Développeur·euse Full-stack
Fiche de poste, salaire, sourcing, 15 questions d'entretien et plan 30/60/90 pour recruter un·e Développeur·euse Full-stack en PME française.
En un coup d'œil
- Délai de recrutement45–75 jours
- Expérience3–6 ans
Comment recruter un·e Développeur·euse Full-stack pour votre PME
Avant de rédiger l’annonce, posez-vous trois questions de cadrage. Elles déterminent le profil que vous cherchez réellement et évitent les erreurs courantes en PME tech.
Question 1 : Full-stack ou spécialiste ? Le·la Full-stack couvre front-end et back-end à un niveau intermédiaire-avancé ; les spécialistes (Front pur, Back pur) sont plus forts dans leur domaine. En PME tech de moins de 10 développeur·euse·s, le·la Full-stack est presque toujours le bon choix : la spécialisation n’est justifiée qu’à partir d’un certain volume d’équipe et de complexité produit. Si vous hésitez, optez pour Full-stack avec une coloration légère (« plutôt orienté front » ou « plutôt orienté back ») selon le besoin du moment.
Question 2 : Quelle est votre stack et son niveau de maturité ? Un·e développeur·euse expérimenté·e sur React + Node + Postgres ne devient pas immédiatement productif·ve sur Vue + Python + MongoDB sans 2-4 semaines de prise en main. La fit stack compte plus que la séniorité absolue pour un·e mid-level. Soyez explicite sur votre stack dans l’annonce ; vous filtrerez naturellement les profils mal-fittés. Si votre stack est legacy (PHP procédural, jQuery, ColdFusion), assumez-le et cherchez des profils qui aiment la rénovation de codebase plutôt que d’attirer des profils déçus à l’embauche.
Question 3 : Quel pourcentage du temps sera consacré à des décisions techniques en autonomie ? En PME early-stage (moins de 5 développeur·euse·s), un·e Full-stack mid-level prend régulièrement des décisions d’architecture (choix de librairie, design d’un nouveau service, refactor de zone critique). En PME plus établie (plus de 15 développeur·euse·s), il·elle exécute davantage dans un cadre déjà posé par un·e tech lead. Le profil idéal diffère : autonomie + débrouillardise pour la première, qualité d’exécution + collaboration pour la seconde. Cadrez cette dimension dès l’annonce.
Si les trois réponses convergent vers un·e Full-stack à temps plein (et non un·e spécialiste ou un·e tech lead), retrouvez le modèle prêt à l’emploi dans l’onglet Fiche de poste.
Où sourcer ce profil
LinkedIn
800-1 200 € / mois (Recruiter Lite, sourcing actif)Canal principal pour les profils tech en France. Le sourcing actif (Recruiter Lite + InMails ciblés) est nettement plus efficace que les Job Posts seuls : les bon·ne·s développeur·euse·s ne consultent quasi jamais le feed Jobs. Filtrez précisément sur la stack technique (« React + Node » vs « TypeScript » seul ramène trop de bruit) et la séniorité avant de contacter. Personnalisez systématiquement le premier message ; les messages génériques ont un taux de réponse < 5 %.
Welcome to the Jungle
Dès 990 € HT / offreForte audience tech scale-up et PME modernes, surtout à Paris, Lyon, Bordeaux, Nantes. Les candidat·e·s WTTJ valorisent la mission, la stack, et la culture de l'équipe technique (vidéos, photos d'équipe, témoignages). Bien adapté pour les marques employeur jeunes ou si vous recrutez sur un produit nouveau. Moins efficace en région ou pour les stacks legacy.
Stack Overflow Jobs / autres niches tech
Variable selon plateforme ; sponsoring 200-600 € / offreStack Overflow Talent (fermé fin 2024 mais l'audience reste présente sur d'autres plateformes), HelloTalent, et les communautés Discord / Slack tech sont des canaux de niche utiles pour les profils seniors qui ne sont plus sur LinkedIn. Plus efficace pour stacks spécifiques (Rust, Elixir, Go) que pour les stacks mainstream. À combiner avec une présence active de l'équipe technique sur ces communautés.