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Glossar: Fachbegriffe aus HR & Recruiting

Was ist der Screening Prozess im Recruiting?

Der Screening-Prozess bestimmt, ob ein Bewerber bzw. eine Bewerberin für die Rolle qualifiziert ist und für die Position infrage kommt.

Der Screening-Prozess besteht in der Regel aus mehreren Elementen:

  • Screening-Fragen im Rahmen der Bewerbung 
  • Screening des Lebenslaufs, um die KandidatInnen für ein Vorstellungsgespräch in die engere Wahl zu nehmen (Shortlisting)
  • Interview-Screening, einschließlich Telefon-, Video- und persönlicher Interviews
  • Assessment-Screening-Test, d. h. fähigkeitsbasierte, kognitive oder verhaltensbezogene Tests
  • Background-Screening und/oder Referenzprüfungen

Was sind Bewerberscreening-Fragen? 

Bewerberscreening-Fragen filtern schnell diejenigen BewerberInnen heraus, die die Mindestanforderungen einer Stellenausschreibung nicht erfüllen. Es handelt sich um kurze, direkte Fragen, die meist im Online-Bewerbungsformular enthalten sind.

Die Verwendung jener Fragen hilft, den Einstellungsprozess zu beschleunigen und ist der erste Schritt, um den Bewerberpool zu verkleinern. Die Fragen erweisen sich als besonders nützlich, wenn auf eine Stellenausschreibung eine große Anzahl von Bewerbungen zu erwarten ist oder wenn ganz bestimmte Fähigkeiten erforderlich sind. 

Man unterscheidet zwei Haupttypen von Screening-Fragen: Eignungsfragen und leistungsbezogene Fragen. Im Folgenden werden die am häufigsten gestellten Fragen kurz aufgeschlüsselt: 

Eignungsfragen

  • Starttermin: Ist der Kandidat/die Kandidatin zum gewünschten Starttermin verfügbar? 
  • Ort: Kann der Kandidat/die Kandidatin am gewünschten Ort sein? 
  • Beschäftigungsstatus: Ist der Kandidat/die Kandidatin rechtlich befugt, die Arbeit auszuführen? 
  • Vergütung: Entspricht die Gehaltsvorstellung des Kandidaten/der Kandidatin dem Budget?

Leistungsbezogene Fragen

  • Ausbildung: Erfüllt der Kandidat/die Kandidatin die Mindestanforderungen?
  • Zertifizierungen: Besitzt der Kandidat/die Kandidatin die erforderlichen Zertifikate oder Lizenzen? 
  • Erfahrung: Verfügt der Kandidat/die Kandidatin über einen angemessenen Erfahrungsschatz? 
  • Fähigkeiten: Spricht der Kandidat/die Kandidatin die erforderlichen Sprachen oder beherrscht er oder sie die nötige Software? 

Was ist ein Lebenslauf- und Anschreiben-Screening?

Ein Arbeitgeber kann Lebensläufe und Anschreiben von BewerberInnen entweder manuell nach einer Reihe von Kriterien überprüfen oder automatisch. Die Verwendung bestimmter Tools, sog. Bewerbermanagement Software, hilft dabei, Lebensläufe nach Schlüsselwörtern zu durchsuchen oder automatisch mit der Stellenbeschreibung zu vergleichen, um Übereinstimmungen zu identifizieren.

Was ist ein Bewerberscreening?

Im Bewerberscreening gilt es, den Pool an BewerberInnen weiter einzugrenzen. So wird eine Shortlist derjenigen KandidatInnen erstellt, die im Recruiting-Prozess weiter berücksichtigt und zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Während des Interviewprozesses wird die Kandidatenauswahl weiter geprüft, bis eine endgültige Wahl getroffen wird.

Was ist ein Screening-Interview?

In einem Screening-Interview wird der Bewerberpool mithilfe eines kurzen Gesprächs weiter eingegrenzt. In den meisten Fällen wird ein Screening-Interview telefonisch geführt und dauert nicht länger als dreißig Minuten. Die dort gestellten Fragen zielen darauf an,

  • den Bildungshintergrund und den beruflichen Werdegang zu prüfen. 
  • die Qualifikationen und angegebenen Fähigkeiten zu überprüfen. 
  • die Verfügbarkeit des Kandidaten bzw. der Kandidatin zum Starttermin zu bestätigen. 
  • die Gehaltsvorstellungen abzugleichen.

Was ist ein Assessment-Screening?

Einige Unternehmen setzen in ihrem Auswahlverfahren sog. Assessment-Tests ein. Teilweise sind diese Teil eines Pre-Screening-Prozesses, während sie in anderen Fällen verwendet werden, um den Kandidatenpool vor oder nach der ersten oder zweiten Interviewrunde einzugrenzen. Die Art des Assessment-Screenings hängt von der jeweiligen Rolle ab. 

Skills-Test

Skills-Tests eignen sich insbesondere für technische Rollen, um festzustellen, ob ein Kandidat bzw. eine Kandidatin die Aufgaben erledigen kann oder nicht. Mit dieser Methode kann schnell herausgefunden werden, ob die erforderlichen Hard Skills beherrscht werden.

Case Study

Für nicht-technische Rollen müssen KandidatInnen oft sog. Case Studies – oder auch Fallstudien – erledigen, um ihre Arbeitsweise zu zeigen. So müssen KandidatInnen beispielsweise Präsentationen erstellen, in der sie ihre Vorgehensweise zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe detailliert darlegen und begründen.

Was ist ein Background-Screening?

In einigen Fällen führt ein Arbeitgeber vor der Unterbreitung eines Angebots ein sog. Background-Screening, d. h. eine Prüfung des Hintergrundes einer Person, durch, um sicherzustellen, dass der Kandidat bzw. die Kandidatin rechtlich für die Stelle infrage kommt. Darüber hinaus kann sich ein Arbeitgeber dafür entscheiden, die Referenzen des Bewerbenden oder die Online-Präsenzen zu prüfen.

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