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08.09.2021 Organisation & Prozesse

Hierarchische vs. Laterale Führung – Was ist besser?

Hierarchische vs. Laterale Führung – Was ist besser?

Die hierarchische und laterale Führung sind zwei sehr bekannte und bewährte Führungsstile, die verschiedener nicht sein könnten. Doch welche von beiden ist in der heutigen Zeit besser geeignet? Wir haben uns beide Führungskulturen für Sie angesehen und stellen Ihnen mit diesem Artikel alles Wissenswerte darüber vor.

Sollten Unternehmen besser eine hierarchische oder eine laterale Führung anstreben? Immerhin waren steile Strukturen der Autorität und Disziplin lange Zeit gang und gäbe.

Doch in der heutigen Zeit, in der jeder etwas Sinnstiftendes tun, zu etwas Großem beitragen und selbst Verantwortung übernehmen möchte, entsprechen beengte Hierarchien einfach nicht mehr dem Zeitgeist. Stattdessen entwickelt sich der Trend hin zur eher antiautoritär geprägten lateralen Führung.

Um ihnen von beiden Führunggstilen eine bessere Vorstellung zu vermitteln, widmen wir uns in diesem Artikel den folgenden thematischen Schwerpunkten:

Was bedeutet hierarchische Führung?

Die hierarchische Führung ist ein klassischer autoritärer Führungsstil aus der Gattung der transaktionalen Führung. Die transaktionale Führung ist streng Erfolgs- und Performance-orientiert ausgerichtet und kann als reine Zweckbeziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer bezeichnet werden.

Interessen und Ideen der Mitarbeitenden haben hier keinen Platz, weil diese eine bestimmte Aufgabe auf vorgeschriebene Art zu erfüllen haben. In einer hierarchischen Führung werden also klare Arbeitsanweisungen von der Führungsebene an die untergebenen Ebenen kommuniziert, denen Folge zu leisten ist.

Die Führungskräfte innerhalb des Modells „hierarchische Führung“ besitzen disziplinarische Weisungsbefugnis, kontrollieren und regulieren sehr stark und greifen im Falle von Abweichungen oder Fehlern mit Härte und Sanktionen durch, um für Disziplin zu sorgen.

Gute Leistungen und hohe Konformität werden gelegentlich mit Incentives oder Boni belohnt (Performance-bezogene Zusatzleistungen).

Vorteile der hierarchischen Führung

In der hierarchischen Führungsweise herrscht sozusagen noch Zucht und Ordnung. Die heutzutage leicht antiquiert wirkende Führungsform hat sich jedoch vor allem aufgrund dieser Vorteile bewährt:

  • Klare Verantwortlichkeiten, feste Entscheidungsträger

    Ein großer Vorteil der hierarchischen Führung: Verantwortlichkeiten sind glasklar geregelt und bieten keinerlei Spielraum für Kompetenzüberschreitungen oder Prokrastination, wenn es um Entscheidungen geht.

    Dadurch werden Entscheidungen schneller und gezielter gefällt.

  • Klare Anweisungen und genormte Prozesse

    Hier gibt es kein „ich weiß nicht wie …“, denn alle Prozesse sind fest vorgeschrieben und Führungspersönlichkeiten wie Mitarbeitende erhalten stetig Anweisungen, wie ihre Arbeit zu verrichten ist.

    So weiß jeder stets, was wie zu tun ist und es entstehen keine falschen Eindrücke oder Missverständnisse (zumindest theoretisch).

  • Gute Kontrollierbarkeit

    Wo klare Strukturen herrschen, fallen Unregelmäßigkeiten, Abweichungen und Fehler natürlich extrem schnell auf und können dadurch schneller behoben werden.

    Und das meist sogar noch bevor gravierendere Schäden zustande kommen.

Insgesamt eignet sich der exklusiv hierarchische Führungsstil tatsächlich am besten, wenn es auf klare Strukturen und schnelle Entscheidungen ankommt – etwa in Konflikt- und Krisensituationen oder Umbruch-Phasen.

Das spiegelt sich leider auch sehr deutlich in den nun folgenden Nachteilen wider.

Nachteile der hierarchischen Führung

Die vertikale Hierarchie lebt davon, dass auf Teile der Belegschaft hinabgesehen wird – undenkbar angesichts der heutigen Forderungen zur Gleichstellung.

Darüber hinaus sollten bei der Wahl eines praktikablen Führungsstils auch diese möglichen Nachteile berücksichtigt werden:

  • Performance-Orientierung

    Wie bereits oben erwähnt, konzentriert sich die hierarchische Führung hauptsächlich auf die Performance und den Erfolg des Unternehmens.

    Raum für Fehler oder große Gesten der Menschlichkeit ist dabei einfach nicht gegeben.

  • Extrem viel Kontrolle und Mikromanagement

    Wo viele Vorgaben befolgt werden müssen, muss auch viel kontrolliert werden.

    Das hat zur Folge, dass Mitarbeitenden generell nur sehr wenig Vertrauen entgegengebracht, dafür aber mit allen Mitteln die Einhaltung der Vorgaben kontrolliert und durchgesetzt wird und Mitarbeiter aktiv in Formen gepresst werden.

  • Kein Mitbestimmungsrecht

    In einer festen Hierarchie liegt es ausschließlich im Verantwortungsbereich der Führungskräfte, Entscheidungen zu fällen.

    Die Meinungsbekundung oder anderweitige Einflussnahme durch Mitarbeitende ist hierbei weder erwünscht noch toleriert.

  • Großer Druck auf Führungspersönlichkeiten

    Das Führungspersonal besitzt viel Weisungsbefugnis, muss dafür aber auch allein für mögliche Fehler geradestehen.

    Dieser Druck auf das Führungspersonal kann schnell zur Überforderung dessen und in der Folge auch zu schwerwiegenden Fehlentscheidungen, Überarbeitung oder Burnout führen.

  • Schlechte Fehlerkultur

    Fehler können besonders in Krisen- und Konfliktsituationen schnell unkalkulierbare Ausmaße annehmen.

    Unterlaufen Mitarbeitenden also noch so kleine Fehler oder weichen ihre Arbeitsergebnisse von den Vorgaben ab, zieht das schnell heftige Disziplinarmaßnahmen nach sich.

  • Kein Interesse an Individualität

    Wenn alles vordefiniert ist, alles sitzen muss und keine Abweichungen drin sind, dann ist folglich auch kein Spielraum für die freie Entfaltung des einzelnen gegeben.

    Das ist sehr demotivierend für Mitarbeitende und führt schnell zur Kündigung.

    Entsprechend herrscht in hierarchischen Strukturen meist eine hohe Mitarbeiterfluktuation in den untergebenen Positionen, die eben sämtliche Entscheidungen ohne Widerrede mittragen müssen.

Die hierarchische Führung hat aufgrund ihrer Vorteile nach wie vor ihre Daseinsberechtigung, verzichtet aber komplett auf die Anerkennung, Wertschätzung und Motivation von Mitarbeitenden.

Sie taugt daher nach den heutigen Erwartungen an die Arbeitswelt absolut nicht mehr als primärer Führungsstil.

Macht es die laterale Führung womöglich auf ganzer Linie besser? Das sehen wir uns jetzt an.

Was ist laterale Führung?

Die laterale Führung ist wohl das komplette Gegenteil der hierarchischen: Hier gibt es keine klare Führungsebene und keine direkte Weisungsbefugnis mehr.

Stattdessen basiert dieser Führungsstil der Kategorie „transformationale Führung“ auf dem Vertrauen, dass die Mitarbeitenden die ihnen übertragenen Aufgaben auf ihre individuelle Art mit einem gewissen Maß an Eigenverantwortung erfolgreich zum Abschluss bringen und damit gezielt zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen.

Mit diesem Freiraum zur Selbstbestimmung soll Mitarbeitenden die freie Entfaltung ermöglicht werden.

Neu ist der laterale Führungsstil jedoch keineswegs; bereits in den 60er-Jahren kursierte er in Organisationen unterschiedlichster Branchen.

Führungskräfte innerhalb der lateralen Führung sind eher als Coach oder Mentor zu verstehen. Sie nehmen ihre Mitarbeitenden an die Hand, beeinflussen, steuern und unterstützen Teammitglieder auf inspirierende und stimulierende Art – und sollen sie somit befähigen, eigenverantwortliche Entscheidungen zu treffen.

Auf Sorgfalt wird auch hier Wert gelegt, doch unterläuft einmal ein Fehler, wird dieser nicht abgestraft, sondern zum Lernen genutzt. Regelmäßige Feedbacks spielen bei diesem Führungsstil eine große und wichtige Rolle.

Aus Management wird Leadership

Der Begriff „Manager:in“ hat inzwischen Einzug in die meisten Stellenbezeichnungen gehalten, und das ergibt Sinn, denn praktisch übernimmt ja jedes Teammitglied eigene Verantwortungsbereiche und macht Manager:innen in ihrer ursprünglichen Führungsposition teilweise überflüssig.

Die Leitung bzw. das Coaching innerhalb der lateralen Führung übernimmt stattdessen meist derjenige mit der größten Expertise und längsten Berufserfahrung innerhalb eines Fachgebiets.

Doch statt als Kopf einer Abteilung/eines Teams zu sagen „So wird’s gemacht und Basta!“, greift die Führungspersönlichkeit nicht mehr von oben nach unten durch, sondern von der Seite ins Geschehen ein (lateral: lat. „Latus“ = seitlich). Dabei begegnet man seinen „Untergebenen“ zwangsläufig auf Augenhöhe.

Genau das macht den kleinen aber feinen Unterschied zwischen autoritären Manager:innen und lateralen Leader:innen. Und zwischen transaktionaler/hierarchischer Führung (Aufgaben- und Fehler-orientiert) und transformationaler/lateraler Führung (Mitarbeiter- und lernorientiert).

Vorteile der lateralen Führung

„Hier bin ich Mensch, hier darf ich’s sein!“ … Die Begegnung auf Augenhöhe und die Möglichkeit zur freien Entfaltung sind besonders für jüngere Talente essenziell für die Annahme eines Jobs.

Beides sind grundlegende Vorteile einer lateralen Führung. Doch damit endet die Liste der Vorteile noch nicht, denn auch diese Eigenschaften der lateralen Führung wirken sich sehr vorteilhaft aus:

  • Förderung der offenen Kommunikation

    Wenn alle Mitarbeitenden eigenverantwortliche Entscheidungen treffen sollen, ist eine lückenlose und flächendeckende Kommunikation zwischen den einzelnen Mitarbeitenden unumgänglich.

    Die laterale Führung fördert daher die offene Kommunikation auf einem Level, von dem viele andere Führungsstile nur träumen können.

  • Demokratischere Entscheidungsprozesse

    Talente von heute möchten zur Formung eines Unternehmens aktiv beitragen. Wie ginge das besser, als durch die Möglichkeit der Beteiligung an den Entscheidungsprozessen innerhalb des Unternehmens?

  • Bessere Teammentalität

    Damit Projekte erfolgreich umgesetzt werden können, müssen alle zusammen funktionieren wie ein Uhrwerk. Das schweißt Mitarbeitende zwangsläufig zusammen und fördert den Teamgeist enorm.

  • Freiraum zur Entfaltung

    Ein riesiger Bonus für Mitarbeitende: Keiner muss sich vorgegebenen Prozessen und Denkweisen unterordnen, die nicht zu ihm passen.

    Stattdessen kann dank einer angemessenen Portion Autonomie jeder seine Fähigkeiten unter Beweis stellen. Die laterale Führung verzichtet also auf den Druck, einem Muster zu entsprechen und gibt Mitarbeitenden viel mehr Raum, sich frei zu entfalten.

  • Stärkeres persönliches Engagement durch Mitarbeitende

    Wer regelmäßig wertschätzend bei der Entscheidungsfindung beraten und unterstützt wird, identifiziert sich auch mehr mit seinen Aufgaben, traut sich mehr zu und engagiert sich deutlich stärker für die Erreichung der Unternehmensziele.

  • Individuelle Förderung

    Jeder Mitarbeitende wird bei der lateralen Führung akzeptiert, wie er ist.

    Durch den positiven Einfluss der Leader (Vertrauenspersonen mit großer Expertise und hervorragenden zwischenmenschlichen Fähigkeiten) wird eine starke individuelle Förderung erzielt.

  • Gute Fehlerkultur

    Sorgfalt ist wichtig und wird im Rahmen des Coachings stetig gefördert. Trotzdem: Fehler machen ist etwas Menschliches. Und Menschlichkeit wird bei der lateralen Führung gefeiert.

    Fehler werden daher nicht bestraft, sondern als Lernfaktor gehandhabt. Diese durchaus positive Fehlerkultur kann sich wiederum positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirken.

Nachteile der lateralen Führung

Bei all den Vorteilen, die ein lateraler Führungsstil zu bieten scheint, gibt es natürlich auch Schattenseiten. Und die sollten keineswegs außer Acht gelassen werden:

  • Teammotivation deutlich aufwendiger

    Für ein erfolgreiches laterales Führungskonzept sind sehr viel Motivation und Selbstdisziplin seitens der Mitarbeitenden notwendig. Um beides aufrechtzuerhalten, muss extrem viel Zeit und Energie in die Motivation und Begeisterung des Teams investiert werden.

    Wenn nicht durch eine Führungsperson gelenkt, moderiert und mitentschieden wird, denkt schnell jeder nur noch an sich und der Teamgeist geht im Nullkommanichts verloren.

  • Hohe Erwartungen an Führungskräfte

    Die Führungskraft, sofern es tatsächlich eine offizielle gibt, muss in ihrer Coach-/Mentorenrolle extrem viel steuern und lenken, ohne zum Kontrolleur auszuarten.

    Ohne ein extrem hohes Maß an Empathie, Überzeugungskraft, Verhandlungsgeschick und herausragendes Zeitmanagement ist das kaum zu bewältigen.

  • Unklare Entscheidungswege

    Wenn jeder Mitarbeitende Entscheidungsgewalt innehat, besteht gleichzeitig auch die Gefahr des „übereinander hinweg“ Entscheidens.

    Auch kann sich eine Kultur der Entscheidungsvermeidung entwickeln, wenn es sich um unliebsame oder interdisziplinäre Entscheidungen handelt und ohnehin mehrere Personen zuständig sind.

    Mit einem weisungsbefugten Vorgesetzten passiert das so nicht.

  • Leader werden nicht als Vorgesetzte aktzeptiert

    Ein weit verbreitetes Problem innerhalb der lateralen Führung ist, dass aufgrund der freundschaftlichen Begegnung auf Augenhöhe jegliche Autorität des Leaders verloren geht:

    Laut einer Studie kämpfen fast 40 % aller lateralen Führungspersonen mit dem Problem, nicht als weisungsbefugte:r Vorgesetzte:r akzeptiert und anerkannt zu werden.

  • Aufgaben können nicht delegiert werden

    Wenn keiner direkt weisungsbefugt ist, kann es passieren, dass an einzelnen Mitarbeitenden besonders viel Arbeit hängen bleibt, an anderen jedoch nahezu keine, weil sie sich nicht zuständig fühlen.

    Aufgaben delegieren ist ohne Weisungsberechtigung faktisch nicht möglich. Das wiederum kann schnell zu Frustration und zur Überbelastung einzelner Mitarbeitender führen.

  • Bildung eines Machtvakuums

    Der Mensch braucht Strukturen und einen Anführer, zu dem er aufsehen kann. Das ist so in der menschlichen Psyche verankert – genauso wie die Tendenz einiger Menschen, diese Führungsrolle einzunehmen.

    Kommt im Team das Gefühl auf, nicht ausreichend geführt und angeleitet zu werden, bildet sich mit der Zeit ein Machtvakuum.

    Es ist nur eine Frage der Zeit, bis sich jemand zur Machtergreifung berufen fühlt. Und das resultiert fast immer in Spannungen im Team statt adäquater Führung.

Hinweis: Es handelt sich hierbei um mögliche Nachteile, die bei exklusiver Anwendung der lateralen Führung auftreten können. Nicht immer treten sie auch exakt so ein. Wird der laterale Führungsstil supplementär und somit in einer Mischform angewandt, lässt sich den genannten Nachteilen effektiv vorbeugen.

Die Mischung macht’s!

Klassische Kontrollpyramide oder stimulierendes Mentoring, was ist besser? Beide Führungsstile haben ihre Pros und Kontras. Grundsätzlich entspricht es dem heutigen Zeitgeist deutlich mehr, wenn sich Führungskräfte und Mitarbeitende auf Augenhöhe begegnen und keiner in eine Form gepresst wird.

Die persönliche Entfaltung ist wichtig für eine fruchtbare Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Sie muss aber auch angemessen moderiert werden, um zielführend genutzt werden zu können.

Genau dafür bedarf es geeigneter, manchmal auch leicht autoritärer Strukturen mit festen Entscheidungsträgern und klaren Weisungs- und Kommunikationswegen. Deshalb setzen die meisten Unternehmen die laterale Führung auch nur ergänzend zu ihrem Hauptführungsstil, niemals aber flächendeckend ein.

Ergo: Die streng hierarchische Führung ist nicht empfehlenswert, weil sie zu viele Vorgaben und Kontrollmechanismen beinhaltet, während sich die laterale Führung schnell zum Selbstläufer entwickeln kann. Empfehlenswert ist daher wenn überhaupt eine gute Mischung aus beidem.

Bewährt hat sich hier zum Beispiel das Modell der „flachen Hierarchien“, das die Vorteile beider Welten ineinander vereint. Weitere interessante Führungsansätze (und Vorschläge, wie diese noch besser gehandhabt werden können) finden Sie in unserem Quiz „Welchen Führungsstil praktizieren Sie?“. Probieren Sie’s gleich aus!

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