Unternehmenskultur

Die These: Kultur steht auf der Werteseite

Die verbreitete Annahme lautet: Unternehmenskultur ist das, was im Leitbild steht, auf der Karriereseite formuliert und im Onboarding vorgestellt wird. Fünf Werte, sauber formuliert, oft mit Icons versehen. Wer diese These ernst nimmt, hält Kultur für gestaltbar wie eine Produktseite: bessere Formulierung, bessere Kommunikation, bessere Kultur. Das ist der Grund, warum so viele Kulturprojekte bei einem Workshop zur Wertedefinition beginnen und enden.

Die Gegenposition: Kultur ist, was belohnt wird

Die Untersuchung von MIT Sloan Management Review zu 1,4 Millionen Glassdoor-Bewertungen (Sull, Sull & Zweig, 2022) widerspricht dieser These direkt: Eine toxische Kultur sagt die überdurchschnittliche Fluktuation eines Unternehmens 10,4-mal stärker voraus als die Bezahlung. Wenn das Gehalt selten der eigentliche Kündigungsgrund ist, kann die Kultur nicht in erster Linie das sein, was auf einem Blatt Papier steht. Sie ist das, was tatsächlich zu einer Beförderung führt, was toleriert wird, obwohl es niemand offiziell gutheißt, und was eine neue Person in der ersten Woche beobachtet, wenn jemand für etwas zurechtgewiesen wird, das im Onboarding nie erwähnt wurde. Auch Gallups Q12-Metaanalyse (11. Auflage), erhoben über mehr als 180.000 Geschäftseinheiten, stützt diesen Zusammenhang: Teams im obersten Engagement-Quartil erzielen einen um 23 % höheren Gewinn als Teams im untersten Quartil, und Engagement entsteht aus genau diesen gelebten Mustern, nicht aus der Wertefolie.

Wie sich der Unterschied prüfen lässt

Ein Werteposter mit fünf Begriffen ist selten falsch. Es ist nur selten das, was tatsächlich über eine Beförderung entscheidet. Statt die Formulierung auf der Karriereseite zu verbessern, lohnt sich die andere Übung: die letzten fünf Beförderungen im Team ansehen und fragen, welches Verhalten dabei tatsächlich den Ausschlag gab. Meist steht die Antwort nirgendwo auf der offiziellen Werteliste. Drei Belege sind dabei aussagekräftiger als jede Umformulierung: wer befördert wurde und warum, was im letzten Exit-Gespräch tatsächlich gesagt wurde, und was passiert, wenn jemand offen gegen einen der fünf Werte verstößt. Bleibt diese Person folgenlos, war der Wert nie mehr als eine Formulierung.

Hier lohnt sich auch die Abgrenzung zu zwei benachbarten Begriffen. Cultural Fit und Cultural Add bewerten eine einzelne Kandidat:in gegen die bestehende Kultur, sie beschreiben die Kultur aber nicht. Und Employer Branding ist die nach außen kommunizierte Version davon, die mit der gelebten Realität übereinstimmen kann, aber nicht muss.