Personal de limpieza

Errores comunes al contratar para este puesto

Cuatro errores concentran la mayoría de las contrataciones de personal de limpieza que no llegan a los seis meses en pyme española.

1. 01

   Dar por hecho que contratar en directo es la única opción

   Muchas pymes abren un proceso de selección propio para este puesto sin haber comparado antes con las alternativas reales: subcontratar a una empresa de limpieza especializada, o cubrir el puesto a través de una ETT. Para una única ubicación pequeña o pocas horas semanales, ambas suelen salir más baratas y con menos riesgo administrativo (alta en Seguridad Social, cobertura de bajas, convenio aplicable) que abrir y sostener un proceso propio. La contratación directa empieza a compensar cuando el volumen lo justifica: varias ubicaciones, turnos que hay que cuadrar a diario, o la necesidad de control directo sobre quién entra a las instalaciones fuera de horario.

2. 02

   Fijar el salario en el SMI sin comprobar la tabla provincial del convenio

   El convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales no fija salarios: regula la clasificación profesional, la subrogación de personal y la prevención de riesgos a nivel nacional, y deja las tablas salariales a los convenios provinciales, uno por cada una de las 52 provincias y ciudades autónomas. Publicar una oferta al SMI sin comprobar el convenio provincial correspondiente puede dejar la retribución por debajo del mínimo pactado para la categoría, lo que expone a una reclamación de diferencias salariales con efecto retroactivo.

3. 03

   No comprobar si hay subrogación obligatoria de personal

   Si va a heredar la limpieza de un local que antes gestionaba otra empresa de limpieza (por ejemplo, al cambiar de proveedor o al recuperar un servicio antes externalizado), el artículo 17 del convenio sectorial estatal obliga en determinados casos a subrogar al personal que ya trabajaba allí, respetando su antigüedad y condiciones, en lugar de contratar desde cero. Publicar una oferta y seleccionar personas candidatas sin haber verificado antes esta cuestión con la empresa saliente puede acabar en una plantilla duplicada o en una reclamación del personal con derecho a subrogación.

4. 04

   Diseñar el proceso como si fuera un puesto de oficina

   Un proceso de tres entrevistas repartidas en varias semanas, con pruebas escritas o referencias antes de cualquier contacto real con el espacio de trabajo, pierde a los mejores perfiles frente a otra oferta que responde en 48 horas. Para este puesto, una llamada breve de disponibilidad seguida de una visita al local real y, si es posible, un turno de prueba remunerado, aporta más señal en menos tiempo que cualquier proceso largo.