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17.10.2022 Arbeitskultur

Wie Sie mangelndes Engagement bei Mitarbeiter:innen erkennen (und beheben)

Wie Sie mangelndes Engagement bei Mitarbeiter:innen erkennen (und beheben)

Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter:innen. Eine Aussage, die Sie wahrscheinlich selbst auch schon oft gehört haben.

Es gibt einen guten Grund dafür, dass dieses Sprichwort so beliebt ist… und zwar den, dass es tatsächlich wahr ist! Ein motiviertes, enthusiastisches Team kann aus einem guten Unternehmen leicht ein großartiges machen.

Wenn dann neue Begriffe wie „Quiet Quitting“ (darauf kommen wir später noch einmal zurück!) auftauchen und Bewegungen wie die „Great Resignation“ die Schlagzeilen beherrschen, können Arbeitgeber durchaus in Sorge geraten.

Wenn Ihre Mitarbeiter:innen dann anfangen, mangelndes Engagement (auch: Desengagement) an den Tag zu legen oder gar den Anschein der Gleichgültigkeit erwecken, kann Ihre Sorge durchaus berechtigt sein. Oft sind die Ursachen dafür jedoch auch durch die Tagesform Ihrer Mitarbeiter:innen bedingt.

Wir haben für Sie diesen Artikel mit Expertentipps verfasst, damit Sie wirklich mangelndes Mitarbeiter-Engagement schnell erkennen und geeignete Maßnahmen ergreifen können, um Ihre Mitarbeiter:innen aufs Neue zu begeistern.

Dabei behandeln wir diese Themen:

Wo liegt der Unterschied zwischen engagierten, desengagierten und gleichgültigen Mitarbeiter:innen?

Zunächst müssen Sie die Ebenen des Mitarbeiter-Engagements verstehen. Wenn Sie wissen, wer ein:e engagierte:r Mitarbeiter:in ist und wer nicht, erhalten Sie ein besseres Gesamtbild der Employee Experience in Ihrem Unternehmen.

Dadurch wird es Ihnen leichter fallen, die Mitarbeiterbindung und das Mitarbeiter-Engagement zu verbessern.

Was ist ein:e engagierte:r Mitarbeiter:in?

Ein:e engagierte:r Mitarbeiter:in ist eine Person, die für Ihr Unternehmen arbeitet und sich für die Ziele und Werte Ihres Unternehmens begeistert. Sie wird sich proaktiv dafür einsetzen, Ihre Ziele nicht nur zu erreichen, sondern zu übertreffen und das Wachstum Ihres Unternehmens zu fördern.

Engagierte Mitarbeiter:innen beteiligen sich oft an Initiativen wie z.B. Employee Resource Groups und haben einen starken Drang, ihre berufliche Entwicklung voranzutreiben.

Was ist ein:e desengagierte:r Mitarbeiter:in?

Ein:e desengagierte:r Mitarbeiter:in ist (wenig überraschend) das Gegenteil eines oder einer engagierten Mitarbeiter:in. Erkennungszeichen: Nachlassen der Arbeitsqualität, Arbeitsleistung und/oder der Bereitschaft, neue Ideen einzubringen.

Diese Personen tun meist gerade genug, um ihre Funktion auszuüben, zeigen jedoch keinerlei Anzeichen von Begeisterung für das Unternehmen oder sein Wachstum und oft auch kein Interesse daran, sich selbst weiterzuentwickeln.

Was ist ein:e gleichgültige:r Mitarbeiter:in?

Ein:e gleichgültige:r Mitarbeiter:in geht oft noch einen Schritt weiter als demotivierte Mitarbeiter:innen. Während letzterer in der Regel noch genug tut, um die Anforderungen zu erfüllen, hat ein:e gleichgültige:r Mitarbeiter:in auch dieses Stadium möglicherweise schon hinter sich.

Diese Personen kommunizieren oftmals nicht ausreichend mit ihren Kolleg:innen und ignorieren häufig E-Mails und Nachrichten, bis die Situation eskaliert. Ebenfalls typische Kennzeichen sind häufige Unpünktlichkeit, zu frühes Gehen und eine übermäßige Anzahl von Pausen.

Diese Mitarbeiter:innen geben ihre Projekte und Arbeiten zudem möglicherweise erst nach dem Abgabetermin ab (wenn überhaupt!).

Der Unterschied zwischen mangelndem Engagement und Quiet Quitting

Wir hatten bereits weiter oben in diesem Artikel Quiet Quitting erwähnt. Und da der Begriff auf TikTok und anderen Social-Media-Plattformen immer populärer wird, fragen Sie sich vielleicht auch, ob Ihre desengagierten Mitarbeiter:innen Quiet Quitting betreiben.

Es ist erwähnenswert, dass nicht alle Mitarbeiter:innen, die Quiet Quitting betreiben, auch gleichzeitig desengagiert sind! Beim Quiet Quitting geht es eher darum, die Arbeit zu erledigen, für die man bezahlt wird, aber kein bisschen mehr.

Das bedeutet jedoch keineswegs, dass ein:e Mitarbeiter:in, der oder die Quiet Quitting betreibt, seine bzw. ihre Aufgabe nicht mehr ordentlich erfüllt. Zudem bleibt ein gutes Verhältnis zu den anderen Teammitgliedern beim Quiet Quitting in den meisten Fällen erhalten.

Mitarbeiter:innen mit mangelndem Engagement hingegen lassen ihren Arbeitsstandard eher einbrechen und verlieren den Anschluss zu ihren Kolleg:innen sowie den Willen, sich für Ihre Unternehmenswerte einzusetzen.

Das soll allerdings nicht heißen, dass Mitarbeiter:innen, bei denen Sie den Verdacht auf Quiet Quitting hegen, nicht auch Gefahr laufen, demotiviert zu werden. Wenn sich ihre Arbeitsmoral oder ihr Enthusiasmus auffällig verändern, bieten Sie ihnen möglicherweise nicht das, was sie brauchen.

Mehr zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel darüber, warum Mitarbeiter:innen Quiet Quitting betreiben könnten.

Woran Sie mangelndes Mitarbeiter-Engagement erkennen

Da Sie nun wissen, was ein:e engagierte:r und was ein:e desengagierte:r Mitarbeiter:in ist, lassen Sie uns die Anzeichen mangelnden Mitarbeiter-Engagements näher beleuchten.

Wenn Sie genauer wissen, worauf Sie achten müssen, können Sie Desengagement bei Ihren Mitarbeiter:innen früher erkennen, was natürlich auch eine schnelle Lösung des Problems erleichtert!

Zu den Warnzeichen für mangelndes Mitarbeiter-Engagement zählen unter anderem

  • Mangelnde Kommunikation mit Teamkolleg:innen
  • Mangelndes Interesse an Gesprächen oder Aktivitäten zur Karriereentwicklung
  • Unvorbereitetes Erscheinen zu Meetings
  • Keine Vorschläge für neue Projektideen
  • Mangelndes Interesse an sozialen Veranstaltungen oder Teambuilding-Events
  • Merklicher Rückgang der erledigten Aufgaben
  • Mehr Pausen als üblich
  • Nachlassende Pünktlichkeit
  • Zunehmende Vermeidung von Verantwortung
  • Vermehrtes Delegieren von Aufgaben
  • Fehlende Motivation und Bereitschaft, weitere Fähigkeiten zu erlernen oder Wissen mit dem Team zu teilen
  • Verstärktes Auftreten einer allgemein negativen Haltung

Wenn Sie mehrere dieser Punkte bei einer Person in Ihrem Team feststellen, sollten bei Ihnen die Alarmglocken läuten, da sie als erste Warnzeichen für Desengagement zu verstehen sind.

Es ist außerdem wichtig zu wissen, dass einige dieser Punkte aber auch von der Persönlichkeit Ihrer Mitarbeiter:innen abhängen können. So kommunizieren autistische Mitarbeiter:innen möglicherweise nicht auf die gleiche Weise wie andere Teammitglieder.

Diese Liste sollte also auch an den bisherigen Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter:innen gemessen werden. Wenn sich ihre Arbeitsweise nicht drastisch ändert, sind möglicherweise keine weitreichenderen Folgen zu erwarten.

Was kosten desengagierte Mitarbeiter:innen?

Es wurde bereits berichtet, dass desengagierte Mitarbeiter:innen ein Unternehmen rund 34 % ihres Gehalts kosten. Trotzdem ist es schwierig, die genauen Kosten zu berechnen, da diese weitgehend von ihrer Rolle und dem Grad ihres Desengagements abhängen.

Eines können wir jedoch mit Sicherheit sagen: Desengagierte Mitarbeiter:innen haben enorme Auswirkungen auf die Produktivität des gesamten Teams, verursachen Blockaden in der Kommunikation und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Termine nicht eingehalten werden.

Daher könnte die oben genannte Zahl von 34 % in Wirklichkeit deutlich höher sein – je nachdem, wie groß Ihr Team ist!

Was verursacht das Desengagement der Mitarbeiter:innen (und wie können Sie sie erneut motivieren)?

Wenn Sie festgestellt haben, dass ein:e Mitarbeiter:in es an Engagement mangeln lässt, fragen Sie sich vielleicht: „Wie konnte es so weit kommen?!“; nun, es gibt mehrere Gründe, die dazu führen können, einige werden in diesem Zusammenhang jedoch besonders häufig genannt.

Im Folgenden gehen wir diese durch und stellen Ihnen einige Maßnahmen vor, die Sie ergreifen können, um desengagierte Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen.

Desengagement durch Überarbeitung

Eine der häufigsten Ursachen für das mangelnde Engagement von Mitarbeiter:innen ist, dass man ihnen mehr Arbeit aufträgt, als sie realistischerweise bewältigen können.

Wenn sich zahllose Aufgaben anhäufen, kann das schnell dazu führen, dass Mitarbeiter:innen das Gefühl beschleicht, diesem Berg von Arbeit hilflos ausgeliefert zu sein (ganz zu schweigen davon, dass die Bewältigung der Aufgaben zu einem Burnout führen kann).

Ein solch überwältigender Arbeitsandrang kann sowohl dazu führen, dass ein:e Mitarbeiter:in die Aufgaben nur mit minimaler Anstrengung erledigt oder dass er oder sie Aufgaben überhaupt nicht angehen.

Wie Sie das lösen können?

Um Mitarbeiter:innen, die sich aufgrund von Überarbeitung ausgeklinkt haben, wieder zu motivieren, genügt es nicht, ihnen einfach weniger Arbeit zu geben. Oft ist das Vertrauen in den Arbeitgeber erschüttert, wenn sie eine Zeit lang überlastet waren.

Ein Gespräch mit dem oder der Betroffenen, in dem Sie Ihre Wertschätzung für die bisherigen Bemühungen aussprechen und helfen, den Zeitplan angemessen anzupassen, ist ein guter Anfang.

Es lohnt sich auch, einen Maßnahmenplan aufzustellen, um zu gewährleisten, dass das Problem, das zur Überlastung geführt hat, gelöst wird.

Das kann vom Einstellen neuer Teammitglieder bis hin zur Neubewertung der Rolle des oder der betroffenen Mitarbeiter:in innerhalb des Teams reichen. Von diesem Plan (und seiner Umsetzung) sollten die Mitarbeiter:innen anschließend ebenfalls in Kenntnis gesetzt werden.

Weitere Ratschläge zum Umgang mit Überarbeitung finden Sie in unserem Artikel zur Bekämpfung von Überlastung am Arbeitsplatz.

Desengagement aufgrund mangelnder Teambindung

Wenn Ihre Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, nicht miteinander kommunizieren zu können, einander nicht zu vertrauen oder nicht auf gemeinsame Ziele hinarbeiten zu können, werden sie sich schnell von ihrer Aufgabe zurückziehen.

Sie können es als unangenehm empfinden, mit einem Teammitglied kommunizieren müssen, mit dem sie sonst nichts zu tun haben. Und wenn sie wissen, dass die Ansichten ihrer Kolleg:innen bei einem Projekt nicht mit ihren eigenen übereinstimmen, haben sie vielleicht das Gefühl, dass sie besser unabhängig arbeiten sollten (oder gar nicht).

Das Besorgniserregende daran ist, dass das ziemlich ansteckend sein kann. Wenn andere Teammitglieder das Gefühl haben, einspringen zu müssen, oder spüren, dass die Kommunikation innerhalb des Teams nicht funktioniert, können auch sie ihr Engagement einstellen.

Kurz gesagt: Je schneller Sie das in Ordnung bringen, desto besser!

Wie Sie das beheben können?

Die beste Lösung für dieses Problem ist eine solide Teambuilding-Strategie. Finden Sie zunächst heraus, ob sich das Problem auf ein kleines Team beschränkt oder, wie es oft der Fall ist, das Problem in der Unternehmenskultur verwurzelt ist.

Das ermöglicht es Ihnen, angemessene Maßnahmen zu planen. Für umfangreichere Fälle kann beispielsweise die Zustimmung von Mitgliedern der obersten Führungsebene erforderlich sein.

Um das Problem des mangelnden Engagements zu lösen, bedarf es verschiedener Teambuilding-Aktivitäten – zum Beispiel solcher zur Stärkung des Vertrauens bis hin zur Verbesserung der derzeitigen Kommunikationsprozesse, um sie klarer zu gestalten.

Es ist auch wichtig, mit Ihrem Team einzeln und in der Gruppe zu sprechen, um herauszufinden, wo genau sie Schwachstellen in der Organisation sehen.

Wenn Sie ein Remote-First-Unternehmen sind, kann das eine noch größere Herausforderung sein. Unser Artikel zum Thema Stärkung der Remote-Arbeitskultur in Ihrem Unternehmen kann Ihnen einige Anhaltspunkte geben, wie Sie hierbei vorgehen können.

Desengagement aufgrund mangelnder Investitionsbereitschaft des Unternehmens

Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass ein Unternehmen nicht in ihre Entwicklung, ihre Ideen, ihre Gedanken oder ihre Beiträge investieren will, dann werden sie auch keine Mühe mehr in das Unternehmen investieren.

Persönliche und berufliche Entwicklung sind für Ihre Mitarbeiter:innen sehr wichtig, insbesondere für die jüngeren. Tatsächlich sehen 76 % der Gen-Z-Arbeitnehmer:innen das Lernen als Schlüssel zu ihrem Erfolg.

Wenn Sie also nicht in die Zukunft und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen investieren oder ihnen helfen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, dann fordern Sie sie praktisch auf, sich zu desengagieren.

Wie lässt sich das lösen?

Auch auf die Gefahr hin, das Offensichtliche zu sagen: Es ist an der Zeit, in Ihre Talente zu investieren. Es gibt so viele Möglichkeiten, das zu tun. Am besten fangen Sie damit an, indem Sie Ihre Mitarbeiter:innen aktiv fragen, was Sie tun können, um sie wieder zu begeistern.

Wenn Sie ein Mitarbeitergespräch anberaumen, haben Sie die Möglichkeit, die Mitarbeiter:innen direkt und individuell dazu zu befragen, welche Tätigkeiten ihnen derzeit keine Freude bereiten und worauf sie lieber hinarbeiten würden.

Wenn Sie über die nötigen Ressourcen verfügen, könnte z. B. ein Arbeitsplatz-Coaching eine großartige Möglichkeit sein, das durch Stagnation bedingte Desengagement zu überwinden.

Diese Spezialist:innen unterstützen Ihre Mitarbeiter:innen dabei, das Beste aus sich herauszuholen, und demonstrieren damit, dass Sie ein Unternehmen sind, dem die Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen am Herzen liegt.

Desengagement aufgrund ungerechter Bezahlung

Es versteht sich praktisch von selbst, dass Mitarbeiter:innen, die das Gefühl haben, für ihre Arbeit nicht fair entlohnt zu werden, ihr Engagement schnell aufgeben werden.

Es kann nur allzu verlockend sein, immer mehr Arbeit an eine Person zu delegieren, von der Sie wissen, dass sie sie schnell und in hoher Qualität erledigen kann und ihre Forderungen immer übertrifft.

Vielleicht möchten Sie auch Teammitgliedern, von denen Sie wissen, dass sie damit umgehen können, mehr Verantwortung übertragen. Und das ist natürlich in Ordnung, solange Sie sie entsprechend entlohnen.

Wenn ein:e Mitarbeiter:in merkt, dass seine oder ihre Verantwortung und ihre Arbeitslast stetig wachsen, das Gehalt (und die Berufsbezeichnung) aber immer gleich bleibt, dann sind Probleme vorprogrammiert.

Wie Sie das lösen können?

Die erneute Motivation unfair entlohnter Mitarbeiter:innen hängt weitgehend von der jeweiligen Situation ab. Haben Sie ihnen Aufgaben übertragen, die sie eigentlich gar nicht leisten können, lesen Sie den Abschnitt zur Überarbeitung weiter oben in diesem Artikel.

Wenn Ihre Mitarbeiter:innen jedoch bereit sind, ihre neuen Aufgaben anzunehmen und sie als Wachstumschance zu nutzen, dann ist es an der Zeit, ihr Gehalt neu auszuhandeln.

Das kann in Form einer Beförderung geschehen, d.h. sie erhalten einen neuen Titel und ein höheres Gehalt. In diesem Fall sollten Sie sich über den üblichen Marktpreis informieren, um zu vermeiden, dass Sie Ihre:n Mitarbeiter:in weiterhin unterbezahlen.

Auch wenn Sie der Meinung sind, dass die betreffende Person noch nicht ganz bereit für eine Beförderung ist, kann die Gehaltserhöhung trotzdem eine Option sein.

Alternativ können Sie ein neues Mitarbeiter-Benefits oder ein anderes Zeichen der Wertschätzung als zusätzliche Vergütung für die Mitarbeiter:innen anbieten. Das kann ein Bonus sein, ein zusätzlicher Urlaubstag oder etwas Kreativeres!

Wie Sie Desengagement Ihrer Mitarbeiter:innen künftig verhindern

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Behebung des Desengagements einzelner Mitarbeiter:innen Sie nicht davor schützt, dass andere Mitarbeiter:innen in der Zukunft ihr Engagement einstellen.

Neben den obigen Tipps ist es daher ebenfalls eine gute Idee, einige präventive Schritte zu unternehmen, um ein erneutes Desengagement nach wenigen Monaten zu verhindern. Das kann einige (oder alle) der folgenden Punkte umfassen:

  • Jährliche Gehaltsanalysen durchführen, um sicherzustellen, dass Sie Ihren Mitarbeiter:innen immer noch das zahlen, was sie verdienen
  • Durchführung von Interviews zur Identifizierung von Problembereichen in Ihrem Team
  • Bereitstellung eines individuellen Weiterbildungsbudgets für Mitarbeiter:innen, damit diese in Ihrem Unternehmen wachsen können
  • Regelmäßige Umfragen zum Engagement der Mitarbeiter:innen

Weitere Tipps finden Sie in den folgenden Artikeln:

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