Le liste di «buone domande per il colloquio» sono quasi sempre scritte per chi sta dall’altra parte del tavolo. Molte delle ricerche sul tema sono di chi si prepara a un colloquio e vuole sapere che cosa chiedere all’azienda o come rispondere con sicurezza. Niente che dica a chi assume che cosa mettere davanti alla persona, in che ordine, e quali domande la legge non permette.
Questa è la versione per l’altro lato.
Perché le nostre guide hanno smesso di riusare le domande
Quando abbiamo cominciato a scrivere le guide per i ruoli che i nostri clienti cercano più spesso, la sezione sulle domande per il colloquio è stata la prima che abbiamo sbagliato. Le prime bozze pescavano dalla stessa riserva di domande comportamentali e cambiavano solo il titolo del ruolo: un «raccontami di un conflitto con un collega» identico per mestieri che non hanno nulla in comune. Si leggeva bene e non misurava niente. Quella domanda non dice se un dispatcher regge la giornata in cui salta un viaggio, né se chi pulisce uffici si ferma davanti a un prodotto che non conosce.
Abbiamo riscritto ogni set partendo da ciò che quel ruolo sbaglia più spesso e abbiamo legato ogni domanda al tratto che deve far emergere. Per il dispatcher, una domanda che teniamo è: «Racconta una giornata in cui un viaggio è saltato. Che cosa hai deciso per primo e chi hai avvisato?». Misura la gestione degli imprevisti, e nella guida è scritto che cosa cercare: una sequenza completa, con la priorità scelta e il perché, il modo in cui ha parlato con autista e cliente, che cosa ha cambiato dopo. Per chi pulisce uffici la domanda è un’altra: «Che cosa fai prima di usare un prodotto che non conosci?». Misura sicurezza e uso dei prodotti, e una buona risposta nomina l’etichetta o la scheda di sicurezza, il confronto con chi ha fornito il prodotto, la prova su un punto nascosto. Mestieri diversi, modi diversi di sbagliare, domande diverse.
Oggi ogni guida professionale di Join in italiano ha il suo blocco di domande, costruito su ciò che quel mestiere rischia di fare male.
Come costruiamo il set prima del primo colloquio
Parti dai tratti del ruolo
Decidi che cosa vuoi verificare prima di scrivere una domanda. Per una PMI bastano di solito da tre a cinque tratti: il nucleo tecnico del lavoro, uno o due tratti di comportamento che prevedono come la persona regge la pressione vera del ruolo, e ciò che di solito va storto quando la persona sbagliata entra in quel posto. Il metodo è il colloquio strutturato: domande legate al ruolo, un ordine fisso e gli stessi criteri di valutazione per tutte le persone candidate.
Mescola domande comportamentali, situazionali e di ruolo
Una domanda comportamentale chiede un esempio reale del passato: che cosa è successo, che cosa ha fatto la persona, com’è finita. Una domanda situazionale propone uno scenario del mestiere (il mezzo si ferma in autostrada alle 14 e restano due consegne) e ascolta come la persona ragiona sul momento, non come recita una risposta da manuale. Per i ruoli tecnici o di mestiere una breve prova di lavoro vale spesso più di un’altra domanda: guardare qualcuno ricostruire una differenza di giacenza o pianificare il giorno dopo dice di solito più, in venti minuti, di un’ora di conversazione. Le guide mescolano domande comportamentali, situazionali, tecniche e casi pratici, ciascuna legata al tratto che misura, così non devi indovinare quale tipo si adatta a quale mestiere.
Assegna il punteggio prima del confronto
Le schede di valutazione trasformano il set di domande in una decisione invece che in un’impressione. Fissi una volta domande e criteri per il ruolo, poi ogni intervistatore registra la propria valutazione per conto suo, e noi consigliamo di farlo prima che qualcuno confronti le note a voce. In Join la bozza di una scheda resta privata finché l’autore non la pubblica; sul profilo della persona compaiono poi le schede pubblicate e, quando ce n’è più di una, la media per criterio. Il software non decide chi assumere. Dà a tutti gli intervistatori lo stesso modulo, così il confronto parte da prove raccolte nello stesso modo e non da quattro colloqui che per caso hanno riguardato la stessa persona.
Che cosa non puoi chiedere
I limiti dipendono dal Paese in cui si trova il ruolo. In Italia le fonti sono quattro.
- L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori ti vieta di indagare, anche tramite altri, su ciò che la persona pensa in fatto di politica, religione o sindacato, e su fatti estranei alla sua attitudine professionale; il divieto vale già quando assumi.
- I decreti legislativi 215/2003 e 216/2003 vietano le discriminazioni dirette e indirette nell’accesso al lavoro, compresi i criteri di selezione: per razza e origine etnica il primo; per religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale il secondo, che nel testo attuale include anche la nazionalità.
- L’articolo 27 del d.lgs. 198/2006 vieta ogni discriminazione di genere nell’accesso al lavoro, anche attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia, alla gravidanza, alla maternità o alla paternità.
- Il decreto legislativo 96/2026 (articolo 5, comma 2), in vigore dal 7 giugno 2026, toglie dalla traccia un’altra domanda: quanto la persona guadagna o ha guadagnato. Non puoi chiederlo né ricavarlo per altre vie, nemmeno affidandoti a chi cura la selezione per tuo conto.
In pratica, togli dalla traccia le domande su figli o progetti di averne, stato civile, gravidanza, fede religiosa, orientamento politico o sindacale, e quella sulla retribuzione attuale. Su salute e disabilità serve cautela in più: parlane con un consulente del lavoro prima di inserire una domanda.
Vendiamo software per i colloqui, quindi tienine conto: quanto segue è una mappa di partenza, non una verifica di conformità. Un controllo vero lo fa un consulente del lavoro o un avvocato giuslavorista, soprattutto se una domanda tocca salute, famiglia o cittadinanza.
Che cosa diremmo a chi conduce il primo colloquio
Tieni il set corto. Da tre a cinque domande per competenza bastano, dodici verificano la stessa cosa da angolature diverse. Decidi che cosa non chiederai prima che la persona si sieda, così il filtro legale si fa in preparazione e non a metà frase. E parti dal ruolo: per molti dei mestieri che una PMI cerca esiste già un set di domande scritto per quel lavoro.
Ogni guida qui sotto abbina domande comportamentali, situazionali e tecniche a ciò che si cerca in una risposta, legate al tratto che misurano.
Commerciale. Direttore commerciale, Sales Manager.
Marketing e contenuti. Growth marketer, Marketing manager, Content manager.
Progetti e organizzazione. Project manager, Office manager.
Persone e risorse umane. Direttore risorse umane, HR generalist, Recruiter interno.
Finanza e amministrazione. Contabile, Financial controller, Specialista paghe, Assistente di direzione.
Assistenza clienti. Customer success manager.
Ingegneria e produzione. Ingegnere di progetto, Ingegnere elettrico, Ingegnere meccanico, Responsabile qualità, Responsabile di magazzino.
Logistica. Dispatcher, Responsabile logistica.
Ospitalità, sanità e servizi. Front office manager, Assistente di studio medico, Addetto alle pulizie.
