Project Manager

Capacidad de relatar un proyecto con encuadre claro (problema cuantificado, perímetro explícito, plan estructurado en fases, riesgos identificados desde el inicio) y resultados cuantificados (plazo, presupuesto, calidad). Bonus: la persona candidata distingue lo que dependió de su impulso y lo que dependió del equipo. Las personas que describen ayudé a o participé en sin precisar el alcance propio revelan falta de ownership real; las que solo cuentan la versión heroica sin mencionar los problemas encontrados revelan falta de honestidad o de aprendizaje.

Honestidad y método de gestión de la desviación: la persona candidata describe la señal de alerta detectada, la decisión de escalar o no, el plan de recuperación propuesto y el resultado real. Bonus: ha puesto un mecanismo de detección temprana en marcha en los proyectos siguientes. Las personas que afirman que nunca han tenido un proyecto desviado o bien han tenido poca exposición real, o bien no asumen sus errores.

Postura de socio·a, no de pura ejecución: la persona candidata describe la conversación de encuadre del impacto (plazo, presupuesto, calidad), la propuesta de arbitraje y la decisión documentada. Bonus: reconoce los casos en los que aceptó el cambio sin valorar todo el impacto y aprendió a documentar mejor. Las personas que aceptan todos los cambios sin pestañear revelan debilidad de pilotaje; las que rechazan sistemáticamente sin proponer alternativa revelan rigidez.

Encuadre antes de ejecución: la persona candidata empieza por reuniones individuales con cada responsable de equipo para entender prioridades, restricciones y disponibilidad; establece un comité de proyecto semanal con asistencia obligatoria; define el RACI (responsable, accountable, consultado, informado) por hito; documenta los compromisos iniciales por escrito. Las personas que arrancan con un plan detallado antes de haber hablado con los equipos revelan falta de instinto político; las que se centran solo en la herramienta de gestión revelan falta de método sustantivo.

Capacidad de gestionar el conflicto sin escalada precipitada: la persona candidata describe un primer 1:1 directo con la persona implicada para entender la causa (sobrecarga, falta de claridad, falta de motivación, conflicto interno), una segunda conversación con su responsable jerárquico·a si la situación no mejora, y una escalada al comité directivo del proyecto si bloquea un hito crítico. Bonus: documenta cada paso por escrito. Las personas que escalan directamente a la dirección sin hablar con la persona implicada revelan debilidad relacional; las que toleran sin reaccionar revelan debilidad de pilotaje.

Capacidad de arbitrar bajo presión sin ceder de forma irreflexiva: la persona candidata pregunta por la razón del cambio (oportunidad comercial, presión regulatoria, presión competitiva), reformula las opciones reales (reducir alcance, reducir calidad, aumentar recursos puntuales, mantener plazo original), documenta los riesgos asociados a cada opción y deja la decisión al comité con su recomendación argumentada. Las personas que aceptan sin negociar revelan debilidad de pilotaje; las que rechazan sin proponer alternativa revelan rigidez; las que reformulan en 3 opciones con impacto cuantificado son las correctas.

Método estructurado: (1) reuniones de encuadre con cada responsable de equipo y con el proveedor externo en la primera semana; (2) carta de proyecto validada con la dirección general en 10 días (objetivos, perímetro, restricciones, gobernanza, métricas de éxito); (3) plan de trabajo macro a 9 meses con hitos clave en 15 días; (4) registro de riesgos inicial en 20 días; (5) ritual de comité directivo mensual y comité operativo semanal establecido antes del fin del primer mes. Las personas que proponen empezar a desarrollar antes de haber validado la carta revelan falta de rigor; las que pasan los 30 días en reuniones sin entregar nada documentado revelan exceso de prudencia.

Encuadre completo: (1) diagnóstico honesto del estado real (perímetro entregado frente a comprometido, calidad real frente a esperada, riesgos abiertos) en la primera semana; (2) entrevistas individuales con todas las personas clave para reconstruir confianza y entender las causas reales del retraso; (3) presentación al comité directivo de un plan de recuperación basado en 3 opciones (reducir alcance, ampliar plazo, ampliar presupuesto) en 10 días; (4) restablecimiento del ritual operativo (comité semanal corto, daily standups si procede) en 15 días. Las personas que prometen recuperar el plazo sin diagnóstico revelan irrealismo; las que solo critican al equipo anterior revelan inmadurez.

Encuadre completo: (1) carta de proyecto explícita (objetivos comerciales cuantificados, perímetro funcional, hipótesis de mercado, restricciones legales o regulatorias); (2) descomposición en flujos de trabajo (producto, ingeniería, marketing, ventas, atención al cliente, legal) con responsables nominales; (3) plan de hitos críticos con dependencias entre flujos; (4) registro de riesgos inicial con foco en riesgos cruzados entre equipos; (5) ritual de gobernanza claro (comité directivo, comité operativo, escalada). Bonus: la persona candidata menciona la coordinación con dirección comercial sobre las fechas de comunicación y formación. Las personas que se centran solo en el desarrollo técnico revelan visión limitada.

Capacidad de justificar la elección del método (Waterfall, Agile Scrum, SAFe, híbrido) con argumentos sustantivos: nivel de incertidumbre del perímetro, dependencias entre equipos, cultura de la empresa, exigencias regulatorias o contractuales. Bonus: la persona candidata propone un híbrido (gobernanza Waterfall con sprints Agile en ingeniería) en lugar de aplicar un método de forma dogmática. Las personas que responden Agile siempre o Waterfall siempre revelan falta de juicio; las que solo citan nombres de método sin justificar el contexto revelan superficialidad.

Capacidad de seleccionar indicadores realmente accionables y no vanity: avance frente a plan (% de hitos cumplidos a tiempo), consumo presupuestario frente a curva planificada, número de riesgos abiertos por nivel de criticidad, ratio de incidencias bloqueantes en abierto, nivel de servicio del proveedor externo si aplica. Bonus: la persona candidata distingue los indicadores de reporting mensual al comité directivo de los indicadores operativos semanales del equipo. Las personas que enumeran 15 indicadores revelan falta de priorización; las que solo citan plazo y presupuesto sin riesgos ni calidad revelan visión limitada.

Familiaridad concreta con un stack moderno y justificado: gestión de proyectos (Jira, Asana, ClickUp, Monday, Notion), gestión documental (Confluence, Notion, Drive estructurado), planificación (Microsoft Project, Smartsheet, Gantt en Asana o ClickUp), reporting (Power BI, Looker Studio, dashboards nativos). Bonus: la persona candidata ya ha liderado un despliegue de herramienta y explica los criterios de elección (precio, integración, curva de aprendizaje, escalabilidad, dependencia con el resto del stack). Las personas que solo citan Excel revelan falta de exposición a herramientas modernas.

Postura de aprendizaje: la persona candidata describe haber integrado el feedback (no solo escuchado) y haber ajustado su práctica. Bonus: ha compartido el aprendizaje con el equipo y ha documentado el ajuste para futuros proyectos. Las personas que describen haber justificado su lógica en lugar de aceptar la observación revelan una debilidad de coachability que dará problemas en un puesto tan expuesto a la dirección.

Capacidad de comunicar mal con método: la persona candidata describe el principio de transparencia temprana (escalar al detectar la señal de alerta, no al confirmar el problema), la preparación estructurada (diagnóstico, opciones, recomendación) y la postura sin dramatismo ni minimización. Bonus: la persona candidata cita una situación real reciente. Las personas que retrasan la comunicación esperando que la situación se resuelva sola revelan debilidad de pilotaje; las que dramatizan revelan debilidad emocional bajo presión.

Capacidad de decir no escalando sin acusación: la persona candidata explica el riesgo concreto (cliente perdido, riesgo legal, incidencia mayor, retrabajo posterior), propone una alternativa que cubre la necesidad y deja la decisión en manos de la dirección con su recomendación documentada por escrito. Bonus: la persona candidata cita un caso real en el que aplicó esta postura. Las personas que responden aplico sin cuestionar no protegerán el proyecto; las que rechazan secamente sin alternativa revelan debilidad de comunicación transversal.