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20.09.2022 Arbeitskultur

Quiet Quitting: Werden Ihre Mitarbeiter:innen kündigen?

Quiet Quitting: Werden Ihre Mitarbeiter:innen kündigen?

Eine kürzlich durchgeführte Studie von Gallup hat ergeben, dass etwa 50 % aller Arbeitnehmenden in den Vereinigten Staaten als Quiet Quitter (leise Kündigende) betrachtet werden können. Gallup geht sogar so weit, von einer „Quiet Quitting“-Krise zu sprechen. Grund dafür seien eine zunehmend unengagierte und unzufriedene Belegschaft.

Aber was verbirgt sich hinter dieser Veränderung in der Einstellung Ihrer Mitarbeiter:innen? Und ist das Quiet Quitting wirklich eine Krise, die Arbeitgeber irgendwie lösen müssen? Oder können sie einen Weg finden, mit diesem Trend am Arbeitsplatz zu arbeiten und davon zu profitieren

Im Folgenden erfahren Sie, was Quiet Quitting ist – und vielleicht noch wichtiger, was es nicht ist – und was die Auswirkungen dieser Bewegung auf Ihr Unternehmen sind.

Ist Quiet Quitting eine Fehlbezeichnung? Was es ist – und was es nicht ist

Obwohl es keine eindeutige Definition des Begriffs Quiet Quitting gibt, scheinen sich die meisten Menschen auf eine gemeinsame Bedeutung des Begriffs geeinigt zu haben. Überraschung: Es hat nichts mit der tatsächlichen Kündigung eines Arbeitsplatzes zu tun.

Beim Quiet Quitting geht es darum, die Grenzen zwischen der Arbeit und dem Privatleben klarer zu setzen. Dabei führt der Quiet Quitter jedoch weiterhin die Aufgaben aus, für die er angestellt wurde. Die Person wird nur nicht (viel) Zeit und Energie in Aufgaben stecken, die über den Rahmen ihrer Position und Stellenbeschreibung hinausgehen.

In seinem viralen TikTok-Video, das innerhalb weniger Wochen über drei Millionen Mal aufgerufen wurde, erklärt Zaid Khan, ein 24-jähriger Ingenieur aus New York: „Du kündigst die Vorstellung, über die Mindestanforderung hinaus zu arbeiten“.

@zaidleppelin On quiet quitting #workreform ♬ original sound – ruby

Anstatt also jede Woche 120 % zu geben und unbezahlte Überstunden zu leisten, hält man sich an das, was in der Stellenbeschreibung steht. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Der oder die Arbeitnehmer:in kann sich also immer noch im Beruf beweisen. Das heißt, Projekte können immer noch vorangetrieben, Ziele erreicht und zugewiesene Fristen eingehalten werden.

Ab und zu wird der oder die Arbeitnehmende sogar eine Stunde mehr arbeiten, um ein großes Projekt zu Ende zu bringen. Mehrarbeit oder Überstunden werden aber einfach nicht zur Norm. Es geht darum, seinem Lohn entsprechend zu arbeiten.

„Du kündigst die Vorstellung, über die Mindestanforderung hinaus zu arbeiten.“

Zaid Khan in seinem viralen TikTok-Video.

Quiet Quitting bedeutet also, dass man die sprichwörtliche Extra-Meile nicht mehr geht. Das heißt aber nicht, dass ein:e Mitarbeiter:in nicht trotzdem erfolgreich sein kann. Sich gesunde Grenzen zu setzen, ist kein Zeichen von Faulheit oder mangelndem Arbeitswillen.

Für viele geht es einfach darum, nicht mehr länger der sogenannten „Hustle-Kultur“ zu verfallen.

Hustle-Kultur oder gesunde Grenzen

Als „Hustle-Kultur“ wird eine eher toxische Arbeitsmentalität bezeichnet. Sie zeichnet sich beispielsweise durch Präsentismus (oder „Anwesenheitszwang“) und eine konsequente Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten und Arbeitsanforderungen aus.

Das Ziel ist es, am Arbeitsplatz auffällig präsenter zu sein, um den Chef zu beeindrucken oder einfach Aufmerksamkeit und Lob zu bekommen.

Der Druck, der in einer solchen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter:innen ausgeübt wird, ist oft untragbar, da er schnell zu Überarbeitung, Stress und Burnout führen kann. Außerdem werden die Mitarbeiter:innen nur selten für die von ihnen geleistete Mehrarbeit belohnt (mehr dazu weiter unten).

Quiet Quitter haben diese Arbeitsweise satt und legen stattdessen Wert auf eine gesündere, nachhaltige Work-Life-Balance.

Und nur weil Quiet Quitting jetzt auf TikTok und in anderen sozialen Netzwerken unter dem Begriff #quietquitting viral gegangen ist, bedeutet das nicht, dass es sich um ein neues Phänomen handelt.

Der Begriff wurde erstmals 2009 geprägt, und es hat schon immer Arbeitnehmer:innen gegeben, die nicht mehr als nötig tun wollten, um den Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.

Dass Quiet Quitting gerade jetzt Schlagzeilen macht, ist jedoch kein Zufall, denn wir sind Zeug:innen eines generationsbedingten Wandels, was den Wert der Arbeit im Leben der Menschen angeht.

Warum Quiet Quitting gerade so beliebt ist

In der eingangs erwähnten Gallup-Studie wurde festgestellt, dass die Unzufriedenheit und das mangelnde Engagement unter jüngeren Generationen am größten sind. Insbesondere die Millennials und die Generation Z scheinen eher dazu zu neigen, Dienst nach Vorschrift zu leisten. Und das ergibt Sinn.

Denn die (jüngeren) Arbeitskräfte von heute fühlen sich eher bestärkt, ihr Arbeitsleben selbst in die Hand zu nehmen. Dafür gibt es mehrere Gründe:

  • Sie sind sich der Risiken von Überarbeitung, Burnout, Stress und den daraus resultierenden psychischen Erkrankungen stärker bewusst.
  • Globale Unruhen und Zeiten großer Ungewissheit haben die Menschen dazu bewegt, zu überdenken, was ihnen im Leben wichtig ist – das Arbeitsleben spielt dabei hinter dem Privatleben oft die zweite Geige.
  • Außerdem sind sich die Arbeitnehmenden der Vergänglichkeit des Lebens stärker bewusst. Ihr Leben wollen sie nicht mit Arbeit vergeuden, sondern sich lieber auf die wichtigen Dinge konzentrieren – etwa Freunde, Familie, mentale und körperliche Gesundheit.
  • Der weit verbreitete Fachkräftemangel in Verbindung mit einem Umdenken zu mehr Akzeptanz gegenüber „Job-Hopping” führt dazu, dass Arbeitnehmende einfach zum nächsten Unternehmen wechseln, wenn es die Ansprüche der Arbeitnehmenden nicht erfüllt.
  • Darüber hinaus sind Weiterbildungen und Umschulungen viel gängiger geworden, und (kostenlose!) Kurse sind viel einfacher zu bekommen, sodass die Arbeitnehmer:innen die Freiheit besitzen, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn dieser – oder gar die ganze Branche – ihren Bedürfnissen nicht mehr entspricht.
  • Die jüngere Generation fühlt sich ermächtigt und ist es leid, blindlings Autoritäten und Befehle anderer zu folgen. Sie verlangen, dass man ihnen mit der Empathie und dem Respekt begegnet, die sie verdienen – oder sie gehen.

Das Ergebnis ist das Bedürfnis, Karriere und Identität klarer zu trennen. Die Arbeit wird mehr zu einem Mittel zum Zweck als zu einer treibenden Bestimmung oder Lebensweise.

Die Motive für Quiet Quitting sind für jeden Arbeitnehmenden unterschiedlich. Auch psychische oder physische Gesundheitsprobleme oder gewisse Umstände im Privatleben könnten der Grund dafür sein, dass sie sich von der Arbeit zurückziehen.

In einem solchen Fall könnte ein:e Mitarbeiter:in, anstatt sich die eigentlich notwendige Auszeit zu nehmen, das Gefühl haben, er oder sie müsse trotzdem ins Büro kommen (Präsentismus).

Person standing in front of a bush, t-shirt saying RESPECT, the thing employees demand or they resort to quietly quitting
Photo by Tiago Felipe Ferreira on Unsplash

Mit dem Finger auf andere zeigen: Man erntet was man sät

Als Quiet Quitting viral ging, begannen viele Arbeitgeber, „Quiet Quitter“ als faul, unmotiviert, unproduktiv und sogar toxisch für das Arbeitsumfeld abzustempeln.

Eine andere TikTokerin, die unter dem Namen „duchess of decorum“ postete, bezeichnete die „Hustler-Mentalität“ als den einzigen Weg, um in der Karriere erfolgreich zu sein. Ihrer Meinung nach werden Quiet Quitter niemals Karriere machen, weil sie sich nicht die Extraportion Mühe geben, um sich von der Masse abzuheben und von Arbeitgebern anerkannt zu werden.

Aber diese Sichtweise verdreht den Diskurs. Statt den Arbeitgebern wird Arbeitnehmer:innen die Schuld zugewiesen. Wenn ein:e Arbeitnehmer:in eingestellt wird, um eine bestimmte Aufgabe für einen bestimmten Lohn zu erledigen, sollte es dann nicht ausreichen, das zu tun, wofür er oder sie eingestellt wurde?

Warum sollte jemand 60 Stunden pro Woche arbeiten und dabei nicht nur Überarbeitung riskieren, sondern auch noch, dass der Job zum einzigen Lebensinhalt wird – gerade wenn er oder sie dafür nicht bezahlt wird (und auch keine anderweitige Anerkennung erhält)?

Eine solche Mentalität zu fördern, führt außerdem zu einer Wettbewerbskultur, die Mitarbeiter:innen immer mehr unter Druck setzt, da diese versuchen, sich gegenseitig zu toppen und zu überbieten, nur um Anerkennung zu erhalten.

Anstatt Mitarbeiter:innen in einen drohenden Burnout zu treiben, sollten Arbeitgeber wohl besser ihre Mitarbeiter:innen in ihrem Streben nach einer gesunden Work-Life-Balance unterstützen. Außerdem kann es sich lohnen, zu prüfen, ob Sie Ihre Mitarbeiter:innen nicht (unbewusst) still feuern (quiet firing).

Dieser virale LinkedIn Post von Bonnie Dilber erklärt das Konzept des Quiet Firing. Darin beschreibt sie folgende Szenarien, die ständig passieren:

A viral linkedin post by Bonnie Dilber explaining quiet firing
Post von Bonnie Dilber auf LinkedIn

Hier eine kurze Übersetzung der im Post genannten Stichpunkte:

  • Man erhält kein Feedback oder Lob.
  • Man erhält Gehaltserhöhungen von 3 % oder weniger, während andere viel mehr bekommen.
  • Die 1:1-Gespräche werden häufig abgesagt oder verschoben.
  • Man wird nicht eingeladen, an coolen Projekten mitzuarbeiten oder Kompetenzen zu erweitern.
  • Man wird nicht über Informationen auf dem Laufenden gehalten, die für die Arbeit relevant oder entscheidend sind.
  • Der oder die Vorgesetzte:r spricht nie mit einem über den beruflichen Werdegang.

Bevor Sie Quiet Quitting also verurteilen, sollten Sie auch Ihre eigene potenzielle Beteiligung daran überdenken.

Das Arbeitgeber-Dilemma: Sollten Sie Quiet Quitting bekämpfen?

Nun stellt sich die große Frage, wie man mit Quiet Quitting innerhalb einer Organisation umgehen kann.

Ihr erster Gedanke könnte logischerweise sein, einen Quiet Quitter zurechtzuweisen. Vielleicht wollen Sie die Person wissen lassen, dass sie sich ein bisschen mehr anstrengen sollte. Oder Sie überlegen, die Ziele oder das Arbeitspensum so zu erhöhen, dass sie mehr Stunden arbeiten muss, um trotzdem alles zu schaffen.

Aber das Problem hierbei ist, dass Sie riskieren, die jeweiligen Mitarbeiter:innen von einer stillen zu einer tatsächlichen Kündigung zu drängen, sodass diese sich einen Arbeitgeber suchen, der mehr Rücksicht auf ihre Bedürfnisse und Wünsche nimmt.

Und wenn wir etwas aus der Great Resignation gelernt haben, dann ist es, dass Arbeitnehmer:innen heute keine Angst haben, zu kündigen, wenn sie mit ihrem Job unzufrieden sind.

Sie können auch in Erwägung ziehen, Ihre Wertschätzung für die Mitarbeiter:innen, die zusätzliche Stunden und Arbeit investieren, dadurch zu zeigen, dass Sie sie bei Beförderungen vor ihren Kolleg:innen mit 9-to-5-Mentalität vorziehen.

Das kann jedoch schnell zu der bereits erwähnten Kultur der ständigen Überlastung und Wettbewerbsverhalten führen, was Überarbeitung und Burnout in Ihrem Team fördert.

Wir schlagen stattdessen vor, einen anderen Ansatz zu wählen.

6 Tipps für den Umgang mit Quiet Quitting

Wie gehen Sie also mit Quiet Quitting in Ihrem Unternehmen um? In vielen Fällen kommt es dabei auf drei wesentliche Aspekte an: Transparenz, Klarheit und Flexibilität.

1. Kommunizieren Sie von Anfang an klare Erwartungen

Am Anfang steht die Klärung der Anforderungen an eine bestimmte Rolle. Was brauchen Sie von dem/der Mitarbeiter/in? Was sollte er/sie in seiner/ihrer Position erreichen?

Beginnen Sie mit der Stellenbeschreibung (intern und extern). Was wird als Teil der Aufgabe definiert, und übernimmt der Mitarbeiter:innen diese tatsächlich? Wenn Sie sich vom ersten Tag an darüber im Klaren sind, sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Abweichung zwischen den Erwartungen und der Realität.

2. Regelmäßige Einzelgespräche und Bewertungen durchführen

Durch offene Konversationen und regelmäßigen Feedback-Meetings können Sie das Thema ins Gespräch bringen. Finden Sie heraus, wie Ihre Mitarbeiter:innen die ihnen zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen und warum sie möglicherweise nicht bereit sind, Überstunden zu machen oder zusätzliche Projekte zu übernehmen.

Vielleicht wollen sie einfach einen gesünderen Lebensstil mit einer besseren Work-Life-Balance führen. Aber es könnte auch sein, dass sie das Gefühl haben, dass sie wenig oder gar keine Anerkennung für ihre zusätzlichen Bemühungen erhalten, wenn sie die zusätzliche Mühe auf sich nehmen.

Pflegen Sie eine psychologisch sichere Unternehmenskultur, in der sich Ihre Mitarbeiter:innen sicher und ermächtigt fühlen, ihre ehrliche Meinung zu sagen. Hören Sie sich ihre Meinung an und versuchen Sie, ihre Bedürfnisse zu erfüllen oder ihnen Kompromisse anzubieten, die für beide Seiten gut funktionieren.

Finden Sie Wege, um Ihre Mitarbeiter:innen aktiv am Ball zu behalten und zu motivieren, auch wenn sie nur die Stunden leisten, für die Sie bezahlt werden. Im Grunde ist das doch nur fair und gerecht, dass sie im Rahmen der Anforderungen bleiben, die der Job an sie stellt, oder? Es ist ihr Leben und sie dürfen im Rahmen der Anforderungen bleiben, die der Job stellt.

Wenn sich ein:e Mitarbeiter:in bereits entschieden hat, keine („unbezahlte“) Zeit mehr investieren zu wollen, ist der Versuch, ihn oder sie zu zwingen, wahrscheinlich kontraproduktiv. Wenn der oder die Mitarbeiter:in merkt, dass Sie immer noch mehr erwarten, wird er oder sie sich vermutlich woanders umsehen.

Jetzt denken Sie sich vielleicht: „Auf Nimmerwiedersehen!“ Das Problem ist, dass Top-Talente zu finden, zu gewinnen und einzustellen oft zeit- und kostenaufwändig ist, insbesondere im heutigen weltweiten gesellschaftlichen Klima.

Meist ist es besser, ihre Entscheidung zu akzeptieren und zu respektieren – natürlich nur, solange sie die in ihrer Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben erfüllen.

Wenn Sie ihnen zeigen, dass Sie ihre Grenzen respektieren, wird sich das wahrscheinlich positiv auf ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit innerhalb dieser Grenzen auswirken.

3. Ist ein Ein-Personen-Job möglicherweise ein Zwei-Personen-Job?

Wenn Sie mehr Arbeitsleistung verlangen, sollten Sie die Einstellung eines neuen Teammitglieds in Erwägung ziehen (oder prüfen, ob es bereits jemanden in Ihrem Team gibt), um die Arbeitslast zu teilen.

Mehrarbeit zu erzwingen, belastet nur die Beziehung zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie kündigen. Das wiederum ist schlecht für die Mitarbeiterbindung und führt dazu, dass Sie am Ende noch weniger Arbeitsstunden zur Verfügung haben.

Es könnte also notwendig sein, die Arbeitsanforderungen neu zu bewerten und zu prüfen, wie die Arbeitslast umverteilt werden kann oder ob ein:e neue:r Mitarbeiter:in eingestellt werden muss.

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4. Seien Sie ein Vorbild für Ihre Mitarbeiter:innen

Es ist immer ratsam, mit gutem Beispiel voranzugehen. In den vorangegangenen Punkten haben wir versucht, die Situation durch bloße Reaktionen zu bewältigen. Stattdessen können wir Ihnen auch proaktiv den Weg zu einer gesünderen Work-Life-Balance weisen.

Zeigen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, dass es OK ist, keine Überstunden zu machen, ihre E-Mails am Wochenende nicht abzurufen und abends nicht auf Slack-Nachrichten zu antworten.

Das geht allerdings über das bloße Aussprechen dieser Dinge hinaus. Handeln Sie auch entsprechend: Verlassen Sie das Büro zu angemessenen Zeiten und machen Sie deutlich, dass Sie sich für den Rest des Tages ausklinken.

Selbst wenn Sie abends oder am Wochenende noch ein paar Dinge erledigen müssen – wenn Sie der CEO sind, ist das oft unvermeidlich – sollten Sie Ihren Mitarbeiter:innen das nicht unbedingt zeigen.

Setzen Sie zum Beispiel Ihren Status in Tools wie Slack oder Teams auf offline. Planen Sie den Versand der E-Mails, die Sie schreiben, für den nächsten Morgen ein, anstatt sie spätabends zu versenden.

5. Zeigen Sie Wertschätzung für die geleistete Arbeit

Wie wir gesehen haben, ist Quiet Quitting (im Allgemeinen) nicht gleichzusetzen mit Faulheit. Die Chancen stehen gut, dass Quiet Quitter in Wirklichkeit immer noch die Arbeit leisten, für die sie angestellt wurden.

Manager:innen konzentrieren sich gelegentlich zu sehr darauf, ihr Lob für die Mitarbeiter anzusparen, die besonders viele Stunden arbeiten, um Projekte abzuschließen oder (manchmal unzumutbare) Fristen einzuhalten. Versuchen Sie stattdessen, Ihr Lob auch auf die Arbeit zu konzentrieren, die innerhalb der normalen Arbeitszeiten geleistet wird.

Würdigen Sie die großartige Arbeit, die jemand leistet, während die Person eine gesunde Work-Life-Balance aufrechterhält. Loben Sie, wie effizient die Person ihr Zeitmanagement und ihre Arbeit gestaltet, um sich nicht zu überarbeiten und trotzdem hervorragende Arbeit zu leisten.

Gehen Sie einen Schritt weiter und machen Sie diese Leistung zum Vorbild für andere Mitarbeiter:innen. Was kann das Team von der Arbeitsweise dieser Angestellten lernen, um effizienter zu werden?

6. Bieten Sie einen Sinn und einen Anlass, engagiert zu bleiben

Und zu guter Letzt sollten Sie sich darauf konzentrieren, Ihren Mitarbeiter:innen den Nutzen aufzuzeigen, den sie mit ihrer Arbeit erfüllen. Geben Sie ihnen außerdem die Kraft, die eigenen (und Ihre) Karriereziele zu erreichen.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass Sie mit Ihrer oder Ihrem Mitarbeiter:in einen persönlichen Entwicklungsplan aufstellen, um gemeinsam zu ergründen, wie die Karriere vorangebracht werden kann. Setzen Sie Ziele für den Aufbau neuer Kompetenzen – sowohl Hard Skills als auch Soft Skills – und investieren Sie in Fort- und Weiterbildung.

Dadurch verbinden die Mitarbeiter:innen mehr Sinn und Erfüllung mit der Arbeit. Und auch wenn einige weiterhin ihre Ziele nur im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zu erreichen versuchen werden, könnte der Widerwille gegen gelegentliche Überstunden geringer werden.

Quiet Quitting ist nicht nur ein Trend

Es sieht leider so aus, dass Quiet Quitting uns auch weiterhin begleiten wird und sogar noch an Dynamik und Intensität gewinnen wird. Arbeitnehmer:innen der jüngeren Generationen sind anspruchsvoller und sehen sich eher in der Position, einen Arbeitgeber zu verlassen, der sie nicht so behandelt, wie sie behandelt werden möchten.

Anstatt sich gegen diese Entwicklung zu wehren und Mitarbeiter:innen zu zwingen, Mehrarbeit zu leisten – und damit gar eine Kündigungswelle zu riskieren – ist es wahrscheinlich besser, den Trend anzunehmen und sich mit diesem zu engagieren.

Schätzen Sie also die geleistete Arbeit und versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter:innen motiviert und engagiert zu halten – unabhängig davon, ob sie Überstunden leisten oder nicht.

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