Arbeidscontract voor bepaalde tijd
Een bewerkbaar Nederlands tijdelijk arbeidscontract, met aandacht voor proeftijd, aanzegging, ketenregeling, cao en einde van rechtswege.
Bijgewerkt
In het kort
- Duur
- Van [startdatum] tot en met [einddatum], of voor de objectief omschreven duur van [project/vervanging].
- Proeftijd
- Niet toegestaan bij 6 maanden of korter; maximaal 1 maand bij meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar of zonder vaste einddatum; maximaal 2 maanden bij 2 jaar of langer.
- Aanzegtermijn
- Bij 6 maanden of langer met een vaste einddatum: uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk melden of en onder welke voorwaarden het contract doorgaat.
- Ketenregeling
- Volgens de huidige hoofdregel ontstaat na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten of na meer dan 3 jaar een vast contract. Controleer cao en uitzonderingen.
- Minimumloon
- Vanaf 1 juli 2026: € 14,99 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Een cao kan een hoger minimum voorschrijven.
Voorbeeld van het contract
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Tussen:
[Naam werkgever], gevestigd te [plaats] en kantoorhoudend aan [volledig adres], ingeschreven bij de Kamer van Koophandel onder nummer [KvK-nummer], rechtsgeldig vertegenwoordigd door [naam en functie],
hierna: de werkgever,
en
[Naam werknemer], wonend aan [volledig adres], geboren op [geboortedatum],
hierna: de werknemer,
wordt het volgende afgesproken.
Artikel 1. Start, duur en reden
De werknemer treedt op [startdatum] in dienst. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan tot en met [einddatum].
Kies alleen wanneer het einde aan een gebeurtenis is gekoppeld: de overeenkomst duurt tot [objectief omschreven einde van project of vervanging], naar verwachting tot [datum]. De werkgever bevestigt het einde schriftelijk zodra dit vaststaat.
De reden voor de tijdelijke duur is [tijdelijk project / vervanging / seizoenspiek / andere concrete reden].
Artikel 2. Functie en werkzaamheden
De werknemer treedt in dienst als [functietitel] binnen [team/afdeling]. De belangrijkste werkzaamheden zijn:
- [werkzaamheid 1]
- [werkzaamheid 2]
- [werkzaamheid 3]
De werkgever kan binnen redelijke grenzen andere werkzaamheden opdragen die passen bij de functie, ervaring en omstandigheden van de werknemer. Een bijgevoegde functieomschrijving maakt deel uit van deze overeenkomst.
Artikel 3. Werkplek
De gebruikelijke werkplek is [adres/plaats]. Afspraken over thuiswerken, bereikbaarheid, apparatuur en vergoeding van zakelijke kosten staan in [bijlage of regeling].
Artikel 4. Arbeidsduur en werktijden
De arbeidsduur bedraagt [aantal] uur per week, verdeeld over [dagen]. De gebruikelijke werktijden zijn [tijden].
Overwerk wordt alleen verricht na opdracht of voorafgaande toestemming en wordt gecompenseerd volgens [cao/bedrijfsregeling/afspraak]. De wettelijke arbeids- en rusttijden blijven van toepassing.
Artikel 5. Proeftijd
Keuze voor de invuller: behoud één geldige optie en verwijder de andere.
- Er geldt geen proeftijd.
- Partijen spreken een proeftijd af van [1 maand / maximaal 2 maanden wanneer toegestaan], vanaf de eerste werkdag.
Tijdens een geldige proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst per direct beëindigen. Controleer vóór ondertekening de contractduur, eerdere werkzaamheden en cao.
Artikel 6. Salaris en betaling
Het bruto salaris bedraagt € [bedrag] per [maand/vier weken] op basis van [aantal] uur per week. De werkgever betaalt dit uiterlijk op [dag/moment] op de opgegeven bankrekening.
Daarnaast gelden, voor zover van toepassing:
- vakantietoeslag: [percentage, in beginsel minimaal 8%];
- variabele beloning: [regeling, berekening en uitbetalingsmoment];
- toeslagen en onkosten: [regeling];
- pensioen: [pensioenuitvoerder en regeling / niet van toepassing na controle].
Artikel 7. Vakantie en verlof
De werknemer heeft bij een volledig kalenderjaar recht op [aantal] vakantie-uren, waarvan ten minste het wettelijke aantal. Opbouw en opname worden bij een deel van het jaar of deeltijd naar rato berekend.
Voor wettelijke verlofsoorten gelden de wet, de cao en de bekendgemaakte aanvraagprocedure.
Artikel 8. Ziekte en re-integratie
Bij ziekte meldt de werknemer zich volgens het verzuimprotocol. Werkgever en werknemer werken mee aan de wettelijke re-integratieverplichtingen.
De loondoorbetaling tijdens ziekte bedraagt [percentage en eventuele aanvulling], met inachtneming van wet en cao. Het aflopen van de contractduur wordt hierdoor niet automatisch uitgesteld.
Artikel 9. Opleiding en bedrijfsmiddelen
De werkgever verstrekt de middelen die voor de functie nodig zijn: [apparatuur, accounts, telefoon, voertuig]. De werknemer gebruikt die zorgvuldig en levert ze uiterlijk op de laatste werkdag in.
Voor verplichte scholing en andere opleidingen gelden de wet, de cao en [opleidingsregeling].
Artikel 10. Vertrouwelijkheid en persoonsgegevens
De werknemer behandelt bedrijfsvertrouwelijke informatie zorgvuldig, tijdens en na het dienstverband. Dit geldt niet voor informatie die openbaar is of die op grond van de wet moet worden verstrekt.
De werkgever verwerkt persoonsgegevens voor het dienstverband en verwijst hiervoor naar [privacyverklaring werknemers].
Artikel 11. Nevenwerkzaamheden en bijzondere bedingen
De werknemer meldt nevenwerkzaamheden wanneer dat nodig is om een objectieve reden te beoordelen, zoals veiligheid, belangenconflict of bescherming van vertrouwelijke informatie.
In deze overeenkomst is geen concurrentie- of relatiebeding opgenomen. Voeg zo’n beding bij een tijdelijk contract alleen toe na afzonderlijke beoordeling en met een concrete schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang.
Artikel 12. Cao en bedrijfsregelingen
Op deze overeenkomst is [naam cao / geen cao na controle] van toepassing. De werknemer ontvangt of kan raadplegen:
- de toepasselijke cao;
- het personeelshandboek;
- het verzuimprotocol;
- de privacyverklaring voor werknemers;
- [andere regeling].
Bij strijd met dwingend recht of een toepasselijke cao gaat de hogere regel voor.
Artikel 13. Tussentijdse beëindiging
Keuze voor de invuller: behoud één optie en verwijder de andere.
- Tussentijdse opzegging is niet afgesproken.
- Beide partijen kunnen tussentijds schriftelijk opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn en ontslagregels.
Deze clausule geeft de werkgever geen recht om zonder geldige grond en route op te zeggen.
Artikel 14. Einde, aanzegging en eindafrekening
De overeenkomst eindigt van rechtswege op [einddatum / objectief bepaalbaar einde].
Heeft deze overeenkomst een vaste einddatum en duurt zij 6 maanden of langer, dan laat de werkgever uiterlijk 1 maand voor die datum schriftelijk weten of de overeenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Bij een contract zonder vaste einddatum geldt deze aanzegplicht niet.
Na het einde volgt een eindafrekening van loon, vakantietoeslag, niet-opgenomen vakantie-uren en andere verschuldigde bedragen. De werkgever beoordeelt of een transitievergoeding verschuldigd is.
Artikel 15. Slotbepalingen
Wijzigingen worden schriftelijk vastgelegd. Als één bepaling ongeldig blijkt, blijven de overige bepalingen in stand en vervangen partijen de ongeldige afspraak door een geldige bepaling met een vergelijkbaar doel.
Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.
Ondertekend te [plaats] op [datum], in twee exemplaren.
| Werkgever | Werknemer |
|---|---|
| [Naam en handtekening] | [Naam en handtekening] |
Voor ondertekening aanpassen
- Contractduur en keten. Controleer eerdere contracten, opvolgend werkgeverschap, tussenpozen, cao-afwijkingen en de regels die gelden op de einddatum.
- Proeftijd. Verwijder de clausule bij 6 maanden of korter en controleer eerdere werkzaamheden voor dezelfde werkgever.
- Aanzegging. Leg intern een herinnering vast voor minimaal 1 maand voor de einddatum wanneer de aanzegplicht geldt.
- Tussentijdse opzegging. Kies bewust of beide partijen tussentijds mogen opzeggen; laat geen tegenstrijdige opties staan.
- Bijzondere bedingen. Voeg een concurrentie- of relatiebeding niet als standaardtekst toe aan een tijdelijk contract.
Bronnen en controledata
De aandachtspunten zijn op 21 augustus 2026 gecontroleerd aan de hand van:
- Rijksoverheid: verschil tussen tijdelijk en vast contract
- Rijksoverheid: wanneer een tijdelijk contract vast wordt
- Rijksoverheid: duur van de proeftijd
- Rijksoverheid: aanzegtermijn
- Rijksoverheid: concurrentiebeding
- Rijksoverheid: transitievergoeding bij niet-verlengen
- Rijksoverheid: minimumuurloon per 1 juli 2026
- Rijksoverheid: hoogte van het vakantiegeld
- Rijksoverheid: Wet meer zekerheid flexwerkers vanaf 2028
Controleer vóór gebruik opnieuw de actuele wet, het overgangsrecht, de toepasselijke cao en de concrete arbeidsrelatie.
Waar werkgevers op moeten letten
Een tijdelijk contract eindigt meestal vanzelf
De overeenkomst eindigt op de afgesproken datum of bij het objectief bepaalbare einde. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat geldig is afgesproken, behoudens bijzondere wettelijke routes.
Aanzeggen is iets anders dan opzeggen
Bij een contract van 6 maanden of langer met een vaste einddatum moet de werkgever schriftelijk en op tijd melden of het contract wordt voortgezet. Bij een contract zonder vaste einddatum, bijvoorbeeld voor de duur van een project, geldt deze aanzegplicht niet.
Een concurrentiebeding is uitzonderlijk
In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen mogelijk als de werkgever in het beding concreet motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dit noodzakelijk maken. Laat zo'n beding apart beoordelen.
Wetgeving verandert op 1 januari 2028
De Wet meer zekerheid flexwerkers wijzigt vanaf 1 januari 2028 onder meer de tussenpoos in de ketenregeling. Deze template beschrijft de regels die op 21 augustus 2026 gelden; controleer de ingangsdatum en het overgangsrecht bij later gebruik.
Veelgestelde vragen
Wanneer eindigt een contract voor bepaalde tijd?
Meestal van rechtswege op de afgesproken einddatum. Is het contract gesloten voor een project of vervanging, beschrijf het einde dan objectief en controleer of de formulering voldoende bepaalbaar is.
Mag een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?
In beginsel niet. Partijen kunnen vooraf een geldige tussentijdse opzegmogelijkheid afspreken. Ook dan gelden de toepasselijke opzegtermijnen en ontslagregels.
Is een proeftijd toegestaan?
Niet bij een contract van 6 maanden of korter. Bij meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar of zonder vaste einddatum is de proeftijd maximaal 1 maand; vanaf 2 jaar maximaal 2 maanden. De afspraak moet schriftelijk en voor beide partijen gelijk zijn.
Wat houdt de aanzegtermijn in?
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer met een vaste einddatum moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk melden of het contract doorgaat en, zo ja, onder welke voorwaarden. Bij een contract zonder vaste einddatum geldt deze plicht niet.
Is een transitievergoeding verschuldigd als het contract niet doorgaat?
Als de werkgever het tijdelijke contract niet verlengt, bestaat in veel gevallen recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Er zijn uitzonderingen; controleer de concrete situatie.
Kan ik deze template meteen ondertekenen?
Nee. Vul de open velden in, controleer cao, ketenregeling, pensioen, salaris, proeftijd, aanzegging en eventuele bijzondere bedingen. Laat risicovolle of afwijkende afspraken juridisch beoordelen.
Begin vandaag
