Was ist Start-up Recruiting?

All diese Aktivitäten sind Teil des sogenannten Recruiting-Funnels, bei dem der Pool von Bewerber:innen so lange eingegrenzt wird, bis sich das einstellende Unternehmen für eine:n Kandidat:in entschieden hat.

Das Unternehmen sollte daran arbeiten, diesen Prozess so effektiv wie möglich zu gestalten, indem es seine Bewerber:innen möglichst effizient organisiert und durch den Funnel schickt.

• Wer ist im Start-up für das Recruiting zuständig?
• Wie stellen Start-ups Kandidat:innen ein?
• Warum ist der Recruiting-Prozess für ein Start-up so wichtig?
• Wie hilft Recruiting-Software beim Aufbau eines effektiven Recruiting-Prozesses?
• Was bedeutet Recruiting Analytics?
• Was sind die gängigsten Recruiting-Kennzahlen für Start-ups?

Wer ist in einem Start-up fürs Recruiting zuständig?

Manche Start-ups verfügen bereits über eine:n Recruiter:in oder sogar eine ganze HR-Abteilung, die den Recruiting-Prozess überwacht.

In Start-ups, die sich noch in einem frühen Stadium befinden, liegt das Recruiting jedoch meist in der Verantwortung der Unternehmensgründer:innen oder der zuständigen Abteilungsleiter:innen („Hiring Manager:in“).

In diesem Fall kann der Einsatz einer Talent Attraction Software mit kostenlosen, reichweitenstarken Funktionen ein Start-up sehr gut zum Wachstum verhelfen.

Wie stellen Start-ups ihre Kandidat:innen ein?

Da es in Start-ups meist an Ressourcen mangelt, verlassen sie sich beim Aufbau ihrer Teams oft auf persönliche Beziehungen und Netzwerke und bieten manchmal Anreize für bestehende Mitarbeiter:innen, ihnen Leute zu empfehlen („Employee Referral“).

Für Start-ups ist es jedoch auch durchaus möglich, Top-Kandidat:innen über Stellenanzeigen und einen gezielten Einstellungsprozess anzuwerben – wie ein größeres, bereits etabliertes Unternehmen es in der Regel macht.

Das kann erreicht werden, indem sie sich eine Recruiting-Software zunutze machen. Mit dieser Software können sie

• gleichzeitig mehrere Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen veröffentlichen („Multiposting“), 
• ihre Kandidat:innen flüssig durch den Recruiting-Funnel leiten („Bewerbermanagement“), 
• wiederkehrende Aufgaben automatisieren

und auf diese Weise jede Menge Zeit und Mühe einsparen.

Mit JOIN geht das schnell, einfach und kostenlos.

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Wie sieht der Recruiting-Prozess aus?

Jedes Unternehmen hat seinen eigenen Prozess, um die richtige Person für eine Stelle einzustellen. Ein guter Recruiting-Prozess basiert jedoch in der Regel auf den folgenden Schritten:

1. Identifikation des Personalbedarfs
2. Erstellen einer Stellenanzeige
3. Veröffentlichung auf geeigneten Jobbörsen
4. Prüfung der Unterlagen und Eingrenzung der Bewerber:innen
5. Durchführung von Vorstellungsgesprächen
6. Unterbreitung eines Jobangebots
7. Onboarding neuer Mitarbeiter:innen

Auf diese Weise können noch mehr gute Bewerbungen generiert und die Auswahl dann gezielter auf den oder die beste:n Kandidat:in eingegrenzt werden.

Warum ist der Recruiting-Prozess für ein Start-up so wichtig?

Ein effektiver Recruiting-Prozess hilft einem Start-up, ein breiteres Spektrum an Kandidat:innen zu erreichen und einen größeren Talentpool aufzubauen. 

Das ist besonders wichtig für Start-ups mit kleineren Recruiting-Budgets oder ohne eigene Recruiter:innen, die dennoch schnell ein gutes Team aufbauen wollen.

Gerade in einem noch jungen Start-up ist es wichtig, die richtigen Recruiting-Entscheidungen zu treffen, denn jede:r neue Mitarbeiter:in kann den Kurs und die Unternehmenskultur maßgeblich beeinflussen. 

„Wählen Sie die ersten 10 Mitarbeiter:innen sehr sorgfältig aus, denn sie werden die nächsten 100 bestimmen“, warnt Yevgeniy Brikman, Mitbegründer von Gruntwork.

Für weniger bekannte Start-ups kann das Recruiting allerdings eine besonders große Herausforderung darstellen. Sie müssen noch härter arbeiten, um sich von anderen Unternehmen abzuheben und Kandidaten:innen von ihrer Vision und ihren Erfolgsaussichten zu überzeugen.

Eine effektive Recruiting-Strategie kann Start-ups helfen, diese Herausforderungen zu meistern.

Wie hilft Recruiting-Software beim Aufbau eines effektiven Recruiting-Prozesses?

Recruiting-Software kann Start-ups dabei helfen, einen reibungslosen Einstellungsprozess für seine Kandidat:innen zu entwickeln. Durch den Zugriff auf (oft integrierte) Analysetools ermöglicht sie einem Start-up, seine Recruiting-Strategie zu bewerten und zu verbessern.

Das macht sie besonders nützlich für Start-ups mit knappen Recruiting-Budgets und ohne hauseigene Recruiter:innen, die Erfahrung in der Durchführung solcher Analysen besitzen.

Es gibt zwei Arten von Software, die ein Start-up nutzen sollte, um sein Recruiting zu verfeinern:

1. Talent Attraction Software (TAS), die die Ansprache von Kandidat:innen erleichtert. 
2. Bewerbermanagementsystem (ATS), das die Bearbeitung der Bewerbungen rationalisiert.

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Was bedeutet Recruiting Analytics?

Recruiting Analytics kombiniert Daten und prognostische Analysen, um Start-ups dabei zu helfen, ihren Recruiting-Prozess effektiver und effizienter zu gestalten. 

Der Einsatz dieser gibt Aufschluss darüber, woher die Kandidat:innen kommen, wie viel Zeit darauf verwendet wird, sie durch den Recruiting-Funnel zu befördern, und wie viel die Einstellung von Kandidat:innen kostet. 

Recruiting Analytics sind deshalb besonders empfehlenswert für Start-ups, die ihr Recruiting-Budget optimal ausnutzen und die Kosteneffizienz ihres Einstellungsprozesses maximieren möchten.

Was sind die gängigsten Kennzahlen für das Recruiting in Start-ups?

Recruiting-Kennzahlen (auch: Recruiting-KPIs) sind messbare Parameter, die einem Start-up zeigen, wie effektiv sein Recruiting-Prozess ist. 

Unternehmen können damit zum Beispiel verfolgen, wie viele Kandidat:innen sie bei den verschiedenen Schritten des Recruiting-Funnels verlieren und wo sie ihre Strategie verfeinern können.

Einige der gängigsten Recruiting-KPIs für Start-ups sind

• Channel Effectiveness: welche Jobbörsen und Plattformen generieren Kandidat:innen
• Source of Hire: woher kommen die Kandidat:innen, die dann auch eingestellt wurden 
• Number of Applicants: wie viele Bewerbungen gehen für eine Stelle ein
• Time to Hire: wie lange dauert die Einstellung von Mitarbeiter:innen im Durchschnitt
• Cost per Hire: wie viel Budget wird durchschnittlich pro Stelle ausgegeben
• Quality of Hire: wie gut schneiden neue Mitarbeiter:innen im neuen Job ab