Responsable de RRHH

Capacidad de mantener una posición jurídica sin tensar la dirección: la persona candidata describe la petición, el riesgo que planteaba (sanción de Inspección de Trabajo, demanda en juzgado de lo social, recargo de prestaciones), la alternativa propuesta y el resultado. Bonus: la persona candidata explica haber documentado el intercambio por escrito. Las personas candidatas que nunca han tenido este caso han operado en pura ejecución o minimizan una señal de sumisión que dará problemas en pyme.

Método estructurado: escucha de ambas partes por separado, calificación del conflicto (interpersonal, organizativo, posible acoso laboral), arbitraje con un marco claro. Bonus: la persona candidata cita un caso en que escaló a la dirección una señal de riesgo psicosocial. Las personas candidatas que describen haber apaciguado sin clarificar las responsabilidades revelan una debilidad de encuadre que deja los conflictos volver.

Madurez ante un acto de RRHH que afecta a una carrera: la persona candidata nombra la dificultad humana sin esconderse tras el procedimiento, y sin dejarse desbordar tampoco. Bonus: ha verificado el procedimiento con una persona abogada en derecho laboral o con una fuente jurídica antes de decidir. Las personas candidatas que nunca han tenido una decisión difícil no han operado en autonomía; quienes lo cuentan en frío sin matices señalan una ausencia de peso ético.

Plan estructurado: (1) clarificar el motivo real (despido disciplinario, despido objetivo por causas técnicas u organizativas, ineptitud sobrevenida), (2) explicar a la dirección que el plazo no es negociable (cada vía tiene su calendario, su carta y su preaviso), (3) proponer un camino realista con sus plazos y riesgos (incluyendo la opción de un acuerdo extintivo si la persona trabajadora está abierta), (4) documentar por escrito la conversación y la postura RRHH. Las personas candidatas que aceptan el plazo deben quedar descartadas (despido improcedente garantizado, con indemnización de 33 días por año); quienes rechazan sin proponer alternativa perderán la confianza de la dirección.

Método: (1) entrevista de escucha con la persona trabajadora que lo comunica, (2) calificación de la comunicación (hechos fechados, testigos potenciales, nivel de gravedad), (3) información a la dirección y activación del protocolo interno de acoso (con tercero externo si procede), (4) protección inmediata de la persona trabajadora (separación temporal si pertinente). Las personas candidatas que confrontan inmediatamente al mando señalado cortocircuitan la investigación; quienes esperan a que la persona trabajadora formalice por escrito protegen demasiado poco. Bonus: cita la obligación legal de tener un protocolo de acoso conforme a la Ley Orgánica 10/2022.

Método: (1) mapeo rápido de necesidades por mando (entrevistas de 30 min, ejes de progresión individuales), (2) priorización por impacto de negocio y obligación legal (formación en prevención de riesgos laborales, formaciones bonificables vía FUNDAE), (3) construcción de un plan estructurado con mix de acciones colectivas e individuales, (4) gobernanza con la dirección sobre los arbitrajes presupuestarios. Bonus: la persona candidata cita la bonificación a través de FUNDAE y la deducción en las cotizaciones a la Seguridad Social. Las personas candidatas que se lanzan directamente a un catálogo de formación sin encuadrar las necesidades revelan falta de método.

Análisis de riesgos: (1) el despido disciplinario requiere hechos graves y culpables documentados (incumplimientos formales, faltas tipificadas, advertencias previas) que deben preexistir; el bajo rendimiento no encaja en disciplinario, sí en despido objetivo por ineptitud, (2) sin documentación, el riesgo de declaración de improcedencia es alto (33 días de indemnización por año trabajado, con tope de 24 mensualidades), (3) el acuerdo extintivo (con o sin formato de despido objetivo reconocido como improcedente) suele ser la vía más segura si la persona trabajadora está abierta a la negociación. Respuesta esperada: recomendación de acuerdo con indemnización superior al mínimo legal para asegurar el cierre. Las personas candidatas que se lanzan al despido disciplinario sin cuestionar la documentación se pierden el riesgo clave.

Método sistémico: (1) auditoría de los riesgos jurídicos en primer lugar (registro horario art. 34.9 ET, plan de igualdad si más de 50 personas, evaluación de riesgos psicosociales, contratos al día y conformes con el convenio), (2) elección de un SIRH adaptado al tamaño (Factorial, Sesame, Personio según necesidades) con demos y negociación, (3) migración progresiva empezando por procesos de alto valor (vacaciones, notas de gastos, registro horario) antes de tocar el flujo de nóminas con la gestoría, (4) acompañamiento del cambio a mandos y equipos. Bonus: la persona candidata cita el coste indicativo (5-15 € por persona y mes en pyme) y el horizonte de ROI (12-18 meses). Las personas candidatas que saltan directamente a la elección de herramienta sin encuadrar los riesgos jurídicos se pierden lo esencial.

Respuesta esperada: indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado con tope de 12 mensualidades. Cálculo: salario diario = 2.500 × 12 / 365 ≈ 82,19 € ; indemnización = 82,19 × 20 × 6 ≈ 9.863 €. Bonus: la persona candidata menciona que si el despido se declarara improcedente, la indemnización subiría a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (para antigüedad posterior a la reforma de 2012). Bonus también: recuerda los 15 días de preaviso y la obligación de poner a disposición la indemnización a la entrega de la carta. Una persona candidata que no sepa hacer este cálculo básico no tiene la madurez técnica para el puesto en autonomía.

Dominio de los fundamentales tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021): el contrato indefinido es el contrato por defecto sin término definido; el contrato temporal ha quedado fuertemente restringido y solo cabe por circunstancias de la producción (incluido el supuesto previsible de hasta 90 días al año) o por sustitución, con duración máxima estricta; el contrato fijo discontinuo es la vía para actividades estacionales o de ejecución intermitente pero recurrente (HORECA, agrícola, educación, comercio de temporada). Bonus: la persona candidata cita los riesgos de la cadena de contratos (la persona trabajadora que encadene más de 18 meses en 24 meses queda fija) y la indemnización de 12 días por año al fin de contrato temporal. Las personas candidatas que dudan en estos fundamentales no aguantarán un puesto de Responsable de RRHH en pyme.

Cadencia sana: actividad diaria (entrevistas, firmas de contratos, comunicaciones de altas y bajas a la Tesorería de la Seguridad Social), pipeline de contratación y absentismo semanal, rotación y masa salarial mensual, memoria social, plan de formación y registro retributivo anuales. Distinción entre indicadores operativos (plantilla, contrataciones en curso) y estratégicos (compromiso, rotación, brecha salarial). Las personas candidatas que acumulan 20 indicadores o que solo miran las cifras de fin de año pierden la malla operativa; quienes solo citan indicadores administrativos (ausencias, vacaciones) pierden la dimensión estratégica.

Dominio de los umbrales: a partir de 6 personas trabajadoras hay derecho a designar delegados o delegadas de personal (Estatuto de los Trabajadores art. 62); a partir de 50, comité de empresa con competencias ampliadas y plan de igualdad obligatorio (Ley Orgánica 3/2007 reforzada por el RDL 6/2019), registro retributivo obligatorio para toda empresa con independencia del tamaño (RD 902/2020), auditoría retributiva obligatoria a partir de 50 personas. Bonus: la persona candidata menciona el calendario electoral (cuatro años en general), el crédito horario y la consulta obligatoria previa a un despido colectivo o a una modificación sustancial. Las personas candidatas que dudan en estos umbrales no podrán asesorar a la dirección con autonomía.

Reconocimiento de las evoluciones estructurales: transparencia retributiva (directiva 2023/970, transposición al ordenamiento español a más tardar el 7 de junio de 2026), aumento de los riesgos psicosociales y derecho a la desconexión digital (LOPDGDD art. 88), expectativas de flexibilidad (teletrabajo regulado por la Ley 10/2021, jornada de 4 días en debate, registro horario reforzado), encuadre de la IA en la preselección (Reglamento Europeo de IA). Las personas candidatas que aún describen el oficio de RRHH como administración de personal o gestión del talento señalan una postura desfasada; quienes hablan de riesgos jurídicos crecientes, presión sobre la marca empleadora y partenariado con los mandos están al día.

Postura de aprendizaje: la persona candidata describe haber integrado el feedback (no solo escuchado) y haber cambiado su práctica. Bonus: cita un ejemplo concreto de cambio de comportamiento. Las personas candidatas que describen haber justificado su postura en lugar de acoger la observación revelan una debilidad de coachability que dará problemas en pyme, donde la función RRHH es a menudo cuestionada por mandos y dirección.

Postura de partenariado: la persona candidata no devuelve al mando a su propia responsabilidad ni asume el tema en su lugar, sino que propone un acompañamiento (coaching puntual, conexión con una persona coach externa, herramienta de método). Bonus: cita un caso en que ha contribuido a hacer crecer a un mando en un tema fuera del perímetro RRHH estricto. Las personas candidatas que responden eso no es mi perímetro señalan una visión estrecha del rol; en pyme española, la persona que ocupa el puesto de Responsable de RRHH es a menudo el primer recurso directivo del mando intermedio.