Molti annunci di lavoro sembrano una nota interna dell’ufficio personale finita per errore su internet. Un elenco di mansioni copiato dalla versione precedente del ruolo. Una sezione «requisiti» che esclude proprio la persona che il team vorrebbe assumere. Una riga sulla retribuzione che dice «da concordare» e significa «non l’abbiamo ancora deciso».
Chi cerca lavoro legge tre o quattro annunci uno accanto all’altro e si candida a quello che ha risposto alle sue domande prima che le facesse. La struttura che segue è quella che vediamo funzionare negli annunci dei clienti di Join nei Paesi di lingua tedesca, in Francia e in Spagna. Non sono dati italiani: per l’Italia l’abbiamo riletta alla luce delle norme in vigore, e un punto cambia davvero: la retribuzione. Niente di complicato, eppure quasi sempre si salta.
Le prime quattro righe
L’attacco è ciò che chi scorre un elenco di annunci vede per primo. Se non risponde a nulla, il resto non viene letto. Quattro righe, quattro domande:
- Che cosa fa il team, in parole semplici? Non la dichiarazione di missione: che cosa produce, vende o gestisce ogni settimana.
- Qual è il compito del ruolo? Una frase sola, la cosa su cui la persona verrà giudicata.
- Con chi lavorerà? Il titolare, il responsabile di produzione, un team di cinque persone. Ruoli veri, non «un ambiente dinamico».
- Perché il ruolo esiste adesso? Una sostituzione, un reparto nuovo, un cliente grosso in arrivo, una seconda sede. Il contesto vero, non «un’opportunità stimolante».
Se queste righe sono giuste, il resto del testo le conferma. Se sono sbagliate, il resto non conta: chi legge è già passato oltre.
Requisiti: la lista che esclude le persone giuste
È nei requisiti che molti annunci escludono, senza volerlo, le persone che il team assumerebbe davvero. Il copione è noto. Qualcuno ha scritto l’elenco cinque anni fa, ogni revisione aggiunge una voce, nessuna ne toglie, e alla fine c’è una lista di dodici punti che descrive una persona che non esiste.
Il rimedio è scomodo. Tra i requisiti necessari lascia solo ciò che, se manca, chiude la questione, e sposta tutto il resto tra i preferibili. In una PMI i punti necessari sono di solito due o tre. Se i tuoi sono di più, è una lista di desideri travestita da requisiti. Fanno eccezione i requisiti che impone la legge o il contratto collettivo, come un’abilitazione o l’iscrizione a un albo: quelli restano, indicati come tali.
Chi non si riconosce in ogni voce di solito non si candida. Nelle pipeline dei clienti Join vediamo lo stesso sintomo: gli elenchi di requisiti più lunghi si accompagnano a bacini di candidature più stretti. Una lista lunga restringe il bacino due volte: la prima con il filtro in sé, la seconda con chi, leggendola, si sente fuori e chiude la pagina.
«Se tolgo requisiti, arriveranno candidature a pioggia.» Può succedere, e la risposta non è una lista più lunga. Bastano due o tre domande di preselezione che riprendono i requisiti necessari, e una persona che legge le risposte prima di scartare qualcuno. Un requisito preferibile non deve diventare un rifiuto automatico.
Un’ultima verifica riguarda il linguaggio. L’articolo 5, comma 3, del d.lgs. 96/2026 chiede avvisi neutri rispetto al genere, e la regola copre anche i titoli professionali che indichi come richiesti. L’articolo 27 del d.lgs. 198/2006 vieta di indicare l’appartenenza a un sesso come requisito professionale, anche a mezzo stampa o altra pubblicità (comma 2, lettera b), e al comma 5 prevede che la prestazione richiesta sia accompagnata dalle parole «dell’uno o dell’altro sesso», salvo che il sesso sia essenziale per la natura del lavoro. Descrivi il ruolo e le competenze, non chi dovrebbe ricoprirlo.
La retribuzione: in Italia l’annuncio deve già dirla
Per un annuncio italiano non è più una scelta di stile: dal 7 giugno 2026 è un obbligo. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, dice all’articolo 5 che chi si candida deve conoscere la retribuzione iniziale, o la fascia prevista per la posizione, definita con criteri oggettivi e non legati al genere, insieme alle clausole pertinenti del contratto collettivo applicato. Quelle informazioni vanno date negli avvisi con cui si rendono note le opportunità di lavoro. Lo stesso articolo vieta di chiedere ai candidati quanto percepiscono o hanno percepito, e di ottenerlo indirettamente tramite chi cura la selezione per tuo conto. Il decreto riguarda il lavoro subordinato, con esclusione di lavoro domestico e intermittente (articolo 2).
Una formula come «retribuzione competitiva» o «commisurata all’esperienza» non dice né la retribuzione iniziale né la fascia, che è ciò che l’articolo 5 chiede di indicare. Scrivi la RAL e il contratto collettivo: «RAL da 30.000 a 36.000 € in base all’esperienza; CCNL [nome], livello [x]» (cifre inventate, solo per mostrare il formato). Se la fascia è ampia, devi poter spiegare i criteri che la determinano: livello di inquadramento, anni di esperienza, responsabilità.
Dal lato di chi legge, un sondaggio di LinkedIn del dicembre 2022 su 1.193 iscritti statunitensi riporta che il 91 per cento dichiarava che una fascia retributiva inciderebbe sulla decisione di candidarsi. Il campione è americano e LinkedIn stessa lo definisce indicativo: non descrive il mercato italiano, dà soltanto un’idea di quanto pesi la domanda.
Se parti da zero, Job Studio ti aiuta a scrivere l’annuncio, ma la fascia la fissi tu, partendo dal contratto collettivo e dalle retribuzioni interne. Join vende Job Studio: tienine conto.
Che cosa farà davvero la persona nei primi sessanta giorni
Le sezioni sulle responsabilità sono quasi sempre astratte: «raggiungere i risultati», «presidiare gli obiettivi», «collaborare con le funzioni coinvolte». Nessuna di queste frasi dice a chi legge che cosa farà un martedì qualsiasi.
Riscrivi ogni voce come una cosa concreta che la persona farà nei primi sessanta giorni. Non «definire la strategia di marketing» ma «lanciare il primo test a pagamento sui motori di ricerca». Non «collaborare con il reparto tecnico» ma «condurre ogni settimana la riunione di pianificazione con la produzione». Verbi concreti, risultati veri.
Il vantaggio è doppio. Chi legge si vede nel ruolo, e chi assume deve sapere che cosa significa riuscire prima di scriverlo. Se non riesci a scrivere le voci dei sessanta giorni, non sei pronto ad assumere. Le stesse voci hanno anche una seconda vita: sono l’ossatura della scheda di valutazione del colloquio. Ciò che misureresti dopo sessanta giorni è ciò che devi cercare nei colloqui, e le domande da fare a un candidato partono da lì.
Chiudi dicendo che cosa succede dopo
La fine dell’annuncio dice a chi legge come proseguire. Bastano tre righe:
- come ci si candida (modulo, email o link: scegline uno e tienilo);
- com’è fatta la selezione (tre fasi, quattro: dillo);
- quando arriverà una risposta (una finestra realistica, non «vi ricontatteremo»).
Chi conosce il percorso sa che cosa aspettarsi. Chi non lo conosce è la persona che sparisce a metà selezione. Sui dati che raccogli con la candidatura trovi le regole nella guida a GDPR e curriculum.
Se l’annuncio è già online e riceve poche risposte, prima di riscriverlo segui la guida all’annuncio di lavoro senza candidature: controlla pubblicazione, visibilità e modulo.
Il test dei 60 secondi
Dai la bozza a qualcuno che con il ruolo non c’entra nulla: un collega di un altro reparto, un amico, il commercialista. Cronometra la lettura. Dopo 60 secondi riprendi il foglio e fai tre domande:
- Che cosa fa questo team?
- Qual è il compito del ruolo?
- Quanto guadagnerebbe la persona?
Se risponde a tutte e tre dopo un minuto, l’annuncio funziona. Se no, non ci riescono nemmeno le persone che lo vedranno accanto ad altri quattro, nell’elenco di un portale.
La struttura è semplice. Scriverla davanti a un responsabile che fa quel lavoro da sette anni e «sa che cosa vuol dire bravo» è la parte difficile. Il resto è revisione.
