigt oder lächerlich gemacht werden, hätten Sie sie vorgebracht. Sie hätten sich damit abgefunden, das Risiko einzugehen und eine gewagte und möglicherweise erfolglose Idee hervorzubringen, um die Chance zu haben, dass daraus tatsächlich ein Erfolg wird. Aber stattdessen haben Sie den Mund gehalten und infolgedessen haben Sie und Ihr Team eine großartige Gelegenheit verpasst. Und das ist nur ein Beispiel dafür, wie psychologische Sicherheit Ihnen und Ihrem Team zugutekommen kann.

9 Gründe, warum Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen sollten

Im Jahr 2012 startete Google ein ehrgeiziges Projekt, um herauszufinden, was das perfekte Team ausmacht. Sie nannten es „Project Aristotle“ und zollten damit dem berühmten Zitat von Aristoteles Tribut, das besagt, dass „das Ganze größer ist als die Summe seiner Teile“. Schließlich funktioniert ein geschlossenes Team von fünf Personen besser als die gleiche Anzahl von Einzelkämpfern, die isoliert ihr eigenes Ding durchziehen. Nach einer Analyse stellten die Google-Forscher fest, dass das Hauptmerkmal erfolgreicher Teams die psychologische Sicherheit ist. Wenn sich die Teammitglieder sicher fühlten, Risiken einzugehen und sich vor den anderen verletzlich zu zeigen, konnte das Team besser denn je zuvor wachsen. Patrick Lencioni, Autor des Bestsellers The Five Dysfunctions of a Team, erklärt: „Denken Sie daran, dass Teamarbeit mit dem Aufbau von Vertrauen beginnt. Und das geht nur, wenn wir unser Bedürfnis nach Unverwundbarkeit überwinden“. Aber warum genau sollten wir uns dazu zwingen, uns verletzlich zu zeigen? Hier sind 9 Gründe, warum Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen sollten.

1. Steigert das Engagement der Mitarbeiter:innen

Wenn sich die Teammitglieder sicher und ermutigt fühlen, ihre Gedanken mit anderen zu teilen, sind sie eher bereit, genau dies auch zu tun. So entsteht ein viel engagierteres Team von Menschen, die sich nicht scheuen, ihre Meinung zu sagen. Das führt nicht nur zu mehr Kreativität und Innovation (siehe Punkt 2), sondern auch eine Stärkung des Zusammenhalts (und der Teambildung). Ohne Angst, etwas Falsches zu sagen, werden die Teammitglieder offener und transparenter, sowohl auf beruflicher als auch auf persönlicher Ebene. Das Ergebnis? Ein enger zusammengeschweißtes Team und ein wesentlich höheres Engagement der Mitarbeitenden.

2. Fördert Kreativität, Ideenreichtum und Innovation

In einem psychologisch sicheren Umfeld gibt es keine „dummen“ Fragen oder Vorschläge. Jede Meinung und Idee ist wichtig und verdient es, dasselbe Maß an Empathie und fairer Behandlung. Wenn Sie wissen, dass Ihre Bemerkungen nicht mit Negativität oder sofortiger Ablehnung beantwortet werden, können Sie eher sagen, was Ihnen durch den Kopf geht, selbst wenn Sie nicht sicher sind, ob es eine gute Idee ist oder nicht. Dies ermöglicht ein freieres Brainstorming, das manchmal zu den klügsten, kreativsten und innovativsten Ideen führen kann.

3. Entfaltet die Vorteile der Diversität in Teams

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor bei der Leitung diverser Teams, und sie kann die Diversität innerhalb Ihres Teams sogar aktiv fördern. Auf den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) werden wir weiter unten noch näher eingehen.

4. Verbessert das Lernen aus Fehlern

Die Grundlage der psychologischen Sicherheit ist, dass Teammitglieder keine Angst haben sollten, Fehler zu machen. Schließlich sind Fehler nur menschlich und (praktisch) unumgänglich. Wichtig ist, dass den Teammitgliedern die Möglichkeit gegeben wird, diese Fehler zu machen und daraus zu lernen, anstatt daraus negative Konsequenzen zu ziehen. Diese Offenheit für Fehler führt nicht nur zu mehr Risikobereitschaft und gewagteren Lösungen, wie in Punkt 2 beschrieben. Sobald Fehler gemacht werden, sind die Teammitglieder in der Lage, sich zu ihren Fehlern zu bekennen und ihre Erfahrungen viel freier zu diskutieren.

5. Erleichtert eine starke Feedback-Kultur

Diese Offenheit für das Scheitern und die Fähigkeit, frei zu sprechen, tragen zur Förderung einer starken Feedback-Kultur am Arbeitsplatz bei, da die Mitarbeiter:innen offener sind, wenn es darum geht, Feedback zu geben, und offener dafür, Feedback zu erhalten. Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass dies wiederum dazu beiträgt, das zu fördern, was Carol Dweck, Psychologieprofessorin an der Stanford University, als „Wachstumsdenken“ bezeichnet. Dabei handelt es sich um eine Denkweise, bei der jeder Einzelne nicht nur offen für Misserfolge ist, sondern diese als aufregende Gelegenheit für Wachstum ansieht, was zu mehr Innovation führt. In psychologisch sicheren Umgebungen wird eine solche Denkweise nicht nur unterstützt, sondern aktiv gefördert.

6. Unterstützt die mentale Gesundheit

Der Druck, keine Fehler zu machen, und die Angst vor Konsequenzen, wenn es doch einmal zu einem Misserfolg kommt, können Stress und Ängste auslösen. Ständig auf der Hut zu sein und alles, was man sagt und tut, sorgfältig überdenken zu müssen, kann emotional belastend sein. Diese Art von Druck, der sich stetig aufbaut, kann zu Burnout führen. Die Schaffung eines psychologisch sicheren Umfelds kann dazu beitragen, diese Belastung für die mentale Gesundheit eines Mitarbeiters zu mindern.

7. Verbessert die Mitarbeiterbindung

Wussten Sie, dass Untersuchungen ergeben haben, dass die wichtigste Fähigkeit, die Mitarbeiter:innen bei ihren Führungskräften vermissen, die Kommunikation ist? Das zeigt, dass Kommunikation wirklich der Schlüssel ist? In einem psychologisch sicheren Team werden sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter:innen effektiver kommunizieren als zuvor. Und selbst wenn Ihre Kommunikationsfähigkeiten als Führungskraft nicht so ausgeprägt sind, werden Ihre Teammitglieder offen genug sein, um Sie darauf hinzuweisen. Das bedeutet, dass auch Sie als Führungskraft wachsen können. Wenn man bedenkt, dass dieselbe Studie ergab, dass nur 27 % der Mitarbeiter:innen mit guten Managern in Erwägung ziehen, ihr Unternehmen zu verlassen, verglichen mit 63 % der Mitarbeiter:innen mit schlechten Managern, dann wird deutlich, wie sehr psychologische Sicherheit die Mitarbeiterbindung fördern kann. Und da die Great Resignation noch nicht überwunden ist, ist es wichtiger denn je, Ihre Spitzenkräfte zu halten.

8. Stärkt Employer Branding und Talentgewinnung

Dies trägt nicht nur dazu bei, bestehende Mitarbeiter:innen zu halten, sondern kann auch dazu beitragen, neue Talente anzuziehen und Ihr Employer Branding zu stärken. Wenn Sie in Ihren Stellenanzeigen – oder auf Ihrer Karriereseite – erklären, wie Sie in die Schaffung psychologisch sicherer Teams investieren, kann dies ein großer Anreiz für talentierte Mitarbeiter:innen sein. Das Wissen unter den Mitarbeiter:innen, dass sie sie selbst sein und Fehler machen dürfen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen, kann ein wichtiges Verkaufsargument für Ihr Unternehmen sein. Die psychologische Sicherheit ist ein kostenloser Unternehmensvorteil, von dem Arbeitnehmende und Arbeitgeber gleichermaßen profitieren.

9. Macht Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen

Alle oben genannten Punkte machen Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz für Ihre Mitarbeiter:innen. Und wenn diese gern in Ihrem Unternehmen arbeiten, werden sie auch häufiger in ihrem Bekanntenkreis davon schwärmen. Vielleicht erzählen sie einfach ihren Freunden und Verwandten von Ihrem großartigen Unternehmen, vielleicht teilen sie es auch öffentlich auf LinkedIn. Wenn sie zu Markenbotschafter:innen werden, sind sie auch eher bereit, Ihr Unternehmen an potenzielle neue Mitarbeiter:innen weiterzuempfehlen.

Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI)

Wie oben bereits kurz erwähnt, ist die psychologische Sicherheit auch für die erfolgreiche Leitung diverser Teams unerlässlich. Und genau hier kann dieses Konzept wohl den größten Nutzen für Ihr Unternehmen bringen.

Diversität jenseits des Recruitings

Unternehmen erkennen zunehmend die Vorteile des Aufbaus vielfältiger Teams an und nutzen diese für sich. Durch die Umsetzung von Diversity-Recruiting-Strategien zur Vermeidung unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung und durch die Einstellung aufgrund von kultureller Bereicherung anstelle von kultureller Passung versuchen Manager, vielfältigere und integrativere Teams aufzubauen. Und es gibt viele Argumente für Diversität bei der Personalauswahl. In erster Linie ist es moralisch das richtige Verhalten. Doch auch eine große Anzahl von Studien, die von Branchengrößen wie McKinsey, Glassdoor und Harvard Business Review durchgeführt wurden, kommen alle zu demselben Ergebnis:

1. Vielfältige Teams erzielen bessere Ergebnisse als homogene Teams
2. Arbeitnehmer wollen in diversifizierten Unternehmen arbeiten

Es sei an dieser Stelle jedoch darauf hingewiesen, dass eine wirklich wirksame Strategie zur Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion nicht mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters endet. Vielmehr müssen Sie dafür sorgen, dass Sie eine Unternehmenskultur und ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich jeder unabhängig von seiner Herkunft sicher und wohlfühlt. Und genau hier kommt die psychologische Sicherheit ins Spiel.

Psychologische Sicherheit und DEI

Wir haben mit Tom Geraghty, Gründer von PsychSafety, einem Anbieter von Schulungen zur psychologischen Sicherheit und Herausgeber des wöchentlich erscheinenden Psychological Safety Newsletter, über den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und DEI gesprochen. Geraghty erklärt: „Man kann Inklusion nicht ‘machen‘, ohne psychologische Sicherheit zu fördern. Menschen können sich nicht einbezogen fühlen, wenn sie sich nicht sicher fühlen, und ohne eine Kultur der Inklusion wird man nicht in der Lage sein, Vielfalt zu fördern.“ Er hat hierzu auch eine visuelle Darstellung angefertigt, die veranschaulicht, inwiefern psychologische Sicherheit die Grundlage für Inklusion, Vielfalt und letztlich für bessere Leistungen in Teams ist:

Mit anderen Worten: Sie können eine diversifizierte Personalstruktur schaffen, aber wenn Ihr Team seine Gedanken und Ideen nicht frei mitteilen kann, werden Ihre Bemühungen wahrscheinlich ins Leere laufen. Wie Geraghty weiterhin erklärt, ist „psychologische Sicherheit ein notwendiger Bestandteil von Vielfalt, die anhält: Wir können diverse Teammitglieder einstellen, aber sie werden nicht bleiben, wenn es keine psychologisch sichere, inklusive Kultur gibt“. Und selbst wenn Ihr diverses Team bestehen bleibt, werden Sie wahrscheinlich nicht den vollen Nutzen daraus ziehen. Denn wenn Ihre Organisation nicht für gleiche Bedingungen für alle sorgt, werden Ungleichheiten wahrscheinlich wieder auftreten. Bedenken Sie Folgendes:

Eine McKinsey-Studie ergab, dass sich 18 Prozent weniger Frauen wohl dabei fühlen, Meinungen oder Ideen mitzuteilen, die den Status quo in ihrem Unternehmen infrage stellen (75 Prozent der Frauen gegenüber 93 Prozent der Männer).

Mit anderen Worten: Ihr Team mag vielfältig sein, aber das bedeutet nicht zwangsläufig, dass sich alle gleichermaßen wohlfühlen, wenn sie ihre Ideen und ihre offene Meinung einbringen. Deshalb ist die psychologische Sicherheit so wichtig für den Aufbau wirklich erfolgreicher, vielfältiger und integrativer Teams, in denen jeder Einzelne gleichberechtigt mitarbeiten kann.

Wie Sie die psychologische Sicherheit in Ihrem Team messen können

Ein Umfeld aufzubauen, in dem sich Teammitglieder wirklich sicher fühlen, gelingt nicht über Nacht. Es ist ein fortlaufender Prozess, der aktiv gepflegt und vorangetrieben werden muss. Im Folgenden stellen wir Ihnen 7 Schlüsselstrategien vor, die Ihnen dabei helfen, einen psychologisch sicheren Arbeitsplatz zu schaffen. Doch zunächst müssen Sie wissen, was Sie bewerten und messen müssen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, den Grad der psychologischen Sicherheit innerhalb eines Teams zu messen. Sie könnten zum Beispiel in ein professionelles Selbstbewertungsinstrument wie den Fearless Organization Scan investieren. Die am weitesten verbreitete (und kostenlose) Methode wurde jedoch von Amy Edmondson selbst vorgeschlagen. Sie bat die Teammitglieder, anzugeben, wie stark sie den folgenden sieben Aussagen zustimmen (oder nicht):

1. Wenn du in diesem Team einen Fehler machst, wird dir das hinterher vorgeworfen.
2. Die Mitglieder dieses Teams sind in der Lage, Probleme und schwierige Fragen anzusprechen.
3. Die Personen in diesem Team lehnen andere manchmal ab, weil sie anders sind.
4. In diesem Team kann man ohne Gefahr ein Risiko eingehen.
5. Es ist schwierig, andere Mitglieder des Teams um Hilfe zu bitten.
6. Niemand in diesem Team würde absichtlich auf eine Art und Weise handeln, die deine Bemühungen untergräbt.
7. In der Zusammenarbeit mit den Mitgliedern dieses Teams werden deine einzigartigen Fähigkeiten und Talente geschätzt und zum Einsatz gebracht.

Um mit der Messung zu beginnen, könnten Sie diese Fragen z. B. über eine Impulsumfrage an Ihr Team senden und dies monatlich oder vierteljährlich wiederholen. Die genaue Häufigkeit und sogar die genauen Aussagen, die Sie verschicken, können variieren, aber es ist wichtig, dies konsequent zu tun.

Eine Anmerkung zur Genauigkeit Bedenken Sie, dass Umfragen zwar ein leistungsfähiges Instrument sind, aber auch ihre Schwächen haben. Vor allem müssen Sie immer mit der Möglichkeit von verzerrten Ergebnissen rechnen:

1. Stichprobenverzerrung: Teammitglieder, die sich psychologisch nicht sicher fühlen, könnten der Anonymität der Umfrage misstrauen und sie nicht ausfüllen oder unaufrichtige Antworten geben.
2. Campbells Gesetz: Wenn die Teammitglieder glauben, dass die Ergebnisse die Entscheidungsfindung beeinflussen könnten, geben sie möglicherweise absichtlich falsche Antworten, um die Ergebnisse in Richtung einer bestimmten Entscheidung zu beeinflussen.

7 Strategien zur Förderung der psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen

Nachdem Sie nun wissen, wie Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen messen können, wollen wir uns nun einige Möglichkeiten ansehen, wie Sie und Ihre Teammitglieder die psychologische Sicherheit in Ihrer Organisation fördern können.

1. Kommunizieren Sie Ihre Zielsetzung

Sie wollen ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen? Dann beginnen Sie damit, dies dem Team mitzuteilen:

• Erklären Sie das Konzept und den Grund, warum das notwendig ist (z. B. durch einen Einführungsworkshop)
• Setzen Sie Ziele und teilen Sie Ihrem Team mit, wie Sie den Fortschritt messen werden (Transparenz ist der Schlüssel)
• Vermitteln Sie diese Philosophie in Ihrer gesamten Organisation, indem Sie sie in den Kern Ihrer Kultur verankern. Machen Sie die psychologische Sicherheit zu einem Bestandteil der DNA Ihres Unternehmens.
• Stehen Sie hinter Ihrem Engagement und übernehmen Sie als Führungsperson die Verantwortung für dessen Erfolg.

Und denken Sie daran, dass die Förderung der psychologischen Sicherheit eine kontinuierliche Aufgabe innerhalb der gesamten Organisation ist. Das bedeutet, dass nicht nur ein Top-Down-Ansatz verfolgt wird, sondern dass jeder in Ihrem Unternehmen die Schaffung eines psychologisch sicheren Arbeitsumfelds aktiv unterstützen und fördern sollte.

2. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Obwohl es sich um eine unternehmensweite Anstrengung handeln sollte, ist es in der Regel Sache der Führungskräfte, den Wandel einzuleiten. Und genau hier haben viele Unternehmen ihre Schwierigkeiten. Geraghty bezeichnete dies sogar als den wichtigsten Aspekt beim Aufbau psychologisch sicherer Teams:

„Als Führungsperson muss man seine eigene Unvollkommenheit und seine Fehler eingestehen und um Hilfe bitten können. Wenn wir dazu selbst nicht in der Lage sind, wie können wir dann von unseren Teammitgliedern erwarten, dass sie das Gleiche tun? Als Führungskräfte in privilegierter Position müssen wir anderen psychologisch sichere Verhaltensweisen vorleben“.

Um ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen, sollten Sie also mit gutem Beispiel vorangehen:

• Stehen Sie zu Ihren Fehlern
• Seien Sie diesbezüglich transparent
• Zeigen Sie, wie Sie diese Gelegenheit zur Verbesserung nutzen werden

Zeigen Sie außerdem Ihr Engagement, indem Sie regelmäßig nach aufwärts gerichtetem Feedback fragen und Ihren Führungsstil analysieren, um herauszufinden, wie Sie als großartige, empathische Führungskraft noch besser werden können.

3. Üben Sie aktives Zuhören

Zu einer effektiven, offenen Kommunikation gehört, dass Sie und Ihre Teammitglieder aktiv zuhören. Anstatt sich nur darauf zu konzentrieren, wie Sie auf etwas reagieren könnten, das jemand gesagt hat, versuchen Sie, sich auf das zu konzentrieren, was tatsächlich gesagt wird. Versetzen Sie sich in die Lage der Person und versuchen Sie, das Gesagte aus ihrem Blickwinkel zu betrachten. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Glossar-Artikel zum Thema aktives Zuhören.

4. Gehen Sie respektvoll mit anderen um

Aufbauend auf dem vorangegangenen Punkt sollten sich die Teammitglieder stets bemühen, anderen Personen und deren Meinungen gegenüber respektvoll zu begegnen. Beachten Sie hierzu bitte folgende Punkte:

• Vermeiden Sie Schuldzuweisungen
• Erkennen Sie Kommentare und Feedbacks an
• Danken Sie der Person für ihre Offenheit und für die Mitteilung ihrer Meinung
• Achten Sie auf Ihre Körpersprache und versuchen Sie, diese offen und respektvoll zu halten (z. B. indem Sie Augenkontakt herstellen, statt finster dreinzuschauen).
• Akzeptieren Sie, dass man sich manchmal darauf einigen muss, nicht einer Meinung zu sein.

Lesen Sie hierzu auch unseren Blog-Artikel über das Annehmen von Feedback.

5. Nutzen Sie die Macht des Feedbacks

Feedback sollte ein integraler Bestandteil der Kommunikation in Ihrem Unternehmen sein. Je mehr Menschen im Unternehmen einander Feedback geben, desto offener wird die Kommunikation und desto sicherer fühlen sich die Menschen, wenn sie ihre Meinung äußern. Brauchen Sie Hilfe bei der Ausarbeitung Ihres Feedbacks? Dann lesen Sie unseren Artikel über 10 wirkungsvolle Feedback-Modelle.

6. Fördern Sie Inklusion

Agieren Sie inklusiv und ermutigen Sie jeden, sich zu äußern (und frei zu sprechen). Wie wir gesehen haben, sind manche Menschen einfach weniger geneigt, ihre Meinung zu sagen, und das könnte auf eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren zurückzuführen sein. So könnten sich beispielsweise Frauen aufgrund von geschlechtsspezifischen Ungleichheiten weniger berufen fühlen, sich am Arbeitsplatz zu Wort zu melden, während introvertierte Menschen und Personen mit ähnlichen Persönlichkeitstypen sich grundsätzlich eher scheuen, ihre Meinung direkt zu äußern. Um alle zu ermutigen, das Wort zu ergreifen, könnten Sie Folgendes tun:

• Bitten Sie regelmäßig um Feedback
• Fragen Sie in Meetings gezielt nach der Meinung der Teilnehmer
• Stellen Sie kontinuierlich Fragen
• Erkennen Sie den Beitrag jedes Teammitglieds an
• Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in den Entscheidungsprozess ein
• Bieten Sie Coaching und Mentoring am Arbeitsplatz an, um Ihre Mitarbeiter:innen weiter zu unterstützen.

7. Machen Sie alles zu einem Experiment

Diesen letzten Punkt schlug Geraghty vor, als wir ihn nach dem besten Rat fragten, den er einer (angehenden) Führungskraft geben könne, die ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen möchte. Seine Antwort:

„Machen Sie alles zu einem Experiment. Das Ergebnis der Arbeit, die das Team leistet, sollte nicht nur die geleistete Arbeit sein, sondern vor allem das, was wir daraus gelernt haben, damit wir es beim nächsten Mal noch besser machen können. Indem wir alles zu einem Experiment machen, nehmen wir das Scheitern vom Tisch.“

Bei der psychologischen Sicherheit geht es vor allem darum, Misserfolge und Fehler zu akzeptieren, damit wir daraus lernen können: „Wir können nur scheitern, wenn wir nicht lernen.“

Schaffen Sie ein besseres Arbeitsumfeld

Bei der psychologischen Sicherheit geht es um die Wahrung eines der grundlegendsten Menschenrechte – Meinungsfreiheit und freie Meinungsäußerung ohne Diskriminierung – im Arbeitsumfeld. Es geht darum, für jeden Einzelnen einen sicheren Raum zu schaffen, in dem er seine Meinung äußern und seine Ideen mitteilen kann, um letztlich als Organisation gemeinsam zu wachsen. Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie und Ihr Team besser zusammenarbeiten können? Dann schauen Sie doch mal in unseren Artikel über funktionsübergreifendes Lernen.