Head of People
Gestructureerde sollicitatievragen voor een Head of People, met per vraag de signalen van een sterk antwoord.
GedragStrategisch people-oordeel Welke peopleprioriteit heb je bewust niet uitgevoerd, ondanks druk van de directie?
Wat een sterk antwoord laat zienEen onderbouwde keuze, helder alternatief en zicht op de organisatorische consequentie.
GedragTeamleiderschap Beschrijf een HR-team dat je overnam. Wat veranderde je als eerste en wat liet je intact?
Wat een sterk antwoord laat zienDiagnose vóór herstructurering, concrete verwachtingen en ontwikkeling van bestaande teamleden.
GedragIntegriteit en advies Wanneer moest je de directie adviseren over een besluit dat juridisch mogelijk maar organisatorisch onverstandig was?
Wat een sterk antwoord laat zienFeiten, waarden en risico's gescheiden bespreken en een uitvoerbaar alternatief voorstellen.
SituatieVeranderregie De directie wil snel functies schrappen, maar probleem, criteria en medezeggenschapsroute zijn nog onduidelijk. Wat doe je eerst?
Wat een sterk antwoord laat zienDoel en feiten vaststellen, deskundigheid en medezeggenschap tijdig betrekken en geen schijnzeker tijdpad beloven.
SituatieIntegriteit en advies Een sterk presterend managementteamlid krijgt meerdere meldingen over grensoverschrijdend gedrag. Hoe handel je?
Wat een sterk antwoord laat zienVeilige meldroute, zorgvuldige feitenvaststelling, bescherming tegen benadeling en een onafhankelijk besluitproces.
SituatieTeamleiderschap Je HR-team besteedt vrijwel alle tijd aan incidenten en administratie. Hoe creëer je ruimte?
Wat een sterk antwoord laat zienWerkvolume en oorzaken meten, dienstverlening afbakenen, routinewerk verbeteren en prioriteiten met directie vastleggen.
PraktijkcaseStrategisch people-oordeel Een organisatie groeit, maar leiderschap, beloning en recruitment zijn tegelijk instabiel. Hoe bepaal je de volgorde?
Wat een sterk antwoord laat zienRisico, afhankelijkheid en uitvoerbaarheid sturen de keuze; de kandidaat belooft geen parallel totaalprogramma.
PraktijkcaseStrategisch people-oordeel Ontwerp een people-overzicht voor de directie. Welke vragen moet het beantwoorden?
Wat een sterk antwoord laat zienBeperkte indicatoren gekoppeld aan beslissingen, kwalitatieve context en duidelijke definities en eigenaren.
PraktijkcaseVeranderregie Twee bedrijfsonderdelen hanteren verschillende functies en beloning. Wat is je eerste verkenning?
Wat een sterk antwoord laat zienWerkelijke functie-inhoud, historische afspraken, gelijkwaardigheid, marktcontext en betrokkenheid van leidinggevenden en medewerkers.
Beoordelingsplan
Een brede HR-loopbaan is onvoldoende wanneer het mandaat nooit verder ging dan advies. Deze selectie moet laten zien welke besluiten de kandidaat werkelijk droeg en hoe die directie en team meenam.
Fase 1: mandaat vergelijken
Leg per eerdere rol organisatiegrootte, HR-team, rapportagelijn, beslisrechten en veranderfase vast. Een corporate specialist en een zelfstandig HR-eindverantwoordelijke kunnen dezelfde titel hebben.
Fase 2: directiebesluit
Laat de kandidaat één directievoorstel beschrijven waartegen die inhoudelijk bezwaar maakte. Vraag naar risico, alternatief, gevolg en de relatie na het besluit.
Fase 3: peoplecase
Geef een fictieve organisatie met groei, verloop en beperkte HR-capaciteit. Vraag om prioriteiten, ontbrekende informatie en een eerste negentigdagenplan, zonder een gratis reorganisatieontwerp te vragen.
Fase 4: team en referenties
Laat een toekomstig teamlid en directielid afzonderlijk scoren. Controleer via referenties hoe de kandidaat onder druk informatie behandelde, grenzen stelde en moeilijke boodschappen bracht.
Zo herken je een sterke kandidaat
| Competentie | Onder de norm | Op de norm | Boven de norm |
|---|---|---|---|
| Strategisch people-oordeel | Presenteert een brede HR-agenda zonder keuzes, afhankelijkheden of besluitcriteria. | Kiest prioriteiten op bedrijfsdoel, menselijk risico en uitvoerbaarheid en maakt afruilen zichtbaar. | Verandert de directievraag wanneer die het verkeerde probleem oplost en bouwt een realistische volgorde. |
| Teamleiderschap | Lost inhoudelijke problemen zelf op en houdt het team afhankelijk van escalatie. | Bouwt duidelijke verantwoordelijkheden, feedback en ontwikkeling in het HR-team. | Vergroot tegelijk vakdiepte, onderlinge tegenspraak en leverbetrouwbaarheid van het team. |
| Integriteit en advies | Volgt directiedruk of gebruikt regels als schild zonder een professioneel advies te geven. | Maakt feiten, juridische beoordeling, waarden en aanbeveling afzonderlijk duidelijk. | Blijft zorgvuldig bij grote druk, organiseert onafhankelijkheid en bewaakt vertrouwen zonder besluitvorming te vermijden. |
| Veranderregie | Start communicatie of reorganisatie voordat doel, impact en route zijn onderzocht. | Plant besluitvorming, medezeggenschap, communicatie en uitvoering in samenhang. | Ziet menselijke en operationele neveneffecten vroeg en past de aanpak aan zonder het doel te verliezen. |
30/60/90-dagenplan
Na 30 dagen
- Directieopdracht, organisatiecontext, HR-team en lopende personeelsrisico's in kaart brengen
- Met leidinggevenden en medezeggenschap luisteren voordat prioriteiten worden vastgezet
- Een feitelijk overzicht van HR-dienstverlening, systemen en open besluiten opleveren
Na 60 dagen
- Met directie drie peopleprioriteiten, beslisrechten en meetwijze vaststellen
- Teamverantwoordelijkheden en escalatieroutes verduidelijken
- Eén urgent operationeel of leiderschapsprobleem aantoonbaar stabiliseren
Na 90 dagen
- Een peopleplan met capaciteit, risico's en kwartaalbesluiten laten goedkeuren
- Een werkend directie- en teamritme voor peoplebesluiten draaien
- Een eerste structurele verbetering in recruitment, beloning, leiderschap of HR-operatie opleveren