De eerste versies die we zien, zijn vaak interne functiedocumenten die online zijn gezet: veel verantwoordelijkheden, weinig context en twaalf ‘harde’ vereisten. Een kandidaat die meerdere vacatures vergelijkt, zoekt juist snel antwoord op drie vragen: wat ga ik doen, met wie en onder welke voorwaarden?
Wat er in de oorspronkelijke tekst misging
De opening begon met de organisatie, niet met het werk. Werkzaamheden waren abstract geformuleerd als ‘resultaten aanjagen’ en ‘samenwerken met stakeholders’. Het eisenpakket beschreef de ideale kandidaat, waardoor mensen die een deel misten aannamen dat solliciteren zinloos was.
Dat laatste is geen klein stijlpunt. In een onderzoek van Tara Mohr voor Harvard Business Review gaf de grootste groep respondenten aan niet te solliciteren omdat ze verwachtten op ontbrekende kwalificaties te worden afgewezen. Kandidaten lezen ‘vereist’ letterlijk.
Wat we aan de vacature veranderden
We bouwden de tekst opnieuw op rond zes onderdelen:
- Een opening van vier regels: wat het team maakt, wat de functie moet bereiken, met wie iemand werkt en waarom de vacature nu bestaat.
- Concrete eerste resultaten: beschrijf wat iemand in de eerste zestig dagen doet, niet alleen een blijvende verantwoordelijkheid.
- Twee of drie echte uitsluitingscriteria: zet voorkeuren apart onder ‘mooi meegenomen’.
- Een salaris of salarisschaal: de Europese richtlijn loontransparantie verlangt dat kandidaten tijdig informatie over het aanvangssalaris of de bandbreedte krijgen. Controleer de Nederlandse implementatie en cao-afspraken voor je eigen situatie.
- Werkafspraken: locatie, aanwezigheid, uren en contractvorm horen in de tekst, niet pas in het eerste gesprek.
- De selectieprocedure: leg uit welke stappen volgen en wanneer de kandidaat een reactie kan verwachten.
Daarna lieten we iemand buiten het team de tekst één minuut lezen. Kon die persoon niet navertellen wat de functie doet, wat de belangrijkste voorwaarde is en hoe de procedure loopt, dan was de vacature nog niet helder genoeg.
Wat we de volgende keer eerder zouden vastleggen
We zouden de verwachte resultaten en beoordelingscriteria al vóór het schrijven met de hiringmanager afspreken. Dezelfde concrete punten kunnen daarna terugkomen in de screening en het interviewformulier. Zo belooft de vacature niet iets anders dan het team later beoordeelt.
Join biedt software om vacatures te schrijven en te publiceren. Onze positie is dat AI een eerste versie mag helpen maken, maar dat de hiringmanager eigenaar blijft van inhoud, salaris, vereisten en arbeidsvoorwaarden. Alleen die persoon kan bevestigen dat de tekst het echte werk beschrijft.
