Bonus de retención

Cuándo se usan los bonus de retención

Los casos legítimos:

• Transición tras adquisición: mantener a personas clave durante y después de una fusión o adquisición. A menudo es donde se concentra el mayor presupuesto de retención.
• Cierre de proyecto crítico: un entregable concreto (migración de sistema, cierre de ronda) donde la salida a mitad de camino sería cara.
• Contraoferta frente a una oferta competidora conocida: la empresa sabe del otro ofrecimiento y quiere cubrir el momento en que irse parece más fácil.

Fuera de estos casos, los bonus de retención suelen ser síntoma de un problema de fondo de retribución o engagement que el bonus no va a arreglar.

Lo que señalan los bonus de retención

Dos efectos más allá del pago:

• Que se sepa públicamente quién ha cobrado uno genera resentimiento. Si tres ingenieros lo tienen y cinco no, los cinco se preguntan si se les valora menos. Los bonus de retención deberían ser confidenciales por estructura (puntual, firmado, no anunciado).
• Pueden marcar a la persona como saliente, no como retenida. Quien tiene un bonus ligado a quedarse hasta Q3 planea a menudo la salida para Q4. El bonus alargó la estancia; no cambió la decisión.

Cómo se estructuran

Típico en pymes europeas:

• Pago único al final del periodo de retención. 15-25 % del salario anual.
• Por tramos: 25 % al inicio, 25 % a mitad, 50 % al final. Reduce el riesgo de pérdida.
• Clawback si la salida es voluntaria antes del final. Misma lógica que los bonus de incorporación.

Dónde encaja Join

Las conversaciones de retención son responsabilidad de management, no de selección; Join mantiene la plantilla de oferta con todas las estructuras de bonus, incluida la de retención, disponible para borradores de RR. HH. Más en la página de funciones.