Aber was ist mit der Suche nach passiven Kandidat:innen? Eine ganz spezielle Recruiting-Technik, die Teil (fast) jeder Active-Sourcing-Strategie sein sollte. Warum?
In vielen Fällen reicht es heutzutage einfach nicht mehr aus, sich auf aktive Jobsuchende zu verlassen. Wenn ein Arbeitnehmer anderswo eine sichtbare Wirkung erzielt, kann er wahrscheinlich auch Ihrem Unternehmen zum Wachstum verhelfen.
Und das sind nur zwei Beispiele dafür, wie das Recruiting von passiven Kandidat:innen für Ihr Unternehmen von Vorteil sein kann. Außerdem werden wir auch all diese Themen behandeln:
- Was ist Active Sourcing?
- 8 Wege, passive Kandidat:innen zu gewinnen
- Zusätzliche Tipps für die Gewinnung passiver Kandidat:innen
- Die Suche nach passiven Kandidat:innen beginnt bei Ihnen
Was ist Active Sourcing?
Sie wissen wahrscheinlich bereits, was Active Sourcing bedeutet. Falls nicht, sollten Sie sich zuerst diesen Artikel ansehen: Was ist Candidate Sourcing?
Die Kandidat:innen, die Sie für Ihr Unternehmen suchen können, lassen sich in zwei verschiedene Gruppen einteilen:
- Aktive Kandidat:innen
- Passive Kandidat:innen
Im Folgenden erfahren Sie, wie sie sich in Bezug auf ihr Recruiting unterscheiden.
Die Leichtigkeit des Aktiven
Der erste Typ, die aktiven Kandidat:innen, sind aktiv auf der Suche nach einem Job. Sie sind in der Regel nicht angestellt, möchten es aber werden oder sie sind angestellt, suchen aber nach einer neuen Chance und dem nächsten Karriereschritt. Deshalb durchstöbern sie Jobbörsen, teilen ihren Status auf LinkedIn auf „Open to Work“ oder bitten ihr Netzwerk um Hilfe.
Die gezielte Ansprache aktiver Bewerber:innen kann eine ziemlich mühelose Methode der Personalbeschaffung sein. Oft erstellt ein Unternehmen eine Stellenanzeige, veröffentlicht sie in einer oder mehreren Jobbörsen (Multiposting) und wartet dann einfach, bis genügend Bewerbungen eingegangen sind, um mit dem Vorstellungsgespräch fortzufahren.
Besonders bei der Verwendung eines Multiposting-Tools oder eines Bewerbermanagementsystems (Applicant Tracking System) – wie die kostenlose Recruiting-Software von JOIN – ist dieser Prozess in wenigen Klicks erledigt. Da die Kandidat:innen aktiv auf der Suche sind, können Sie sich (relativ) passiv zurücklehnen, da sich das Sourcing fast von selbst erledigt.
Natürlich möchten Sie vielleicht ein Budget für die Werbung für Ihre Stellenanzeigen bereitstellen, um diese schneller und effizienter an Ihre Zielgruppe zu bringen. Aber beim Candidate Sourcing aktiver Kandidat:innen verlassen Sie sich immer noch darauf, dass Bewerber:innen selbst die Initiative ergreifen und sich ohne Ihr Zutun auf Ihre Stellenausschreibung bewerben.
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Die Herausforderung des Passiven
Im Gegensatz zu ihren aktiven Gegenstücken sind passive Kandidat:innen derzeit nicht auf der Suche nach einem neuen Job. In den meisten Fällen sind sie entweder bereits anderweitig beschäftigt oder arbeitslos, ohne arbeitssuchend zu sein.
Das heißt jedoch nicht, dass sie nicht die perfekte Fachkraft für Ihren offenen Job oder Ihr Team sein könnten. Aber da sie selbst nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, müssen Sie Wege finden, sie zu erreichen.
Dieser proaktive Ansatz zum Recruiting von passiven Kandidat:innen wird als Active Sourcing bezeichnet. Dabei handelt es sich um einen strategischen Recruiting-Ansatz, der sich darauf konzentriert, Personen zu identifizieren und anzusprechen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, aber über die Fähigkeiten, Erfahrungen oder Eigenschaften verfügen, die sie zu einer wertvollen Ergänzung für Ihr Unternehmen machen würden.
Aber warum sich die Mühe machen, wenn man Zeit und Mühe sparen kann, indem man sich auf aktive Kandidat:innen konzentriert?
Denn: Studien zufolge sind über 70 % der potenziellen Kandidat:innen passive Kandidat:innen. Das bedeutet, dass Sie nur etwa 30 % aller möglichen qualifizierten Kandidat:innen erreichen (und damit potenziell einstellen).
Erhalten Sie bereits genügend qualitativ-hochwertige Bewerbungen? Dann müssen Sie Ihren Talentpool wahrscheinlich gar nicht mit passiven Kandidat:innen erweitern.
Stattdessen reicht es, die besten Jobbörsen zu verwenden oder die Leistung von Talent Acquisition Software (wie zum z. B. JOIN – welche kostenlos ist!) zu nutzen, um die besten aktiven Talente zu erreichen.
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Nachfolgend finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie passive Kandidat:innen finden können. Wenn Sie diese Strategien befolgen, werden Sie in der Lage sein, erfolgreich in diesen oft ungenutzten Talentpool einzutauchen. Los geht’s!
8 Wege, passive Kandidat:innen zu gewinnen
Active Sourcing erfordert einen strategischen Ansatz, um Personen zu identifizieren und anzusprechen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Hier finden Sie einige effektive Methoden, um passive Talente zu finden und anzuwerben.
1. Stöbern Sie auf professionellen Networking-Webseiten
Der wahrscheinlich häufigste Ort, an dem Hiring Manager:innen nach passiven Bewerber:innen suchen, ist LinkedIn. Diese und andere professionelle Networking-Plattformen wie Xing sind großartige Orte, um potenzielle passive Talente zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten.
Der einfache Weg ist die Suche nach der Stellenbezeichnung für die Stelle, die Sie besetzen möchten und die Kontaktaufnahme mit den Personen, die Ihnen in den Suchergebnissen angezeigt werden. Oder aber Sie suchen nach Mitarbeiter:innen auf den Seiten Ihrer Mitbewerber und sprechen diese an.
Bedenken Sie jedoch, dass diese Art der Kaltakquise eine hohe Ablehnungsquote hat. Das bedeutet, dass Sie möglicherweise viele potenzielle Kandidat:innen anschreiben müssen, bevor Sie eine Antwort erhalten. Das kann schnell zu einem zeitaufwändigen Prozess werden, sodass Sie vielleicht in Erwägung ziehen sollten, eine:n Recruiter:in zu engagieren.
2. Nutzen Sie die sozialen Medien
Einer der besten Wege, um passive Kandidat:innen zu erreichen, sind die Plattformen der sozialen Medien. Twitter und Facebook (und Metas neue App Threads) bieten mit ihren Milliarden von Nutzern großartige Möglichkeiten, passive Kandidat:innen einzustellen.
Verwenden Sie die erweiterte Suchfunktion von Twitter, um relevante Hashtags zu finden, die sich auf die Stelle beziehen, die Sie besetzen möchten. Wenn Sie zum Beispiel eine:n Content Manager:in suchen, suchen Sie nach Hashtags wie #contentmarketing oder #SEO. Folgen Sie Personen, die wertvolle Erkenntnisse weitergeben oder branchenbezogene Fragen beantworten. Auch die Teilnahme an Twitter-Chats kann Ihnen helfen, Kontakte zu Fachleuten in Ihrem Bereich zu knüpfen.
Auch die Facebook-Suche kann Ihnen helfen, Personen zu finden, die bestimmten Kriterien entsprechen. Sie können zum Beispiel nach “Verkäufern, die in Amsterdam studiert haben” suchen, um einen potenziellen passiven Kandidat:innen zu finden.
Auch wenn weitere soziale Plattformen wie Instagram, Reddit und Snapchat für das Recruiting nicht so beliebt sind wie LinkedIn oder XING und auch nicht wie Facebook oder Twitter, bieten sie dennoch Möglichkeiten mit weniger Konkurrenz.
Nutzen Sie diese Plattformen, indem Sie nach Diskussionen oder Unterforen (Subreddits) suchen, die mit Ihrer Branche zu tun haben. Treten Sie mit Personen in Kontakt, die Wissen und Interesse an Ihrem Fachgebiet zeigen. Seien Sie jedoch vorsichtig und vermeiden Sie aggressive Recruiting-Taktiken, da die Nutzer auf diesen Plattformen dies möglicherweise nicht zu schätzen wissen.
3. Werfen Sie einen Blick auf Portfolio- und Arbeitsproben-Webseiten
Online-Portfolio-Websites wie Behance und Dribble sind hervorragende Ressourcen für die Suche nach kreativen Fachkräften wie Designern.
Auf diesen Plattformen können Sie die Arbeiten der Kandidat:innen ansehen und ihre Fähigkeiten beurteilen. Für Entwickler bieten Plattformen wie GitHub, Codility, Devskiller und HackerRank einen Einblick in ihre Programmierfähigkeiten durch Team- oder Einzelprojekte.
Die Durchführung von Coding Challenges auf diesen Plattformen kann Ihnen helfen, die besten Kandidat:innen anhand ihrer Leistung zu identifizieren.
4. Besuchen Sie Konferenzen und Branchenveranstaltungen
Trotz der weiten Verbreitung von Online-Networking kann es immer noch sehr effektiv sein, passive Kandidat:innen persönlich zu treffen. Persönliche Gespräche ermöglichen es Ihnen, Vertrauen aufzubauen und eine Beziehung zu etablieren.
Sie können zum Beispiel an Konferenzen und Veranstaltungen teilnehmen. Diese bieten hervorragende Möglichkeiten, sich mit Fachleuten Ihrer Branche zu treffen und zu vernetzen. Plattformen wie meetup.com und eventbrite.com können Ihnen helfen, relevante Veranstaltungen zu finden und potenzielle Teilnehmer zu identifizieren. Sie können auch nach den besten Konferenzen in Ihrem Bereich suchen, die Sie besuchen könnten.
Ziehen Sie außerdem in Erwägung, eigene Veranstaltungen zu organisieren, um passive Kandidat:innen anzuziehen und Ihr Unternehmen zu präsentieren.
5. Hackathons, Karrieremessen und Campus-Veranstaltungen
Hackathons, Karrieremessen und Campus-Veranstaltungen sind großartige Gelegenheiten, um mit talentierten Menschen in Kontakt zu treten, die vielleicht nicht aktiv auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind.
Diese Veranstaltungen ziehen motivierte und qualifizierte Kandidat:innen an, die ihre Fähigkeiten gerne präsentieren möchten. Sprechen Sie mit den Teilnehmern, informieren Sie sich über ihre derzeitigen Aufgaben und erkunden Sie ihr Interesse an neuen Möglichkeiten.
Denken Sie daran, sich auf ihre Wünsche zu konzentrieren und herauszufinden, ob Ihr Unternehmen eine Stelle anbieten kann, die mit ihren Karrierezielen übereinstimmt.
Leseempfehlung: Wie Sie einen Hackathon veranstalten, um IT-Talente zu gewinnen
6. Vitamin B und Mitarbeiterempfehlungen
Mitarbeiterempfehlungen und vertrauenswürdige Beziehungen können eine wertvolle Quelle für passive Kandidat:innen sein. Empfohlene Kandidat:innen sind oft produktiver und haben eine niedrigere Fluktuationsrate.
Ermutigen Sie Ihre Kollegen, potenzielle Kandidat:innen zu empfehlen, indem Sie ihnen E-Mails schicken, in denen Sie die zu besetzende Stelle und die wichtigsten Anforderungen genau beschreiben. Erwägen Sie die Einführung eines Empfehlungsprogramms mit Anreizen, um Mitarbeiter:innen zu motivieren, qualifizierte Kandidat:innen zu empfehlen.
Nutzen Sie außerdem Ihr eigenes Netzwerk, indem Sie frühere Kollegen oder ehemalige Mitarbeiter:innen ansprechen, die vielleicht Kenntnisse über den Beruf haben, den Sie suchen.
7. Vergangene Einstellungsprozesse
In der Vergangenheit abgelehnte Kandidat:innen können eine hervorragende Quelle für passive Kandidat:innen sein.
Wenn Sie eine Bewerberdatenbank oder ein Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System – ATS) verfügen, haben Sie bereits Zugang zu einem Pool an potenziellen Kandidat:innen. Sehen Sie sich deren Profile an und achten Sie auf Verbesserungen oder Karrierefortschritte, die sie seit ihrer ersten Bewerbung gemacht haben.
Kandidat:innen, die eine positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen gemacht haben, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit auch zukünftige Möglichkeiten in Betracht ziehen. Nehmen Sie Kontakt zu diesen Kandidat:innen auf und weisen Sie sie auf relevante Neuerungen oder Veränderungen in Ihrem Unternehmen hin.
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8. Tools und Dienstleistungen
Neben der manuellen Suche können verschiedene Tools und Dienste den Prozess der Suche nach passiven Kandidat:innen rationalisieren.
Plattformen wie Talentbin von Monster oder die Lebenslaufdatenbank von Careerbuilder bieten Zugang zu umfangreichen Lebenslaufdatenbanken. Diese Plattformen bieten oft erweiterte Suchfunktionen und können Ihnen helfen, Kandidat:innen zu finden, die Ihren spezifischen Anforderungen entsprechen.
Professionelle Sourcing-Services können Ihnen auch helfen, wenn die Zeit knapp ist oder wenn Sie zusätzliche Expertise bei der Suche nach passiven Kandidat:innen benötigen.
Zusätzliche Tipps für die Gewinnung passiver Kandidat:innen
Sobald Sie passive Kandidat:innen identifiziert haben, ist es an der Zeit, sie für Ihr Unternehmen anzuwerben. Hier finden Sie einige weitere Strategien, um passive Kandidat:innen effektiv zu gewinnen.
Sprechen Sie passive Kandidat:innen vorsichtig an
Wenn Sie passive Kandidat:innen ansprechen, sollten Sie ihnen gegenüber ehrlich und unkompliziert sein. Stellen Sie sich vor und bauen Sie eine Verbindung auf, bevor Sie irgendwelche Recruiting-Nachrichten versenden.
Die Teilnahme an branchenbezogenen Foren und Diskussionen kann Ihnen helfen, Glaubwürdigkeit und Vertrautheit mit potenziellen Kandidat:innen aufzubauen. Vermeiden Sie es, aufdringlich oder spammig zu sein, sondern bewahren Sie einen höflichen und respektvollen Ton. Wenn Sie zunächst keine Antwort erhalten, sollten Sie ein paar Mal mit gut formulierten Nachrichten nachfassen.
Senden Sie personalisierte Sourcing-E-Mails
Personalisierte Sourcing-E-Mails sind für das Recruiting von passiven Kandidat:innen unerlässlich. Generische Massen-E-Mails werden wahrscheinlich nicht ihre Aufmerksamkeit erregen.
Nehmen Sie sich die Zeit, personalisierte Nachrichten zu verfassen, in denen besondere Leistungen oder Fähigkeiten hervorgehoben werden, die Ihre Aufmerksamkeit erregt haben. Fassen Sie sich kurz und konzentrieren Sie sich auf die Interessen und Bestrebungen des Kandidat:innen. Recherchieren Sie die Online-Aktivitäten der Bewerber:innen und erwähnen Sie relevante Zertifikate oder Projekte, die er veröffentlicht hat.
Indem Sie echtes Interesse zeigen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mit passiven Kandidat:innen in ein sinnvolles Gespräch kommen.
Vermitteln Sie passiven Kandidat:innen, was sie wirklich interessiert
Passive Kandidat:innen sind oft neugierig auf die Unternehmenskultur, die Werte und die Benefits. Wenn Sie mit ihnen kommunizieren, geben Sie ihnen ehrliche Einblicke in Ihr Unternehmen und was es von anderen unterscheidet. Informieren Sie sie über Standorte, Sozialleistungen und Karrieremöglichkeiten.
Passive Kandidat:innen schätzen Transparenz und schätzen die Meinung der Mitarbeiter:innen. Seien Sie darauf vorbereitet, Fragen zu den Arbeitserwartungen, zur Arbeitsbelastung und zu den möglichen Auswirkungen einer neuen Stelle auf ihre Karriereentwicklung zu beantworten.
Die Suche nach passiven Kandidat:innen beginnt bei Ihnen
Active Sourcing erfordert einen strategischen und gezielten Ansatz. Und Sie müssen derjenige sein, der ihn proaktiv vorantreibt.
Durch die Nutzung von Online-Plattformen, die Teilnahme an Veranstaltungen, die Nutzung von Kontakten und den Einsatz effektiver Screening- und Recruiting-Methoden können Sie Top-Talente identifizieren und ansprechen, die möglicherweise nicht aktiv nach Stellenangeboten suchen.
Denken Sie daran, Ihren Ansatz zu personalisieren, zu kommunizieren, was Kandidat:innen wissen wollen, und während des gesamten Prozesses für eine positive Candidate Experience zu sorgen.
Mit diesen Strategien können Sie erfolgreich passive Kandidat:innen ansprechen und gewinnen, um den Talentpool Ihres Unternehmens zu erweitern und das Wachstum zu fördern. Brauchen Sie mehr Hilfe? Dann schauen Sie sich diese zusätzlichen Ressourcen an:
