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Glossar: Fachbegriffe aus HR & Recruiting

Was ist die Offer Acceptance Rate?

Die Offer Acceptance Rate ist eine Recruiting-Kennzahl, die misst, wie häufig Kandidat:innen, die ein Jobangebot von einem Unternehmen erhalten haben, dieses letzten Endes auch annehmen. Der Wert wird in Prozent angegeben.

Warum ist die Offer Acceptance Rate interessant?

Die Offer Acceptance Rate liefert Einblicke darüber, wie oft ein direktes Stellenangebot eines Unternehmens an ein:e Kandidat:in tatsächlich angenommen wird. 

Sie im Blick zu behalten, ist deshalb interessant, weil die Höhe der Offer Acceptance Rate wichtige Erkenntnisse über 

  • die Attraktivität des Stellenangebots, 
  • die Qualität des Einstellungsprozesses und 
  • die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im War for Talents 

erlaubt. Denn ob ein:e potenzielle:r Mitarbeiter:in durch die klassische Stellenanzeige oder aktives Talent Sourcing gewonnen wurde:

Der ganze Aufwand des Screenings und Shortlistings war vergebens (und noch dazu teuer) und startet von vorn, wenn Kandidat:innen das Angebot am Ende ablehnen.

Auch die Vakanzzeit verlängert sich dann noch weiter und sorgt für hohe Zusatzkosten.

Wie wird die Offer Acceptance Rate berechnet?

Die Offer Acceptance Rate zu berechnen, ist recht einfach: Die Anzahl der angenommenen Stellenangebote wird durch die Anzahl der unterbreiteten Angebote dividiert und anschließend mit 100 multipliziert. Die Offer-Acceptance-Rate-Formel lautet demnach: 

Angenommene Stellenangebote : Unterbreitete Stellenangebote x 100

Von einer „guten“ Offer Acceptance Rate kann man übrigens ab einem Wert von 80 % sprechen. Hierfür sollte natürlich ein Durchschnittswert aus mehreren vergangenen Einstellungsprozessen herangezogen werden. 

Auch die Eingrenzung auf einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr) ist empfehlenswert, um aussagekräftigere Vergleiche anstellen und Verbesserungen oder Handlungsbedarf erkennen zu können.

Und wenn das Ergebnis niedriger ausfällt?

Fällt das Ergebnis der obigen Berechnungsformel unter 80 %, sollte sowohl in Bezug auf die Effektivität des Einstellungsprozesses als auch die Attraktivität des Stellenangebots für die Zielgruppe auf Fehlersuche gegangen werden.

Neben einer aufwendigen (aber höchst interessanten) Umfrage dazu, warum ein Jobangebot letztlich abgelehnt wurde, können auch die im folgenden Abschnitt aufgeführten Maßnahmen präventiv eingesetzt werden und Abhilfe schaffen. 

Wie können Unternehmen die Acceptance Rate erhöhen?

Die häufigsten Gründe für die Ablehnung von Jobangeboten sind mangelnde Übereinstimmung mit den Erwartungen der Kandidat:innen, mangelnde Transparenz oder generell unattraktive Rahmenbedingungen (Urlaubsanspruch, Gehalt, Arbeitszeiten, etc.)

All das sind Ablehnungsgründe, die nicht nur unnötig, sondern auch sehr ärgerlich für Unternehmen sind, die akut Nachwuchstalente benötigen.

Diese Maßnahmen können helfen, die Candidate Acceptance Rate zu erhöhen:

  • Candidate Experience verbessern
    Jedes Unternehmen möchte talentierte Fachkräfte für sich gewinnen. Die besten Erfolge dabei erzielen Recruiter, die ihre Kandidat:innen schnell und regelmäßig kontaktiert und durch die Einstellungspipeline geleitet haben.

    Die Kommunikation ist in vielen Unternehmen ein entscheidender Knackpunkt. Häufig dauert sie noch zu lang, was den Verlust wertvoller Kandidat:innen an die Konkurrenz bewirken kann. 

    Es ist aber ohnehin nicht falsch, einen Blick auf die gesamte Candidate Experience zu werfen und diese gegebenenfalls zu verbessern. Eine gute Erfahrung kann außerdem hilfreich für den Aufbau eines Talentpools sein.
  • Transparenz gewährleisten
    Um keine Enttäuschungen zu provozieren, sollten Recruiter:innen schon beim ersten Telefonscreening in Erfahrung bringen, was Kandidat:innen vom Unternehmen erwarten - und kommunizieren, ob und inwieweit diese realistisch sind. 

    Hierbei sollte nicht nur über das Gehalt, sondern auch die Unternehmenskultur und die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten gesprochen werden, denn diese sind für potenzielle Mitarbeiter:innen entscheidungsrelevant. Idealerweise sind diese Angaben bereits in der Stellenanzeige und der Karriereseite verankert.
  • Aktiv zuhören
    Bevor Unternehmen ein Angebot unterbreiten, ist es wichtig, dass sie im Gespräch mit den favorisierten Kandidat:innen sehr genau und aktiv zuhören

    Das hilft nicht nur für den nächsten Punkt dieser Liste, sondern beugt Missverständnissen vor und fördert das Vertrauen ins Unternehmen. Und auch die Bindung zwischen Recruiter:in (stellvertretend für das Unternehmen) und Kandidat:in wird dadurch gestärkt.
  • Stellenangebot personalisieren 
    Es gibt nicht „das eine Stellenangebot für alle“, denn die Bedürfnisse und Erwartungen von Talenten unterscheiden sich sehr stark. 

    Um ein Stellenangebot wirklich attraktiv zu gestalten, sollten darin individuelle Benefits und Rahmenbedingungen enthalten sein, die den Prioritäten, Bedürfnissen und Motivationen der Kandida:innen bestmöglich entgegenkommen. Dadurch kann sich gleichzeitig auch das Employer Branding verbessern.
  • Einstellungsprozess verkürzen
    Wie schon weiter oben kurz angeschnitten: Ein weiterer häufiger Grund, weshalb Kandidat:innen Angebote ablehnen, ist der, dass der Einstellungsprozess einfach zu lange dauert (siehe Time to Hire).

    Die Verwendung eines ATS (Bewerbermanagementsystem) wie JOIN kann Unternehmen helfen, den Einstellungsprozess durch effektive Workflows zu rationalisieren und zu verkürzen und ihren Einstellungserfolg zu verbessern.

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