13 Schritte zur Verbesserung Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie

Als Recruiter:in oder Personalverantwortliche:r ist es nicht nur Ihr Ziel, die besten Talente für eine Stelle zu gewinnen. Bei jeder Einstellung sind Sie auf der Suche nach einer Person, die dazu beiträgt, die Leistung des Unternehmens als Ganzes zu verbessern. Und genau hier kommt Diversity Recruiting ins Spiel. Denn immer mehr Untersuchungen bestätigen, dass vielfältige Teams in der Regel besser abschneiden als ihre weniger diversen Wettbewerber. So ergab eine Studie der Boston Consulting Group (BCG), dass eine größere Vielfalt in Managementteams den durchschnittlichen Innovationsumsatz um 19 % erhöhte. In einer anderen Studie stellten McKinsey & Company eine eindeutige Wechselbeziehung zwischen Vielfalt und Ertragskraft von Teams fest. Dies sind nur zwei Beispiele für eine beträchtlich wachsende Reihe von Studien, die bestätigen, dass Diversität am Arbeitsplatz zur Verbesserung der Unternehmensperformance beiträgt. Und das schon allein im Hinblick auf die finanziellen Vorteile. Die Einführung einer Diversity-Recruiting-Strategie in Ihrem Unternehmen bedeutet, dass Sie Ihren Beitrag dazu leisten, die Welt zu einem besseren, faireren und gerechteren Ort zum Leben und Arbeiten zu machen. In diesem Artikel geben wir Ihnen 13 praktische Tipps, wie Sie eine Einstellungsstrategie entwickeln, mit der Sie Diversität fördern und sich für mehr Vielfalt und Inklusion einsetzen können. Doch vorher wollen wir einen kurzen Blick auf die Definition von Diversity Recruiting werfen und darauf, warum Sie sich dafür interessieren sollten.

Was ist Diversity Recruiting?

Unter Diversity Recruiting versteht man die Umsetzung spezifischer Praktiken im Einstellungsprozess Ihres Unternehmens, die dazu beitragen, die Chancen auf die Einstellung einer diverseren Belegschaft für Ihr Unternehmen zu erhöhen. Ein solcher Einstellungsprozess ist Teil der umfassenderen Strategie eines Unternehmens für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (englisch: Diversity, Equity and Inclusion, DEI). Dieses Konzept der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz geht über die Identifizierung inhärenter Diversitätsmerkmale wie ethnische Herkunft und Geschlecht hinaus. Es geht darum, dass die Zusammensetzung der Belegschaft ein genaues Abbild der Vielfalt in unserer Gesellschaft ist. Diversity Recruiting fördert und schätzt die Vielfalt der Menschen nicht nur in Bezug auf Merkmale wie ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder sexuelle Orientierung, sondern auch in Bezug auf Persönlichkeitstyp, Fähigkeiten, Ausbildung oder Erfahrung. Obwohl wir also oft speziell an die Förderung von demografischen Merkmalen denken, wenn wir über Vielfalt sprechen, geht das Konzept des Diversity Recruiting tatsächlich darüber hinaus. Das Ziel ist es, so integrativ und gerecht wie möglich zu sein.

Warum Diversity Recruiting wichtig ist

Die Schaffung eines wirklich vielfältigen Arbeitsplatzes kommt Ihrem Unternehmen in vielerlei Hinsicht zugute. Sie werden sich an die Statistiken erinnern, die wir am Anfang dieses Artikels vorgestellt haben, aber das ist nur ein Bruchteil des Ganzen. Sie können Teil der globalen Bewegung sein, die den Arbeitsplatz zu einem gerechteren Spiegelbild der Welt, in der wir leben, umgestalten wird. Und das bedeutet nicht nur, dass Sie das moralisch Richtige tun, sondern es wird auch Ihre Markenidentität stärken. Bedenken Sie die folgende Statistik. Eine Glassdoor-Umfrage aus dem Jahr 2020 ergab, dass 76 % der Arbeitsuchenden und Arbeitnehmenden einen vielfältigen Arbeitsplatz als wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ansehen. Sehen wir den Tatsachen ins Auge: Die Arbeitssuchenden von heute wollen nicht in einem Unternehmen arbeiten, in dem die Führungsetage aus sechs Männern mittleren Alters in Anzügen besteht, die alle dieselbe Universität besucht haben. Die Vielfalt unter den Mitarbeiter:innen ist vielen Bewerber:innen wichtig. Und von den Unternehmen wird erwartet, dass sie Verantwortung übernehmen und ihren Beitrag dazu leisten. Kombinieren Sie dies mit der Aussicht auf höhere Einnahmen für das Unternehmen und sogar auf einen Anschub der Innovationskraft, und Sie werden feststellen, dass die potenziellen Vorteile des Diversity Recruitings einfach zu verlockend sind, um sie zu ignorieren.

Wie Sie vielfältig einstellen: 13 Strategien und Best Practices

Nachdem wir nun festgestellt haben, dass Diversity Recruiting unbedingt notwendig ist, ist es an der Zeit, die eigentlichen Strategien und Praktiken des Prozesses zu erläutern. Befolgen Sie diese 13 Schritte des Diversity Recruiting, um Ihre Erfolgsaussichten bei der Diversifizierung Ihres Teams zu erhöhen.

1. Analysieren Sie, was Sie bereits haben

Ein guter erster Schritt ist es, die aktuelle personelle Zusammensetzung Ihres Unternehmens und den bestehenden Einstellungsprozess zu analysieren. Denn bevor Sie sich ambitionierte DEI-Ziele für Ihr Unternehmen setzen können, sollten Sie den Status quo kennen. Sie können zum Beispiel Ihre aktuellen Einstellungsstatistiken analysieren und feststellen, ob es eine klare Tendenz gibt. Wenn 85 % Ihrer im letzten Jahr eingestellten Mitarbeiter:innen alleinstehende hellhäutige Männer im Alter zwischen 35 und 45 Jahren waren, haben Sie wahrscheinlich ein Problem. Oder vielleicht bitten Sie Bewerber:innen, ein Foto von sich in ihren Lebenslauf einzufügen? Auch das ist keine gute Idee. So harmlos dies auch erscheinen mag: Unterbewusste Vorbehalte gegenüber bestimmten körperlichen Merkmalen einer Person können Ihre Meinung über eine:n Bewerber:in beeinflussen, ohne dass Sie selbst es bemerken.

2. Legen Sie SMARTe Ziele fest

Dieser Schritt kann recht knifflig sein. So stellt sich etwa die Frage, welche Kennzahlen Sie messen sollten und wie man überhaupt die Diversität messen und/oder realistische Ziele hierfür festlegen kann. Für diesen Schritt gibt es kein Patentrezept, da jedes Unternehmen anders funktioniert. Wichtig ist jedoch immer, dass Sie klare Ziele setzen, die spezifisch, messbar, attraktiv, relevant und termingebunden sind. Wenn beispielsweise in Ihrer IT-Abteilung hauptsächlich männliche Mitarbeitende vertreten sind, könnte ein solches SMART-Ziel darin bestehen, in den nächsten sechs Monaten mindestens drei weibliche Mitarbeiter:innen für diese Abteilung einzustellen.

3. Suchen Sie Kandidat:innen aus mehreren Quellen

Jetzt, da Sie ein besseres Verständnis für den bestehenden Einstellungsprozess und Ihre Ziele haben, ist es an der Zeit zu prüfen, nach welchen Kriterien Sie Ihre Bewerber:innen suchen. Personalverantwortliche und/oder Recruiter:innen nutzen oft nur eine kleine Anzahl von Stellenbörsen, um Bewerber:innen zu finden. Einige suchen ihre Bewerber:innen ausschließlich auf LinkedIn, während andere darauf schwören, ihre Stellenanzeige auf Indeed zu schalten. Das Problem dabei ist, dass dies die Diversität Ihres Talentpools einschränken kann, da Sie immer wieder aus demselben Pool schöpfen. Versuchen Sie stattdessen, Ihre Stellenausschreibungen auf mehreren verschiedenen Plattformen zu veröffentlichen. Mit dem kostenlosen Multiposting-Feature von JOIN können Sie Ihre Stellenanzeige auf einem breit gefächerten Spektrum unterschiedlicher Plattformen veröffentlichen und so ein diverseres Spektrum an Kandidat:innen erreichen.

4. Fördern Sie Referrals von diversen Mitarbeiter:innen

Mitarbeiterempfehlungen (Employee Referrals) sind eine gute Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen zu gewinnen. Wenn Sie Ihre Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in Ihrem Unternehmen verbessern wollen, kann es sich lohnen, solche Referrals von Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Bereichen zu fördern. In der Regel setzen sich die Netzwerke aller Menschen aus demografisch ähnlich gelagerten Personen zusammen. Wenn eines Ihrer Einstellungsziele etwa darin besteht, mehr Frauen einzustellen, könnte es sich lohnen, Ihre weiblichen Kollegen zu Referrals zu ermutigen. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Mitarbeiterin wiederum eine Frau empfehlen wird, ist im Durchschnitt höher, als wenn Sie einen männlichen Kollegen fragen würden.

5. Schaffen Sie Angebote für verschiedene Zielgruppen

Sie können die Diversität in Ihrem Unternehmen ebenfalls fördern, indem Sie ein Programm einrichten, das Praktika oder bestimmte Stellen für Bewerber:innen mit einem bestimmten Hintergrund oder einer bestimmten ethnischen Zugehörigkeit anbietet. So können Unternehmen beispielsweise mit Einrichtungen wie der National Autistic Society oder internationalen Äquivalenten zusammenarbeiten, um Menschen mit Autismus-Spektrum Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten.

6. Verankern Sie Ihr Ziel in Ihrer Marke

Wenn Ihre Website mit Bildern von demografisch identischen Mitarbeiter:innen gefüllt ist und die Formulierungen auf Ihrer Website nicht inklusiv formuliert sind, werden Sie es schwer haben, diverse Talente zu gewinnen. Deshalb sollte Ihre Marke das facettenreiche und inklusive Umfeld widerspiegeln, das Sie zu schaffen versuchen. Verankern Sie Ihre DEI-Prinzipien und die Wahrnehmung Ihrer gesellschaftlichen Verantwortung in den Werten Ihres Unternehmens, um potenziellen Bewerber:innen zu zeigen, wofür Sie stehen.

7. Kommunizieren Sie mit einer inklusiven Sprache

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke weiterentwickeln, ist es wichtig, dass Sie sicherstellen, dass diese inklusive Haltung in Ihrer gesamten Unternehmenskommunikation erkennbar ist – sowohl nach innen als auch nach außen. Vor allem Ihre Stellenanzeigen sollten Sie so schreiben, dass sie ein breites Spektrum an potenziellen Bewerber:innen ansprechen. Denn auch hier kann Ihre Sprache unbeabsichtigt auf eine bestimmte Bevölkerungsgruppe ausgerichtet sein. Versuchen Sie stattdessen, Ihre Texte inklusiver zu gestalten, um alle Arten von potenziellen Bewerber:innen anzusprechen.

8. Bieten Sie attraktive Benefits für diverse Zielgruppen an

Gesellige Freitagsbierchen oder eine hauseigene Fußballmannschaft mögen Ihnen als tolle Benefits erscheinen, aber sie sind nicht für jedermann attraktiv. Anstatt nur bestimmte Teile Ihrer Unternehmenskultur hervorzuheben, um eine bestimmte Bevölkerungsgruppe anzusprechen, empfiehlt es sich, einen ganzheitlichen Überblick über Ihr Unternehmen zu geben, der ein breiteres Publikum anspricht. Zusätzlich zu diesen beiden Extras könnten Sie zum Beispiel erwähnen, dass Ihre Mitarbeiter:innen die Möglichkeit erhalten, remote zu arbeiten, oder dass Sie frisch gebackenen Eltern bezahlten Elternurlaub anbieten.

9. Versuchen Sie anonyme Bewerbungen

Wenn Sie die oben genannten Schritte befolgen, tragen Sie dazu bei, die Vielfalt schon innerhalb Ihres Auswahlverfahrens zu fördern. Der nächste Schritt besteht darin, die Vielfalt auch während Ihres Screeningprozesses zu verbessern. Ein guter Ansatzpunkt ist hier die Einführung von anonymen Bewerbungen. Herkömmliche Lebensläufe enthalten schließlich viele persönliche Informationen, die für den Auswahlprozess nicht relevant sein sollten. Auch wenn Sie glauben, dass diese Informationen keinen Einfluss auf Ihre Entscheidung nehmen: Tatsächlich genügen schon der Name oder das Geburtsdatum der Bewerber:innen, um ihre Chancen auf ein Vorrücken in den nächsten Auswahlschritt zu verändern. Leider ist diese unbewusste Voreingenommenheit weit verbreitet. Der beste Weg, diese zu reduzieren, ist deshalb, alle unnötigen Informationen zu entfernen, die genau das auslösen könnten.

10. Versuchen Sie anonymisierte Interviews

Einige Unternehmen gehen inzwischen sogar noch einen Schritt weiter. Sie haben nicht nur die anonyme Bewerbung eingeführt, sondern bieten jetzt auch anonymisierte Bewerbungsgespräche an. Wie das aussehen kann? Zum Beispiel so, dass das Unternehmen seinen Bewerber:innen Interviewfragen in Textform zusenden, anstatt sie zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Es gilt jedoch zu beachten, dass diese Methode nur in der Anfangsphase des Diversity-Recruiting-Prozesses funktioniert. Ab einem gewissen Zeitpunkt wird ein persönliches Gespräch dennoch erforderlich sein. Trotzdem kann dieser Schritt die Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Bewerber:innen oder Personengruppen weiter reduzieren.

11. Integrieren Sie Persönlichkeitstests in Ihren Einstellungsprozess

Eine weitere Methode zur Förderung der Vielfalt in Ihrem Einstellungsverfahren ist die Durchführung eines Persönlichkeitstests vor dem Vorstellungsgespräch. Ein beliebter Persönlichkeitstest, der von vielen Arbeitgebern gern während des Einstellungsverfahrens eingesetzt wird, ist der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), der die Bewerber:innen in 16 Persönlichkeitstypen unterteilt. Ein solcher Test kann Ihnen helfen, die Persönlichkeit der Bewerber:innen und ihre potenzielle Kompatibilität mit Ihrem Unternehmen besser einzuschätzen, bevor Sie ein Bewerbungsgespräch mit ihm führen. Doch Vorsicht: Die Durchführung eines solchen Persönlichkeitstests darf niemals als Voraussetzung für das Fortkommen der Kandidat:innen behandelt, sondern ausschließlich auf freiwilliger Basis durchgeführt werden. Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel zur DSGVO.

12. Stellen Sie die Objektivität Ihrer Bewertungsverfahren sicher

Ab einem gewissen Punkt führt allerdings kein Weg mehr an einem richtigen Bewerbungsgespräch vorbei. Um auch hier eine mögliche Voreingenommenheit weiter zu minimieren und die Diversität zu fördern, sollten Sie ein klares Bewertungsschema entwickeln, bevor Sie das Gespräch führen. Besprechen Sie mit Ihren Kolleg:innen, welche Schlüsselqualifikationen Sie bei den Bewerber:innen suchen, und erwägen Sie die Erstellung von Scorecards für Ihre Bewerbungsgespräche. Wie genau das aussehen kann, erklären wir unserem Artikel „Faires Shortlisting leicht gemacht“. Durch den Einsatz eines solchen Bewertungsschemas verringert sich die Wahrscheinlichkeit, dass Sie nach dem Gespräch eine Entscheidung auf Basis der Tatsache treffen, dass ein:e Bewerber:in „nett“ war. Solche Bauchgefühle und Charakterurteile sind häufig auf unbewusste Voreingenommenheit zurückzuführen.

13. Denken Sie übers Recruiting hinaus

Die zwölf oben beschriebenen Schritte tragen alle dazu bei, die personelle Diversität beim Recruiting zu erhöhen. Sie verringern außerdem das Risiko der Voreingenommenheit im Einstellungsprozess. Wenn jedoch Ihre tatsächliche Arbeitsplatzkultur die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion nicht fördert, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Ihr:e neue:r Mitarbeiter:in bereits vor dem Ende der Probezeit wieder geht. Als letzten Schritt zur Verbesserung Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie sollten Sie also sicherstellen, dass Sie einen vielfältigen Arbeitsplatz schaffen, an dem sich jeder wertgeschätzt und einbezogen fühlt.

Abschließende Überlegungen zum Diversity Recruiting

Sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen erkennen zunehmend die Notwendigkeit von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz an. Um dies in Ihrer eigenen Recruitingstrategie zu verankern, müssen Sie jeden Bereich Ihres Recruitingprozesses bewerten (und anpassen). Mit den dreizehn oben aufgeführten Schritten sind Sie bereits auf dem besten Weg, ein Diversity Champion zu werden. Und mit den vielen moralischen, ethischen und finanziellen Vorteilen, die damit verbunden sind, gibt es keine Ausrede mehr, nicht schon heute mit der Förderung der Diversität im Recruiting zu beginnen.