10 effiziente Feedback-Modelle für den Arbeitsplatz

Bei einem wirkungsvollen Feedback geht es um mehr als nur darum, jemandem zu sagen, dass er etwas anders machen soll. Die Art und Weise, wie Sie Ihr Feedback formulieren, ist extrem wichtig. Und genau hier kommen die Feedback-Modelle ins Spiel. Die Verwendung eines Feedback-Modells zur Strukturierung ermöglicht es Ihnen, Ihr Feedback klarer und effektiver zu gestalten. Es stellt sicher, dass Sie Ihre Botschaft effektiv vermitteln und der Empfänger nicht nur versteht, was Sie sagen, sondern auch, was von ihm erwartet wird.

Die beliebtesten Feedback-Modelle im Überblick

In den letzten Jahren sind eine Fülle neuer Feedback-Modelle und -Techniken aufgetaucht. Auch Management- und Coaching-Spezialisten haben eine Vielzahl von Feedback-Modellen und -Methoden entwickelt, um Feedback bestmöglich umzusetzen. Im Folgenden stellen wir 10 der beliebtesten Feedback-Modelle vor. Wir zeigen Ihnen, wie sie funktionieren und wie Sie sie umsetzen können. Auf diese Weise können Sie das nächste Mal, wenn Sie Feedback geben, effektiver vorgehen. Hier nochmal ein kurzer Überblick vorab:

• SBI-Modell
• STAR-Modell
• EEC-Modell
• IDEA-Modell
• DESC-Modell
• CEDAR-Modell
• Sandwich-Modell
• Pendleton-Modell
• BOOST-Modell
• 360-Grad-Modell

1. Das SBI-Feedback-Modell

Das wohl populärste Modell für leistungsbezogenes Feedback (abgesehen von Nummer 7 auf dieser Liste) ist das Situation-Behaviour-Impact (SBI) Feedback-Modell. Diese Art des Feedbacks zielt darauf ab, dem Empfänger zu helfen, besser zu verstehen, welche Auswirkungen seine Handlungen gehabt haben. Bei diesem Modell würde man das Feedback folgendermaßen strukturieren:

• Situation: Beschreiben Sie die konkrete Situation, in der das Ereignis, auf das Sie sich beziehen, stattgefunden hat.
• Behaviour: Erläutern Sie das konkrete Verhalten, das Sie beobachtet haben und zu dem Sie sich äußern möchten.
• Impact: Beschreiben Sie, wie sich dieses Verhalten auf Sie, das Team, einen Kunden usw. auswirkt.

Wenn Sie Ihr Feedback nach diesem Modell formulieren, stellen Sie sicher, dass Sie sowohl den Kontext als auch den Inhalt Ihres Feedbacks klar umreißen. Obwohl dieses Modell sowohl für positives als auch für negatives Feedback verwendet werden kann (siehe auch unseren Artikel über die Feedback-Arten), enthält es keine Empfehlung für zukünftige Maßnahmen. Wir empfehlen daher, das SBI-Feedback-Modell eher für positives als für negatives Feedback zu verwenden. Über die Einbeziehung künftiger Maßnahmen werden wir bei der Erörterung der anderen Modelle ausführlicher sprechen.

2. Das STAR-Feedback-Modell

Das Situation-/Task-Action-Result (STAR)-Feedback-Modell ist praktisch dasselbe wie die vorherige Feedback-Struktur, verwendet jedoch leicht andere Begriffe. Die STAR-Methode funktioniert folgendermaßen:

• Situation: Beschreiben Sie die Situation (oder den Kontext), in der/dem etwas passiert ist.
• Task: Beziehen Sie die betreffende Aufgabe, zu der Sie Feedback geben möchten, mit ein.
• Action: Erläutern Sie, was der Empfänger in der angegebenen Situation getan hat.
• Result: Was war das Ergebnis der Handlungen des Adressaten, und wie wirkte es sich auf andere aus?

Wenn Sie Ihr Feedback mithilfe der STAR-Technik geben, erklären Sie den gesamten Umfang der Situation und den Kontext, anstatt nur zu erwähnen, ob eine Aufgabe gut gelaufen ist oder nicht. Diese Methode der Feedbackübermittlung ist unglaublich beliebt, aber genau wie beim SBI-Modell fehlt ihr der Fokus auf Verbesserung und Veränderung.

3. Das EEC-Feedback-Modell

Anders als bei den bisherigen Feedback-Modellen geht es bei diesem Konzept auch darum, was vom Empfänger in Zukunft erwartet wird. Das Akronym EEC steht für Example-Effect-Change/Continue (EEC) und funktioniert folgendermaßen:

• Example: Beginnen Sie damit, ein Beispiel für ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Handlung zu nennen.
• Effect: Erläutern Sie, welche Auswirkungen diese Handlung hatte.
• Change/Continue: Je nachdem, ob es sich um ein positives oder negatives Feedback handelt, erwähnen Sie, ob der Empfänger sein Verhalten fortsetzen oder in einer bestimmten Weise ändern sollte.

Bei diesem Feedback-Modell geht es nicht nur darum, die Vergangenheit zu erklären, sondern auch um die Zukunft. Was sollte der Empfänger ändern, um sein Verhalten, seine Leistung oder seine Arbeitsmethoden zu verbessern? Oder vielleicht hat er/sie gute Arbeit geleistet und Sie möchten ihm/ihr sagen, dass er/sie so weiterarbeiten soll. Da Sie dieses Modell sowohl für die Veränderung als auch für die Fortführung verwenden können, eignet es sich sowohl für positive als auch für negative Feedbacks. Dieses Modell wird manchmal auch als AID-Feedback-Modell bezeichnet:

• Action (Handlung)
• Impact (Auswirkung)
• Desired behaviour in the future (künftig erwünschtes Verhalten)

4. Das IDEA-Feedback-Modell

Ein weiteres Modell, das sich gut für konstruktives Feedback eignet, ist das Identify-Describe-Encourage-Action (IDEA) Feedback-Modell. Mit dieser Technik versuchen Sie aktiv, Veränderungen anzuregen und zukünftige Schritte zu skizzieren. Die IDEA-Methode erklärt:

• Identify: Bestimmen Sie zunächst, was Sie kommentieren möchten.
• Describe: Beschreiben Sie nun die Situation/das Verhalten im Detail, um zu erklären, was passiert ist und warum Sie sich dazu äußern.
• Encourage: Dieser Schritt soll dem Adressaten zeigen, dass Sie hier sind, um zu helfen, nicht um ihn zurechtzuweisen, indem Sie ihn ermutigen und überzeugen, sein bisheriges Verhalten zu ändern.
• Action: Schließen Sie Ihr Feedback mit einer klaren Handlung und einem oder mehreren nächsten Schritten ab, die der Betreffende in Zukunft unternehmen kann.

Wenn es Ihnen schwerfällt, konstruktives/negatives Feedback zu geben, dann könnte das IDEA-Feedback-Modell Wunder bewirken!

5. Das DESC-Feedback-Modell

Dieses Modell gefällt uns sehr gut, weil es nicht nur den Teil über künftige Maßnahmen enthält (genau wie die Modelle EEC und IDEA), sondern auch noch einen Schritt weiter geht. Schauen wir uns das Describe-Express-Specify-Consequences (DESC) Feedback-Modell genauer an:

• Describe: Wie bei den meisten anderen Feedback-Methoden auf dieser Liste beginnen Sie damit, die Situation zu erklären.
• Express: Geben Sie als Nächstes an, welche Auswirkungen die beschriebene Situation auf Sie, das Team oder die Organisation insgesamt hatte.
• Specify: Erläutern Sie nun im Detail, wie der Adressat sein Verhalten ändern sollte, und beschreiben Sie klar und deutlich, was er tun soll.
• Consequences: Zeigen Sie dem/der Betreffenden schließlich, wie sich die vorgeschlagenen Maßnahmen auf Sie, das Team oder das Unternehmen auswirken werden.

Der letzte Schritt dieser Feedback-Methode konzentriert sich darauf, dem Adressaten zu zeigen, welche Auswirkungen es haben könnte, wenn er es anders macht. Durch eine solche praktische Erklärung können Sie ihn/sie leichter von der Notwendigkeit einer Veränderung überzeugen. Außerdem wird es für den Adressaten schwieriger, Ihr Feedback zu dementieren, da Sie dessen Vorteile klar erläutern.

6. Das CEDAR-Feedback-Modell

Ein weiteres Akronym und ein weiteres Modell. Obwohl diese Methode den zuvor besprochenen Modellen recht ähnlich ist, gibt es dabei doch einen entscheidenden Unterschied. Der besteht darin, dass am Ende ein Überprüfungsschritt hinzugefügt wird, um eine klare Zielsetzung und ein klares Verständnis sicherzustellen. Sie beinhaltet auch einen Schritt, bei dem Sie den Adressaten nach seiner Einschätzung der Situation fragen. So funktioniert das Feedback-Modell Context-Examples-Diagnosis-Actions-Review (CEDAR):

• Context: Schildern Sie die Situation und erklären Sie den Kontext, in dem Sie sich äußern.
• Examples: Nennen Sie nun ein deutliches Beispiel (oder idealerweise mehrere Beispiele) für das Verhalten oder die Handlung, die Sie besprechen möchten.
• Diagnosis: Es ist an der Zeit, den Dingen auf den Grund zu gehen und den Empfänger nach seiner Diagnose der Situation zu fragen. Warum hat er beschlossen, sich so zu verhalten? Gibt es dafür einen Grund, den Sie vielleicht übersehen haben?
• Actions: Konzentrieren Sie sich dann auf die Maßnahmen, die ergriffen werden sollten. Sie können den Adressaten entweder fragen, was er über künftige Maßnahmen denkt, oder Maßnahmen direkt vorschlagen und erläutern.
• Review: Bei diesem Feedback-Modell wird der Empfänger weiter einbezogen, indem er gebeten wird, das Besprochene zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie beide auf der gleichen Seite stehen und sich über die nächsten Schritte einig sind.

Das CEDAR-Feedback-Modell ist eines unserer Lieblingsmodelle, da es nicht nur zum Handeln anregt, sondern auch sicherstellt, dass Sie und der Adressat des Feedbacks am gleichen Strang ziehen. Diese Methode eignet sich am besten für Situationen, in denen Sie die aktive Beteiligung des Empfängers wünschen und seine Diagnose der Situation hören möchten. Dies kann nützlich sein, wenn Sie sich nicht zu 100 % sicher sind, ob Sie tatsächlich die endgültige Antwort oder den bestmöglichen Weg für eine Sache kennen. Vielleicht haben Sie zum Beispiel ein Verhalten festgestellt, das Sie für falsch halten. Sie würden es aber gerne mit der anderen Person weiter besprechen, um Ihre Gedanken zu bestätigen oder zu sehen, ob sie einen Grund für ein bestimmtes Verhalten hat. Das Feedback wird zu einem Dialog statt zu einem Monolog. Die vorherige Methode (DESC) eignet sich dagegen besser für einseitiges Feedback, wenn Sie genau wissen, dass Sie richtig liegen oder die beste Vorgehensweise kennen.

7. Das Sandwich-Feedback

Nehmen wir uns mal eine kleine Auszeit von all den Akronymen und werfen einen Blick auf eines der ältesten und mit am häufigsten verwendeten Feedback-Modelle überhaupt. Die Sandwich-Methode ist ein echtes Lehrbuchbeispiel für eine Feedback-Technik, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass sie gut ist. Dennoch kann das Sandwich-Feedback in bestimmten Situationen ein nützliches Instrument sein. Und so funktioniert es:

• Beginnen Sie mit einem positiven Feedback, um das Gespräch in Gang zu bringen.
• Geben Sie ein negatives Feedback
• Beenden Sie das Gespräch mit einem weiteren positiven Feedback, um die positive Note zu bewahren.

Die Idee ist, dass man den Schlag des negativen Feedbacks abmildert, indem man es zwischen zwei positive Aussagen packt. Der Nachteil ist, dass dies oft zu Verwirrung oder Missverständnissen führt, da der Adressat oft nicht sicher ist, wie er das Feedback interpretieren soll oder ob er etwas gut gemacht hat oder nicht. Außerdem werden Adressaten, sobald sie merken, was Sie wirklich gemeint haben, das positive Feedback nicht mehr zu schätzen wissen und sich stark auf das negative Feedback konzentrieren, weil die positiven Anmerkungen einfach unaufrichtig erscheinen. Deshalb eignet sich diese Methode am besten, um auf kleine Fehler hinzuweisen und Aktionen zu kommentieren, die keine großen Auswirkungen haben.

8. Das Pendleton-Feedback-Modell

Das Pendleton-Feedback-Modell wurde erstmals 1984 von David Pendleton vorgestellt, der sich ursprünglich auf Arzt-Patienten-Beziehungen konzentrierte. Das von ihm geschaffene Feedback-Instrument wird jedoch seither auch in Unternehmen eingesetzt. Es zielt darauf ab, ein zweiseitiges Feedbacksystem zu schaffen. Die ursprünglichen Schritte von Pendletons Modell, die in dieser Studie näher erläutert werden, sind:

1. Fragen Sie den Adressaten, was gut gelaufen ist.
2. Sagen Sie dem Adressaten, was gut gelaufen ist.
3. Fragen Sie den Adressaten, was weniger gut gelaufen ist oder verbessert werden könnte.
4. Sagen Sie dem Adressaten, was weniger gut gelaufen ist oder verbessert werden könnte.

Dies sind die grundlegenden Schritte, doch das Modell wurde seitdem weiter ausgebaut und verfeinert. Ein ausgefeilteres Format von Pendletons Feedback-Modell umfasst sieben statt vier Schritte. Diese sieben Schritte des Feedback-Prozesses sind:

• Stellen Sie sicher, dass der Adressat bereit ist, Feedback zu erhalten.
• Fragen Sie den Adressaten, wie er die Situation empfunden hat oder wie sein Verhalten war.
• Fragen Sie den Adressaten, was gut gelaufen ist.
• Sagen Sie dem Adressaten, was gut gelaufen ist.
• Fragen Sie den Adressaten, was verbessert werden könnte.
• Sagen Sie dem Adressaten, was verbessert werden könnte.
• Erstellen Sie gemeinsam einen Aktionsplan, um sicherzustellen, dass die besprochenen Verbesserungen auch umgesetzt werden.

Diese aktualisierte Version des Pendleton-Modells besteht im Kern immer noch aus den vier ursprünglichen Schritten, enthält aber zwei einleitende Schritte und den letzten Schritt, um Maßnahmen sicherzustellen. Insbesondere der siebte Schritt ist nützlich, da er bedeutet, dass Ihr Feedback eine konkrete Wirkung haben wird.

9. Das BOOST-Feedback-Modell

Der Name dieses Modells ist Programm. Es zielt darauf ab, dem betreffenden Teammitglied einen positiven Schub zu geben, indem es sich sowohl auf positive als auch auf weniger positive Aspekte konzentriert, die “geboostet” werden können. Der Name des Modells steht für Balanced, Objective, Observed, Specific, Timely. Im Gegensatz zu anderen Feedback-Modellen möchte die BOOST-Methode, dass Sie sowohl positives als auch negatives Feedback in einem Zug geben. Ein bisschen wie das Sandwich-Feedback, aber besser gemacht. So sieht diese Feedback-Methode aus:

• Balanced (ausgewogen): Es beginnt damit, dass man sowohl positives Feedback gibt als auch Punkte anspricht, die verbessert werden können. Nach dem BOOST-Modell kann man nie nur eines von beidem haben.
• Objective (objektiv): Konzentrieren Sie sich auf Verhaltensweisen und Handlungen, nicht auf die Persönlichkeitsmerkmale oder Ihre persönlichen Vorlieben.
• Observed (aktiv beobachtet): Das Feedback, das Sie geben, sollte etwas sein, das Sie aus erster Hand erfahren haben, und nicht etwas, das Sie von anderen gehört haben.
• Specific (spezifisch): Formulieren Sie Ihre Bemerkungen so, dass sie klar, prägnant und spezifisch sind. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum.
• Timely (zeitnah): Und schließlich sollten Sie mit Ihrem Feedback nicht bis zur jährlichen Überprüfung warten. Geben Sie es häufig, kontinuierlich und idealerweise bei der frühestmöglichen Gelegenheit, nachdem Sie das Verhalten beobachtet haben.

Die besondere Stärke dieses Feedback-Modells im Vergleich zu anderen ist, dass es sowohl positives als auch negatives Feedback einbezieht. Allerdings gelingt es besser als bei der Sandwich-Methode, Erwartungen zu formulieren und einen Zusammenhang herzustellen. Beachten Sie auch, dass der Schwerpunkt darauf liegt, direktes Feedback zu geben, anstatt auf vorher geplante Momente wie Leistungsbeurteilungsgespräche oder Einzelgespräche zu warten. Rechtzeitiges Feedback ist eine der Säulen für das Etablieren einer starken Feedbackkultur am Arbeitsplatz.

10. Das 360-Grad-Feedback-Modell

Zu guter Letzt gibt es noch das 360-Grad-Feedback-Modell, das über ein einmaliges Feedback weit hinausgeht. Sie haben vielleicht schon von diesem Modell als Multi Source Assessment, Multi Source Feedback oder Multi Rater Feedback gehört. Das 360-Grad-Feedback-Modell zielt darauf ab, Feedback aus einer Vielzahl von Quellen zu sammeln und diese Informationen zusammenzufassen, um eine sehr detaillierte Leistungsbewertung zu erstellen. Das Modell wurde ursprünglich als Methode für deutsche Offiziere entwickelt, um die Leistung eines Soldaten im Zweiten Weltkrieg zu beurteilen. Heute, fast achtzig Jahre später, wurde das Modell verfeinert und an eine Vielzahl von (Geschäfts-)Situationen angepasst, aber das Prinzip ist immer noch dasselbe. So funktioniert das Modell des 360-Grad-Feedbacks im Wesentlichen:

1. Sammeln Sie Feedback zur Leistung einer Person von so vielen Quellen wie möglich, in der Regel durch eine Umfrage. Zu den Quellen können Kollegen, Vorgesetzte, das C-Suite-Management, Untergebene, externe Involvierte oder sogar Kunden gehören.
2. Auch eine Selbstbeurteilung (Selbstfeedback) sollte immer Teil des Prozesses sein.
3. Der direkte Vorgesetzte des Empfängers organisiert ein Treffen mit dem Empfänger, um das gegebene Feedback durchzugehen.
4. Die Leistung des Empfängers wird auf der Grundlage dieses 360-Grad-Feedbacks bewertet, und gemeinsam mit der Führungskraft wird ein Plan für die künftige Entwicklung auf der Grundlage des Feedbacks erstellt.

Obwohl die meisten Unternehmen in der Realität ihre eigene, einzigartige Version des 360°-Bewertungsprozesses haben, folgt das grundlegende Format diesen vier Punkten. Beachten Sie auch, dass die in Schritt eins gestellten Fragen oft auf ein bestimmtes Unternehmen und eine bestimmte Branche zugeschnitten sind. Daher kann das 360-Grad-Feedback-Modell je nach Unternehmen sehr unterschiedlich aussehen. Das Tolle am Multi Rater Feedback ist, dass nicht nur Ihr Chef Sie bewertet (wie es in der Geschäftswelt üblich ist). Stattdessen wird Ihre Leistung auf der Grundlage dessen bewertet, was mehrere Beteiligte, die Sie möglicherweise in unterschiedlichen Bereichen und Funktionen kennen, beobachtet haben. So entsteht ein ganzheitliches Bild Ihrer Leistung, die eben nicht nur die Meinung einer einzelnen Person wiedergibt. Und das ist aus mehreren Gründen von Vorteil. Vielleicht kommen Sie und Ihr direkter Vorgesetzter nicht so gut miteinander aus. Vielleicht ist Ihr Vorgesetzter nicht aktiv an allen Projekten beteiligt, an denen Sie arbeiten. Das bedeutet, dass er Ihre Leistung nicht wirklich beurteilen kann, weil er einfach nicht den Überblick über alles hat, was Sie tun. Mit dem 360-Grad-Beurteilungsmodell wissen Sie hingegen, dass der gesamte Umfang Ihrer beruflichen Aktivitäten von verschiedenen Quellen und aus unterschiedlichen Blickwinkeln bewertet wird.

Die Bedeutung von Feedback-Modellen

Feedback-Modelle helfen Ihnen, Ihr Feedback effektiver zu formulieren und zu vermitteln. Sie helfen Ihnen, zu strukturieren, was Sie sagen wollen und wie Sie es sagen werden. Probieren Sie die zehn verschiedenen in diesem Artikel beschriebenen Feedback-Methoden aus, um herauszufinden, welches Modell für Sie und Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Haben Sie die Kunst des guten Feedbacks erlernt und üben diese bereits gekonnt aus? Dann ist es an der Zeit, den Spieß umzudrehen und herauszufinden, ob das Annehmen von Feedback ebenso effektiv funktioniert.