Operations Manager

Capacidad de relatar un proyecto con encuadre claro (problema cuantificado, hipótesis explícitas, plan estructurado en fases), método replicable y resultados cuantificados (porcentajes, plazos, euros). Bonus: la persona candidata distingue lo que dependió de su impulso y lo que dependió del equipo. Las personas que describen ayudé a o participé en sin precisar el alcance propio revelan falta de ownership real.

Vigilancia y método de detección: la persona candidata describe los indicadores que monitoriza, la frecuencia de revisión y los umbrales de alerta. Capacidad de cuantificación de la desviación y de propuesta de acción correctiva. Bonus: ha puesto un control sistemático en marcha para evitar la repetición. Las personas que nunca han detectado una desviación antes de que estalle han trabajado en estructuras muy encuadradas o carecen de instinto operativo.

Postura de socio·a, no de pura ejecución: la persona candidata describe el desacuerdo, los datos o el razonamiento con el que sostuvo su posición y el desenlace (favorable o no). Bonus: reconoce los casos en los que la dirección tenía razón y aprendió del error. Las personas incapaces de citar un desacuerdo gestionado revelan o bien una postura demasiado complaciente, o bien falta de exposición real a decisiones difíciles.

Encuadre antes de ejecución: la persona candidata pregunta por el perímetro exacto (qué cuenta como coste operativo), el punto de partida (auditoría de las partidas), las restricciones (contratos firmes frente a rescindibles, calidad de servicio que mantener). Plan estructurado: cartografía de las partidas en una semana, identificación de 3 a 5 palancas en quince días, validación de los escenarios con la dirección financiera. Las personas que empiezan a recortar sin encuadrar revelan un reflejo de ejecución que produce sobrecostes ocultos y degradación de calidad.

Capacidad de feedback estructurado y escalada proporcional: la persona candidata describe un primer 1:1 documentado con objetivos claros, una revisión a 4 a 6 semanas y una decisión de continuidad o de plan de mejora formal. Bonus: ha previsto una conversación con la persona de RR. HH. o la dirección antes de la tercera revisión. Las personas que responden lo hago yo o tolero un tiempo más sin actuar revelan debilidad de management directo; las que despiden tras la primera incidencia revelan debilidad de coaching.

Capacidad de pilotar una relación contractual difícil: la persona candidata cuantifica el impacto (€ perdidos, incidencias, riesgo cliente), documenta los incumplimientos, convoca una revisión formal de servicio con la dirección del proveedor·a y prepara un plan B en paralelo. Bonus: identifica las cláusulas contractuales activables (SLA, penalizaciones, resolución por incumplimiento). Las personas que aceptan el deterioro sin escalada revelan falta de firmeza; las que rompen sin documentar exponen a la empresa a un riesgo de litigio.

Método sistémico: (1) diagnóstico exhaustivo de los procesos críticos en las primeras 4 semanas (cash, payroll, compras, entregas, reporting); (2) priorización de los 3 a 5 procesos cuya falta de estructura amenaza la continuidad (no la perfección); (3) plan de documentación e implantación en 60 días con responsables nominales; (4) ritual de reporting mensual estabilizado en 90 días. Las personas que proponen documentarlo todo en 90 días revelan falta de priorización; las que solo apagan fuegos sin estructurar revelan falta de mirada sistémica.

Encuadre completo: (1) hipótesis de crecimiento y dimensionado a 24 meses; (2) decisiones estructurantes (sede en propiedad o coworking, contratación local frente a transferencia, scope operativo cubierto en cada sede); (3) hoja de ruta operativa (legal, fiscal, RR. HH., IT, intendencia, comunicación interna); (4) presupuesto objetivo y métricas de éxito a 12 meses. Bonus: la persona candidata menciona los temas legales (representación legal de las personas trabajadoras, convenio aplicable en la nueva ubicación). Las personas que se centran solo en la sede física revelan visión limitada.

Método cuantitativo riguroso: (1) descomposición del margen en sus drivers (precio medio, mix de productos o servicios, coste unitario, productividad, descuentos comerciales); (2) análisis comparado mes a mes para aislar el o los drivers responsables; (3) verificación de las hipótesis con datos de venta, compra y nómina; (4) propuesta de 2 a 3 acciones correctoras priorizadas por impacto y plazo. Las personas que responden hay que mirar todo sin secuenciar revelan falta de método; las que culpan a un departamento sin descomposición revelan sesgo de causalidad.

Familiaridad concreta con un stack moderno y justificado: ERP (Holded, Sage, Odoo, NetSuite), gestión documental (Notion, Confluence, Drive estructurado), BI ligera (Metabase, Looker Studio, Power BI), RR. HH. ligero (Factorial, Bizneo, Personio, Sesame), notas de gastos (Spendesk, Pleo, Captio, Okticket). Bonus: la persona candidata ya ha liderado una migración o un despliegue y explica los criterios de elección (precio, integración, curva de aprendizaje, escalabilidad). Las personas que solo citan Excel y un ERP genérico no podrán acompañar una pyme en crecimiento.

Capacidad de seleccionar KPIs realmente operativos y no vanity: margen bruto mensual y por línea, ratio de productividad (facturación por persona trabajadora), DSO o plazo medio de cobro, tasa de utilización del equipo, ratio de incidencias o reclamaciones. Bonus: la persona candidata distingue los KPIs de reporting mensual a la dirección de los KPIs operativos semanales del equipo. Las personas que enumeran 15 indicadores revelan falta de priorización; las que solo citan facturación e ingresos revelan visión limitada al lado comercial.

Calendario claro: cierre contable los días 5 a 8 con la asesoría laboral y contable, conciliaciones y análisis los días 9 a 12, comité de dirección los días 13 a 15, plan de acción cerrado antes del día 20. Bonus: la persona candidata describe los inputs que prepara (informe sintético de 1 página, anexo detallado, alertas explícitas) y la salida (decisiones tomadas, responsables, plazo). Las personas que responden depende de la asesoría sin precisar el ritual propio revelan falta de pilotaje real.

Postura de aprendizaje: la persona candidata describe haber integrado el feedback (no solo escuchado) y haber ajustado su práctica. Bonus: ha compartido el aprendizaje con el equipo o ha documentado un nuevo proceso. Las personas que describen haber justificado su lógica en lugar de aceptar la observación revelan una debilidad de coachability que dará problemas en un puesto tan expuesto a la dirección.

Postura de socio·a: preparación de los temas con antelación, anticipación de las necesidades, capacidad de decir no o de cuestionar una decisión cuando entra en conflicto con un procedimiento o un riesgo operativo. Las personas que describen una postura de pura ejecución revelan una debilidad que las marginará en pyme en crecimiento; las que describen una pulseada permanente revelan un mal fit. Bonus: la persona candidata cita un tema en el que sostuvo una recomendación contra la opinión inicial de la dirección y describe el resultado real.

Capacidad de decir no escalando sin acusación: la persona candidata explica el riesgo concreto (cliente perdido, riesgo legal, incidencia mayor), propone una alternativa que cubre la necesidad y deja la decisión en manos de la dirección con su recomendación documentada por escrito. Bonus: la persona candidata cita un caso real en el que aplicó esta postura. Las personas que responden aplico sin cuestionar no protegerán a la empresa; las que rechazan secamente sin alternativa revelan debilidad de comunicación transversal.