8 Methoden für eine effiziente Bewerberauswahl

Mit einer passenden Methode zur Bewerberauswahl wird das Überprüfen von Bewerbungen und die damit einhergehende Einstellungsentscheidung schnell und effizient. Gerade, wenn sie in der Bewerberauswahl KI oder andere Automatisierungstechnologien einsetzen, können Softwaresysteme die meiste Arbeit erledigen! In diesem Artikel erläutern wir 8 effektive Methoden, um die Eignung von Bewerber:innen auf eine Ihrer offenen Stellen zu prüfen. Mit diesen können Sie sicherstellen, dass Ihr Einstellungsprozess nicht nur optimiert wird, sondern schnell, fair und effizient ist!

• Bewerberauswahl verstehen
• 8 effektive Methoden
• Und noch mehr Tipps für die Bewerberauswahl

Bewerberauswahl verstehen

Bevor wir uns den 8 Methoden für die Bewerberauswahl widmen, ist es wichtig zu verstehen, was dazu gehört und warum es wichtig ist, den Prozess der Bewerberauswahl zu optimieren. Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und Kandidatenauswahl sind der erste Schritt von Recruiter:innen im Bewerbungsprozess. Recruiter:innen bewerten Bewerber:innen auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen. Dabei geht es darum, die besten Kandidat:innen aus einem Pool von Lebensläufen und Bewerbungen zu identifizieren und gleichzeitig die Vielfalt zu fördern und faire Einstellungspraktiken zu gewährleisten. Effektive Auswahlmethoden gehen über die bloße Prüfung von Lebensläufen hinaus. Sie bieten eine umfassende Bewertung der Fähigkeiten eines Kandidat:innen, die es Recruiter:innen ermöglicht, fundierte Entscheidungen zu treffen. Durch die Kombination mehrerer Screening-Methoden können sich Recruiter:innen ein ganzheitliches Bild von den Qualifikationen der Bewerber:innen und ihrer potenziellen Eignung für die Stelle machen. Eine detailliertere Erläuterung des allgemeinen Prozesses finden Sie in unserem Glossar über den Screening-Prozess.

Vorteile optimierter Auswahlprozesse

Nehmen wir an, Sie erhalten nur zehn Bewerbungen für Ihre offene Stelle (wir hoffen nicht, aber falls doch, lesen Sie unbedingt diese Tipps, wie Sie Top-Talente gewinnen). In diesem Fall haben Sie wahrscheinlich Zeit, den Lebenslauf jedes Bewerbers bzw. jeder Bewerberin durchzugehen und jedes Anschreiben im Detail zu lesen. Vielleicht haben Sie sogar Zeit, ein paar E-Mails mit klärenden Fragen zu schicken, bevor Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch einlassen. Aber was passiert, wenn Sie hundert Bewerbungen erhalten? Oder sogar noch mehr? Dann ist die manuelle Überprüfung jedes Lebenslaufs keine Option. Bis Sie alle Bewerbungen durchgesehen haben, hat vielleicht schon jemand anderes das beste Talent für sich entdeckt. Studien haben ergeben, dass der durchschnittliche Einstellungsprozess 36 Tage dauert. Aber bei den wirklichen Top-Talenten müssen Sie noch viel schneller sein, wenn Sie sie an Bord holen wollen. Und genau hier spielt eine optimierte Bewerberauswahl eine entscheidende Rolle. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile einer effektiven Bewerberauswahl:

• Effizienz im Recruiting: Das Screening ermöglicht eine systematische Eingrenzung der Kandidat:innen und stellt sicher, dass Hiring Manager:innen nur Zeit in Vorstellungsgespräche mit denjenigen investieren, die wirklich den Kriterien der Stelle entsprechen.
• Kostensenkung: Die direkten und indirekten Kosten einer Fehlbesetzung können erheblich sein. Durch ein effektives Screening der Bewerber:innen reduzieren Unternehmen die Risiken, die mit der Einstellung ungeeigneter Kandidat:innen verbunden sind, erheblich. Das bedeutet Einsparungen bei potenziellen Neueinstellungen und Ausbildungskosten.
• Bessere Qualität der Neueinstellungen: Ein strukturierter Screening-Prozess stellt sicher, dass nur die am besten geeigneten Kandidat:innen weiterkommen. Dies führt zu einer höheren Qualität der Bewerber:innen und in der Folge zu einer besseren Teamleistung.
• Konsistente Neueinstellungen: Eine standardisierte Screening-Methode stellt sicher, dass alle Bewerber:innen nach einheitlichen Parametern beurteilt werden, was zu Fairness und Objektivität im Recruiting-Prozess führt. Lesen Sie auch unseren Artikel über faires Shortlisting.
• Verbessertes Arbeitgeber-Image: Durch die Einführung eines strengen und respektvollen Auswahlverfahrens zeigen Sie, dass Sie ein professionelles Unternehmen führen. Dies kann dazu beitragen, das Image Ihres Unternehmens in den Augen potenzieller Mitarbeiter:innen und Stakeholder zu verbessern.
• Geringere Fluktuation: Ein effektives Screening kann zu einer genaueren Übereinstimmung zwischen Stellen und Kandidat:innen führen. Diese Kompatibilität erhöht die Arbeitszufriedenheit und verringert die Wahrscheinlichkeit von vorzeitigen Kündigungen oder Entlassungen.
• Organisatorischer Zusammenhalt: Durch die Überprüfung des Cultural Fit können Unternehmen sicherstellen, dass neue Mitarbeiter:innen gut zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passen und so ein harmonisches und kollaboratives Arbeitsumfeld fördern.

8 effektive Bewerberauswahl-Methoden

Da Sie nun wissen, wie wichtig es ist, Bewerber:innen genau und effizient zu prüfen, lassen Sie uns einen Blick auf unsere 8 besten Methoden zur Auswahl von Bewerber:innen für eine Stelle werfen.

1. Die Grundlagen schaffen

Wenn Recruiter:innen darüber nachdenken, anhand welcher Kriterien sie Bewerber:innen für eine Stelle auswählen sollen und können, versuchen sie meist, Lösungen für die Bewerberauswahl zu finden. Dabei gehen diesem Stadium bereits einige Schritte voraus, die außer Acht gelassen werden. Erstellen Sie eine tolle Karriereseite! Hierbei sollten Sie sicherstellen, dass sie Ihr Unternehmen, Ihre Werte und das, was Sie den Mitarbeiter:innen bieten, genau widerspiegelt. Wenn Sie auf Ihrer Karriereseite Versprechungen machen, die Sie im wirklichen Leben nicht einhalten können, stellen Sie am Ende vielleicht eine:n Bewerber:in ein, der die falschen Erwartungen hat. Perfektionieren Sie außerdem Ihre Stellenanzeige so, dass sie die offene Stelle und die Kriterien, die der oder die Kandidat:in erfüllen soll, optimal beschreibt. Ein Missverhältnis zwischen der Stellenbeschreibung und der tatsächlichen Aufgabe ist ein häufiger Fehler, der dazu führen kann, dass Bewerber:innen den Prozess abbrechen. Schalten Sie Ihre Stellenanzeige auf relevanten Jobbörsen. Die Schaltung einer Anzeige in einer Nischen-Jobbörse kann beispielsweise eine gute Möglichkeit sein, Ihre Bewerber:innen vorab zu prüfen, da Sie bereits wissen, dass sie zumindest in der gleichen Nische oder Branche arbeiten wie Sie.

2. Screening-Fragen für Bewerber:innen

Eine weitere gute Methode zur Bewerberauswahl ist es, bereits auf dem Bewerbungsformular einige Fragen zur Vorauswahl zu stellen. Diese Fragen enthalten in der Regel „Deal-Breaker“-Fragen. Das heißt, wenn ein:e Bewerber:in nicht die richtige Antwort geben kann, passt die Person definitiv nicht zu Ihnen. Eine häufig gestellte Frage ist zum Beispiel: „Haben Sie die gesetzliche Erlaubnis, in diesem Land zu arbeiten?“. Wenn Sie das richtige Tool verwenden (wie die kostenlose Recruiting-Software von JOIN), haben Sie oft die Möglichkeit, mehrere Fragen aus dem Bewerbungsformular auszuwählen, die in den Bewerbungsablauf aufgenommen werden sollen. Wenn Sie möchten, können Sie sogar festlegen, dass ein:e Bewerber:in, wenn er/sie eine bestimmte Antwort gibt, automatisch eine Ablehnungs-E-Mail erhält. Weitere Informationen (und Beispiele) finden Sie in unserem Artikel Screening-Fragen im Bewerbungsformular: Die besten Fragen an Bewerber:innen!

3. Lebenslauf-Screening

Das Lebenslauf-Screening ist eine weit verbreitete Methode zur Überprüfung von Bewerber:innen. Dabei werden Lebensläufe gesichtet und geeignete Kandidat:innen auf der Grundlage ihrer Qualifikationen und Erfahrungen identifiziert. Viele Bewerbermanagementsysteme („Applicant Tracking Systems“, kurz ATS) und ähnliche Recruiting-Tools enthalten eine Funktion namens „Resume Parsing“. Mit dieser Technologie werden Lebensläufe automatisch gesichtet, relevante Informationen extrahiert und Ihnen in einem besser strukturierten, leicht zu prüfenden Format präsentiert. CV Parsing kann Ihren Auswahlprozess wirklich beschleunigen. Bedenken Sie jedoch, dass es auch Nachteile haben kann, sich ausschließlich auf Lebensläufe zu verlassen. Lebensläufe sind nur begrenzt in der Lage, ein umfassendes Bild von der Eignung eines Bewerbers für eine Stelle zu vermitteln. Sie lassen oft entscheidende Aspekte wie die Passgenauigkeit für die Stelle und die Vorhersagbarkeit des Erfolgs außer Acht. Außerdem können Lebensläufe irreführend sein, da Kandidaten manchmal ihre Qualifikationen übertreiben oder wichtige Details auslassen. Deshalb sollten Sie sich nicht zu sehr auf die (automatisierte) Überprüfung von Lebensläufen verlassen, auch wenn sie nach wie vor eine wichtige Methode ist.

4. Kompetenztests durch Assessments

Eine der effektivsten Methoden zum Bewerber-Screening sind Kompetenztests. Mit dieser Methode können Recruiter:innen die Fähigkeiten von Bewerbern bewerten und deren Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich überprüfen. Kompetenztests bieten eine unvoreingenommene Möglichkeit, das Potenzial von Bewerbern einzuschätzen und allen Kandidaten die gleichen Chancen zu geben. Durch Tests zu einem frühen Zeitpunkt im Einstellungsprozess können Recruiter:innen ungeeignete Kandidat:innen effizient herausfiltern, so dass eine kleinere, besser qualifizierte Gruppe für die weitere Beurteilung übrig bleibt. Die Tests können an jede Position angepasst werden, um sicherzustellen, dass die Kandidat:innen auf der Grundlage der für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten bewertet werden. Um diese Art der Bewerberauswahl weiter zu optimieren und zu automatisieren, können Sie spezielle Bewertungstools verwenden. Alternativ können Sie auch eine umfassende Recruiting-Software wie JOIN verwenden, die ein integriertes Assessment-Tool enthält!

5. Bewerberauswahl per Telefon

Das Telefon-Screening ist nach wie vor eine beliebte Screening-Methode, mit der Recruiter:innen die Qualifikationen von Bewerber:innen prüfen und die Eignung für die offene Stelle beurteilen. Es ist zwar ein zeitaufwändiger Prozess, aber diese Methode bietet die Möglichkeit, hochrangige Fragen zu stellen und unqualifizierte Kandidat:innen auszusortieren. Während eines Telefongesprächs können Recruiter:innen Fragen stellen, die Aufschluss über die Motivation, Stärken und Schwächen der jeweiligen Kandidat:innen geben. Dieser Ansatz hilft Recruiter:innen, Einblicke in die Kommunikationsfähigkeiten und die Professionalität der Bewerber:innen zu gewinnen. Auch wenn das Telefon-Screening allein kein vollständiges Bild von den Fähigkeiten an sich vermittelt, so kann es doch zu einer besseren Candidate Experience beitragen und dabei helfen, die Erwartungen an den Einstellungsprozess festzulegen.

6. Interviews per Video-Screening

Ebenso wie die telefonischen Vorstellungsgespräche werden auch die Video-Interviews genutzt, um schnell ein Gefühl dafür zu bekommen, ob ein:e Bewerber:in die grundlegenden Kriterien für die Stelle erfüllt. Sie sind besonders bei Remote-Einstellungen wichtig geworden. Mit Hilfe von Videos können Recruiter:innen Vorstellungsgespräche über Plattformen wie Google Meet oder Zoom führen und so ein ähnliches Erlebnis wie bei herkömmlichen persönlichen Gesprächen bieten. In weniger häufigen Fällen können Sie auch vorab aufgezeichnete Videos als Screening-Methode für die Bewerberauswahl verwenden. Diese Art von Auswahlverfahren wird häufig für kreative Positionen verwendet. Wenn Sie z.B. jemanden für einen Vlog suchen, um den YouTube-Kanal Ihres Unternehmens in Schwung zu bringen, könnten Sie ihn bitten, sich mit einem Video für die Rolle zu bewerben. Video-Interviews – ob live oder aufgezeichnet – helfen dabei, die Kommunikationsfähigkeit, das Selbstvertrauen, die Präsentation und die Körpersprache der Kandidat:innen zu überprüfen. Sie können Zeit und Ressourcen sparen, während Recruiter:innen die Möglichkeit haben, Bewerber:innen effektiv zu beurteilen.

7. Anschreiben

Anschreiben bieten Kandidat:innen die Möglichkeit, ihre schriftlichen Fähigkeiten zu präsentieren und zusätzliche Informationen über sich selbst zu geben. Sie können der Bewerbung mehr Farbe verleihen und es den Recruiter:innen ermöglichen, die Persönlichkeit und die Liebe zum Detail zu beurteilen. Wenn Recruiter:innen ein Anschreiben anfordern, können sie die Fähigkeit von Bewerber:innen beurteilen, Vorgaben zu befolgen und ihre schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass Anschreiben nicht für alle Stellen geeignet sind. Für Stellen, die besondere technische Fähigkeiten erfordern, ist ein Assessment möglicherweise besser geeignet. Und wenn Sie Hunderte von Bewerbungen erhalten haben, wird es schnell zu zeitaufwändig, jedes Anschreiben selbst zu lesen.

8. Referenzen und Zeugnisse prüfen

Die Überprüfung von Referenzen und Zeugnissen ist ein optionaler, aber wertvoller Schritt bei der Bewerberauswahl. Durch die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Vorgesetzten und Berufskolleg:innen können Recruiter:innen spezifische Informationen über die Erfahrungen und Qualifikationen der Bewerber:innen einholen. Darüber hinaus gewährleistet die Überprüfung von Abschlüssen, Berufslizenzen und Zeugnissen, bevor ein Stellenangebot unterbreitet wird, Genauigkeit und verringert das Risiko, unqualifizierte Personen einzustellen. Und je nach Aufgabe kann es sogar gesetzlich vorgeschrieben sein, Zeugnisse zu überprüfen.

Und noch mehr Tipps für die Bewerberauswahl

Die oben genannten Methoden werden Ihnen helfen, die vielen eingehenden Bewerbungen schneller zu sichten. Das Screening von Bewerber:innen ist ein entscheidender Schritt im Einstellungsprozess, und der Einsatz effektiver Methoden ist der Schlüssel, um die richtigen Kandidat:innen zu finden. Mit einer Kombination aus Assessments, Lebenslaufüberprüfung, telefonischer Vorauswahl und all den anderen oben genannten Methoden können Recruiter:innen die am besten qualifizierten Personen für eine Stelle identifizieren. Aber es gibt noch zwei weitere Punkte, die hier erwähnt werden sollten.

Garantieren Sie Fairness und Vielfalt bei der Bewerberauswahl

Während des gesamten Auswahlprozesses ist es wichtig, Fairness und Vielfalt zu wahren. Sie sollten den Bewerberpool regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass er vielfältig und repräsentativ für die verfügbaren Talente ist. Sie sollten auch auf unbeabsichtigte Voreingenommenheit oder enge Auslegungen von Kriterien achten, die dazu führen können, dass qualifizierte Kandidat:innen übersehen werden. Durch die Kombination mehrerer Screening-Methoden, den Einsatz von Blind Hiring-Techniken und die Konzentration auf die Qualifikationen und die Eignung der Kandidat:innen können Recruiter:innen einen fairen und integrativen Screening-Prozess schaffen. Die Wahrung von Fairness, Vielfalt und Compliance während des gesamten Screening-Prozesses ist entscheidend. Wenn Sie diese Methoden befolgen und eine gründliche Bewertung aller Kandidat:innen sicherstellen, können Unternehmen fundierte Einstellungsentscheidungen treffen und ihren neuen Mitarbeiter:innen den Weg zum Erfolg ebnen. Weitere Informationen finden Sie unter 13 Schritte zur Verbesserung Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie.

Automatisieren Sie Ihren Prozess mit der richtigen Software

Und schließlich sollten Sie die Macht eines guten Recruiting-Tools nicht unterschätzen. Bewerbermanagementsysteme und ähnliche Arten von Softwarelösungen können nicht nur dazu beitragen, den Auswahlprozess Ihrer Kandidat:innen zu beschleunigen. Sie können auch für Fairness bei der Auswahl sorgen und unbewusste (menschliche) Voreingenommenheit bei Einstellungsentscheidungen reduzieren. Durch Automatisierungsfunktionen wie das Parsing von Lebensläufen, integrierte Assessments und vorausgewählte Screening-Fragen können Sie Hunderte von Bewerbungen im Handumdrehen durchforsten. Mit JOIN erhalten Sie all diese Funktionen in einem einzigen kostenlosen Tool: Jetzt registrieren – kostenlos!